汪李根　马璐

摘要：以知识型员工为研究对象，通过回顾近些年关于企业内员工压力源的相关文献研究，结合当代知识型员工的角色特征，从动机理论视角阐述压力对其相关行为绩效的影响过程，影响结果及影响程度。并据此分析，提出针对性的管理建议，以期能够缓解知识型员工的压力，充分发挥他们在当今社会中的独特作用，提高企业核心竞争力。

关键词：知识型员工；压力源；压力管理

0.引言

当下激烈的市场环境下，知识型员工的角色特征必然决定了他们作为现代企业的核心竞争力资源，其表现出的行为特征对企业生产发展至关重要。在该环境下成长的员工，势必会有或多或少压力的产生。以往众多学者的研究已表明，压力会对个体的身体、心理及行为特征都会造成不同程度的影响。且过去的大多研究均视压力源对企业员工的行为、绩效造成负向的影响关系，随着研究的深入，逐渐意识到某些压力对员工亦存在积极的影响，并引入了挑战性一阻碍性压力源的概念。

本文基于动机视角对压力源的影响进行分析，通过对以往文献的归纳，结合知识型员工的角色特征，剖析个人的动机水平与其所面临压力源的影响关系及可能引发的行为表现。

1.知识型员工的挑战性-阻碍性压力源研究现状

1.1知识型员工的概念及内涵

知识型员工的概念最早是由管理大师彼得·德鲁克提出的，并被定义为“掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人”。随后有众多学者从各个层面对该概念做出解释，王琪（2009）从知识型员工角色特征方面进行归纳：工作结果不易衡量，具备较高的素质与责任心，学习欲望强烈，追求创造性、自主性，追求实现自我价值，渴望获得社会尊重等。

1.2知识型员工的压力源

本文在以往学者研究的基础上，将知识型员工压力表现归类如下：（1）个性特征。知识型员工由渴望学习，追求自我价值实现等带来的压力。（2）人际关系。由于企业内交往对象的不可选择性，故而较大可能产生沟通障碍，由此带来的负面情绪或行为表现。（3）职业发展。这主要体现在工作本身的性质上，如工作任务量及其难易程度，完成任务的时限，工作岗位的变更等。（4）社会环境。作为社会中的一员，员工也会备受来自社会的压力。如当下住房、物价、分配不公等带来的压力。

2.基于动机理论下的分析

知识型员工的特征表现在具备较高的知识素养，渴望通过任务的完成带来自我价值的实现，及得到他人与社会的认同。本文基于动机视角，结合知识型员工的角色特征，运用动机理论分析知识型员工在压力情境下的行为表现及其相互影响的过程，具体理论分析如下。

2.1成败归因理论

成败归因理论把对成功或失败等行为原因的感知评价视为人们获得成功的重要内部动因。Weiner等（1979）认为，个体过去的成功或失败的经验及其组合模式，及他人的成功率和失败率等诸信息都会对成败归因判断产生影响，这些归因判断又会进一步影响随后行为和结果之间的关系。个体将成功或失败归因的不同将影响其行为绩效。

据上述理论分析，个体将成败归属不同因素的行为，可能会影响其不同的工作态度与行为的价值知觉。在面临有如高负荷的任务时，对自我能力等内部动因肯定的员工，会表现出较高的积极性，主动接受挑战并努力完成；归因于外部有如运气等外部动因的员工，则难以带来积极性的提高，但其投机心理会促使他们尝试这类压力源。归因理论表明，对内外因素的不同认知评价会引发压力下员工不同的工作态度及行为的选择。

2.2自主性动机理论

自我动机理论将真正影响人们行为的因素归结为人们对行为的自主性或控制性意识。自主性指根据行为者的意愿，由自己进行抉择与承担责任；控制性是指行为者在压力下，会表现出趋于某种特定的行为。压力情境下，个体的自主性或控制性意识扮演着重要的角色，其内在动机为影响个体行为的主要因素。

据上述分析，个体对压力情境所作出的认知评价会影响其自主性或控制性的发挥，进而影响其行为绩效。对于如职业发展所带来的压力，虽会引发一时的紧张感，若能有效处理，是有助于个人成长的，有利的外部刺激会促使其作出积极性的行为抉择，使承担责任。而面对如人际关系等具阻碍性意义的压力源时，不利的外部刺激会影响其自主性的判断，理性作出回避性的抉择。所以，自主性动机理论表明，特定环境下的行为表现受到个人自主性或控制性意识影响的决定。

2.3自我效能理论

Bandura在研究中发现，仅凭个人意志力是不足以实施其行为的，还要具备能够有效运用其力量的自我保证。据此提出了自我效能感，即指人们对实现某特定目标所需能力的信念。其作用机制主要有：首先，个体的自我效能感会影响其行为的选择。人们一般倾向于去承担那些自认为在能力范围之内的工作，而去回避自认为超过能力所及的任务。其次，对自我效能的判断，影响着人们愿意付出多大的努力。最后，对人们的思维及情感反应模式产生影响。缺乏自我效能感的个体在压力情境下，总会担心自我能力限制的因素，将潜在的困难看得比实际还重。

据上述理论分析，影响压力下个体行为抉择的因素并非是能力，更多的是对自我信心程度。自我效能感的高低首先影响个体对压力情境的认知判断，即使同一压力情下，不同自我效能感员工的表现也是不同的。自我效能感较高，对自我能力的信任程度便较高，即使任务目标难以实现，也愿积极进行尝试；而低自我效能感的员工因其对自我能力缺乏认知，即使能够完成的任务，也缺乏信心去执行。

2.4成就目标理论

目标理论体系中，成就目标是指个体为了取得一定的有价值的结果，而去参与一些成就活动，包含有学习目标与成绩目标两种类型。且具有两类不同动机目标的个体，其反应机制并不相同。成绩目标下，个体首先考虑对自我能力的衡量，而在学习目标下，个体则考虑如何掌握技能及发展能力。

据上述分析，压力情境下目标的认知差异会导致不同行为影响，影响压力下任务的完成。成绩目标者的失败性归因会导致其退却的行为，而学习目标者所持有的努力会促进其成功的信念，其视能力与努力的正向关系及乐观的情绪为他们提供了内在动力。在任务性质等负性压力下，学习目标者通过自身努力，提高自我能力，他们工作积极性较高，不畏失败，因此有助于加速任务的完成。在人际关系等负面的压力情境下，学习目标者通过其学习行为带来的能力成长，可有效帮助他们摆脱此类压力困境。而对成绩目标者而言，不论何种压力源，其失助性归因总会引发焦虑等情绪，进而导致抵触性的消极行为表现。所以，成就目标理论表明，个体后期的学习态度与努力是影响员工在压力情境下行为及态度的重要原因。

3.基于动机理论提出的压力缓解建议

上述四类理论于不同层次上揭示了动机过程的各个环节。归因理论强调动机研究中的主观因素的重要性；自主性动机理论揭示了主动意识扮演的重要角色；自我效能理论突出了个体对自我能力评价的重要性；而成就目标理论根据对能力的不同认识，而导致对不同的目标追求这四类动机理论于各个层面共同对该二维压力源的作用机制做出了分析。据此提出压力缓解策略如下。

3.1寻找压力根源

压力的产生通常源于外在刺激，不同性质的压力源对个体行为的影响自然不同，例如，根据自主性理论，个体的控制性判断会在不同性质压力源下做出不同的行为选择，有利的刺激会激发起积极性水平，不利刺激会阻碍其自主性水平。因此，需要分析清楚压力源的本质及其影响路径，才能对症下药。

3.2发展工作能力，改变学习态度

个体的工作应对能力不同，面对同一压力情境的反应也不同。受到个体控制性意识的影响，能力水平越高，遇事便越加沉着冷静，由此减少焦虑、紧张所带来的负面情绪。而对当代知识型员工而言，充实知识是异常重要的，它是提升能力的重要途径。结合学习目标的要求，知识型员工更需认识到能力的可塑性，正确了解能力与努力之间的关系，并通过努力掌握新知识来提升自己，才能有效应对工作中各类压力情境。

3.3提高自我效能感

自我效能感是影响工作情绪的重要因素，即使具备足够能力，自我效能低下的员工也会回避那些自认为超出其能力范围的压力任务。自我效能感受到过去经历的影响，员工在日常生活中要善于总结经验，对自我能力做正确的认知评价。其次，组织在影响员工自我效能感方面扮演着重要影响的角色。如在每次总结性工作中，对员工的贡献，需给予肯定及作适度的奖励，对强化员工的自我效能感尤为重要。知识型员工只有在不断得到他人及组织认可的过程中才得以增长自信，进而遇事不慌，理性处理压力情境。

3.4对内外环境进行理性地认知评价

成败归因理论表明正确的归因认知是影响压力下员工积极性的重要因素。这要求员工理性分析内外环境因素及其可能的影响，认真总结当次压力任务的经验，对其成功或失败原因做正确的认知评价。根据归因理论，只有善于将成功归结于努力，而失败归结于努力不足的员工才会具有较强的积极性及抗压性。所以，企业应当重视培养知识型员工的归因评价能力，为员工下次面对压力情境提前做出有效预防。

4.结论及展望

本文基于四个层面的动机理论，得出了影响知识型员工压力源的因素主要有：对成败的归因、自我效能感的高低水平、自主性意识水平、压力源的性质及对能力与努力关系的认知评价，并于各个层面对该作用机制的影响关系作出探讨。然而，综合这几类动机理论来看，他们共属于成就动机理论的几个重要方面。结合知识型员工的角色特性分析，他们注重对自我价值的实现追求，所以对于工作性质本身所产生的压力源，虽也会造成一时的紧张感，但一旦克服，确会带来较高的个人成就感，激发其成就动机的形成。而个人成就动机的改变，即追求成功动力的不同，又进一步影响其行为结果的发生。综合本文从几个子层面动机理论的分析，也促使了一个新的理念构想的产生，即成就动机在知识型员工的压力源与其结果变量之间发挥了其独有的作用。有了本文的理论基础，日后可针对它们的具体关系进行实证探讨，也为能更有效地进行知识型员工的压力管理提供依据。