彭春洋

摘要：河口采油厂一直高度重视人力资源优化配置工作，2019年以来适应新形势，变革新举措，取得了显著成效。本文深入总结了一些经验做法及效果，分析了存在的问题，思考了深层次原因，提出了意见和建议，将有助于推动采油厂改革转型和提质增效发展。

关键词：优化;外闯;激励

一、采油厂人力资源优化配置工作主要做法

（一）强化相关政策宣贯传达

思想决定行动，采油厂高度重视政策宣传和舆论引导工作，邀请人力资源处等相关处室到送教上门，让全厂干部职工获得权威解读和教育落实。利用多种媒介对人力资源优化相关形势、政策和制度进行广泛持续的宣贯教育，共同营造“外闯市场光荣，能创效的岗位就是好岗位”的创效氛围。

（二）扩大典型选树正面引导

为让优化配置人员真正成为创效榜样，引领改革增效新风尚，采油厂各单位加大对外闯市场先进个人选树，让他们更受尊重、更有关注。重点培育推介了富海押运、财务共享等管理规范、体量规模较大的项目。开展了“外闯市场十大先锋”和“六大外闯品牌”评选，进一步营造“创造价值有功，外闯市场光荣”的舆论氛围。

（三）密切融入区域经济发展

采油厂统筹综合资源优势，立足本地、根植河口，坚持“家门口”闯市场，积极与政府部门开展业务承揽工作洽谈。多角度获取外部市场信息，业务类型上增加了绿化保洁、学前教育、天然气销售服务、饿了么等“家门口”项目。

（四）完善外闯运行组织架构。

采油厂先后成立外闯市场项目组、外闯市场职工服务中心，强化了外闯项目及外闯人员管理、降低三级单位管理负担。8月份承担油田人力资源服务中心试点工作，推动一切工作向价值创造聚焦，一切资源向价值创造流动，优化配置人员全部流入人力资源服务中心。

二、人力资源优化配置工作存在的问题

（一）思想观念还需要进一步解放

部分人员思想观念有待解放，存在一定的思想顾虑，特别是人力资源服务中心成立后，部分人员担心无法回到原岗位，“死守主业”的心态增多。同时，部分三级单位存在歇歇脚、喘口气，自我满足的现象，人员走出去外闯市场遇到瓶颈。

（二）厂机关人力资源优化配置占比较低

在已参与人力资源优化配置的人员中，厂机关仅占人力资源优化总数的0.8%。原因主要有三个方面，一是机关人员思想观念还有待解放，二是机关人员在采油厂待遇较高，参加外闯市场就需要采油厂较高的激励政策支持。三是科室经营压力传导不够，没有感受到相关的压力，导致积极性普遍不高。

（三）考核激励机制还需要完善

受主营业务影响，外闯人员还没有完全享受到改革红利，还没有切实感受到外闯市場创效带来的效益。同时，现行的绩效考核政策激励多，约束少。

三、对下一步人力资源优化配置工作的意见和建议

（一）持续推进正向激励力度

采油厂目前仍处在花钱买观念的阶段，近期开拓了一些项目，报名人员寥寥无几，呈现“有渠无水”的现象。唯有加大激励力度，才能催生其参与外闯市场和离岗的意愿和想法，建议在今后的外闯市场人员招聘过程中，一方面对个人加大激励幅度，另一方面要对所在单位和科室部门加大激励力度，重奖重赏，奖到心动，立马行动。

（二）适当增加负向激励幅度

在目前采油厂产量形势较为主动的情况，容易出现安于现状，停下来喘口气的想法，采油厂需要采取积极措施，传导压力。建议给各基层单位和机关部门下达定员指标和创效收入目标，只有让每个基层单位和科室部门身上有担子、有压力，才能收到良好效果。

（三）放宽人员内部流通渠道

目前各单位参与优化配置人员比例不均衡，建议采油厂放宽三级单位之间、厂机关科室之间人员流通渠道，实现各三级单位、科室部门之间人员互通有无，交流互补，引导人员向更有需求的单位流动、向更能创造价值的岗位流动。

总之，尽管采油厂人力资源优化配置工作取得了一定成效，但是距离采油厂的最终目标和高质量发展要求还有相当大的差距，要坚定不移油公司发展之路，为外闯市场高质量发展创造良好的外部环境，为采油厂高质量发展提供坚强支撑。

参考文献：

[1]刘燕，齐励.企业人力资源成本控制问题探析[J].财会通讯，2014 （12）：100-102.

[2]徐青.企业人力资源成本管理研究[J].经济管理，2016 （9）.