孟新连

摘 要：国有石油工程企业普遍出现一线关键重要岗位员工不足，而二线一般岗位员工相对富余的结构性缺员现象，主要原因是薪酬管理出现了问题。基于此，本文针对薪酬偏低、薪酬制度缺乏科学性、绩效的激励作用不明显等薪酬管理问题，提出了相应的改进措施，供相关人士交流参考。

关键词：国有企业;石油工程;结构性缺员;薪酬管理

中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2020）06-0218-02

1国有石油工程企业结构性缺员的原因分析

2013年后，国际油价持续低迷，进入石油寒冬期，油田企业减少勘探开发的投资，石油工程工作量萎缩，钻机、测录井仪器、压裂车等石油工程施工设备和石油工程一线从业人员大面积停待，为维持企业生存，石油工程企业普遍采取减员增效措施，采用自主择业、转岗、内部退养等方式减员，而减少的员工主要为一线人员。

为贯彻落实习近平总书记重要批示和保障我国能源安全有关重要讲话精神，从2018年起，国内各油田均大力提升油气勘探开发力度，石油工程工作量迅速回升，企业扭亏为盈，但一线关键重要岗位人员流失现象却没有得到根本遏制。出现这一现象的外因是国企用工机制不灵活，员工薪酬待遇存在吃大锅饭现象，对员工能力和贡献体现不够，而民企在石油工程工作量回升后，重金从国企“挖人”，“挖人”的对象主要为一线关键重要岗位员工，国有石油工程企业员工整体薪酬偏低，薪酬增长缓慢，关键重要岗位员工的薪酬待遇水平不具备市场竞争力，导致关键重要岗位员工流失严重，成为民企员工的培训学校。……