张高清

摘 要 随着新医改进程的加快，在经营性质上公立医院发生了质的改变，针对绩效考核的要求更为严格。作为更为强调社会保障功能的医疗机构，在保障效益与社会效应的前提下，怎样促使医院可持续健康发展，需从医疗服务自身与结果方面进行思考。因此，公立医院应高度重视自身医疗服务水平，加强绩效考核，切实发挥绩效考核激励、引领的功效，激发职工工作热情，为社会大众提供优质医疗服务。作者结合自身多年管理经验，重点分析了公立医院绩效考核存在的问题及原因，提出了几点对策，以供参考。

关键词 公立医院 绩效考核 现状 对策

新经济常态下，人们的生活水平不断提高，更关注自身健康。作为医疗行业的主力军，公立医院应致力于满足人们多样化健康需求，将优化医疗环境、提高医疗水平、提供优质化服务作为工作的重点，并在保障公益性、非营利性的前提下兼顾医务人员合理利益。为了能够尽快实现这些目标，公立医院应积极构建科学合理的绩效考核体系，以此来健全内部机构与制度，优化配置资源，激发医务人员及后勤人员工作热情，提高服务质量，进而有力地保障百姓的健康。

一、公立医院加强绩效考核的重要性

（一）绩效考核有助于了解醫院的经营现状

对于公立医院而言，其宗旨在于尽力满足社会大众对医疗服务的多样化需求，绩效考核则是以战略目标为基础，将经营管理关键性指标纳入到绩效考核中。通过绩效考核，医院领导能够对医院运行情况进行全面了解，制定科学合理的战略计划，以此来获取最大化经济效益，以最低的投入为人们提供优质的服务。

（二）绩效考核有助于调动公立医院员工的积极性

公立医院医务人员职业风险大、责任意识强、培养周期长，构建满足医疗行业特征、以医务人员工作量及知识价值为导向的绩效考核计划，重点考核医务人员工作态度、工作完成情况，实行绩效工资分配制度，确保薪酬发放的公平与合理，有利于激发医务人员创造性、主动性与积极性，促使其将自我发展同医院战略发展相结合，在促进医院快速发展中贡献自己的力量。

（三）绩效考核有助于提升公立医院的管理水平

公立医院领导通过绩效考核，对医院具体运营现状进行了全面了解，及时发现问题，并通过全面的评估与论证，结合医院优势，编订充分发挥优势项目的计划;针对存在的问题，医院可通过进一步完善绩效考核体系及激励制度，准确找到解决的办法，进一步提高医院管理水平。

二、公立医院绩效考核存在的问题

（一）绩效考核体系不完善

目前公立医院开展绩效考核时，绩效考核体系并不健全。现阶段，我国大多数公立医院并未组建专门的绩效管理机构，因此很难基于医院发展战略及实际情况编订全方位、多层次的绩效考核体系。因绩效考核体系不健全，并未设立团结协作指标（各科室互相配合完成的病历数）。目前，公立医院普遍存在大家都会治疗的便争抢病人、病情复杂的便互相推脱的现状，各科室协作力度不够。有的疾病一个科室难以诊治，需两个以上的科室参与其中，造成医疗效率及服务难以提高。

（二）绩效考核指标不合理

现阶段，新医改背景下，国家对公立医院的资金支持力度有限，公立医院面临着自负盈亏的情况。在这一形势下，有的公立医院一味地追求经济效益，忽略了自身公益性质。医院注重科室的收入，以目标管理完成情况对科室进行考核，导致医生忙于获取利益而随便收治病人入院。业绩考核奖到个人，导致医生为了能够提高业绩而开大处方，重复检查，病人感到十分气愤，医患关系日益紧张。另外，绩效考核方案并未设立医患关系、技术难度、风险大小、劳动强度等指标，医技科奖金往往高于临床一线。另外，针对行政后勤人员，并未构建完善的考核，造成其业绩几乎为零。不合理的绩效考核指标，导致医院出现各种矛盾，职工工作热情被消磨殆尽，不利于医院可持续健康发展。

（三）绩效考核方法单一

在绩效考核时，有的公立医院采取单一的量化指标，对每一个诊疗行为单独地进行分值量化，各科室、不同岗位均采用这一指标，并未凸显出技术的价值。例如，每收一个病人，医生所占分值是多少，护士注射一次多少分值，医生主管一个病人多少分值等，往往忽略了诊疗过程中的技术难度、工作强度、工作效率与质量、患者满意度等。各医院设立了多个科室，为人民服务是其根本宗旨，然而因岗位不同，每一个人付出也不一样。有的医院领导忽视了每一个科室性质而进行统一量化，必然会诱发员工不满情绪，打击其工作积极性。

（四）绩效考核结果缺乏反馈机制

长期以来，有的公立医院依然沿用传统绩效考核制度，年末时员工上交年终报告，部门领导审查报告并评定等级，将其反馈给个人签名。这种绩效考核未设立反馈机制，科室每月根据考核分配方案进行二次分配，绩效管理部门审查后，财务部门发放绩效奖，绩效反馈结果表现在奖金数额上，并未对外公布考核结果，使得绩效管理沦为形式，员工难以基于存在的问题及时调整与改进工作，难以对自身潜能进行深入挖掘，在很大程度上限制了自身发展。

三、公立医院绩效考核存在问题的原因分析

（一）外部原因

目前，在医疗行业中私立医院所占比例不断增加，公立医院的财政补助不断缩紧，再加上药品零差价销售，要求严格按照国家规定收费，难以弥补药品差价所产生的损失，医院资金链断裂，无法满足正常开展所需，公立医院面临着严峻的经济压力。在这一严峻形势下，有的医务人员功利心极强，要求病人接受无用检查，大病大治的现象十分普遍，医患关系日益紧张，医院公信力不断降低。而公立医院具有公益性特征，这完全违背了全心全意为人民服务的宗旨，制约着医院可持续发展。

（二）内部原因

在公立医院中，院长是第一把手，对于绩效考核制度、考核指标的制定与实施具有决定权。然而，有的院长绩效管理思想较为缺乏，管理素质有限，并未构建一套全方位、多层次的绩效考核体系，更别说运用于实践工作中。另外，医院大多数员工并未真正意识到绩效考核的重要性，管理者也未使用其他管理方法同绩效管理相结合，使得绩效考核管理难以真正落到实处。

四、完善公立医院绩效考核的对策建议

（一）建立完善的公立医院绩效考核体系

绩效考核体系包含组织机构、考核方案、管理制度、考核指标等内容，如此才可产生激励、引领的效能是关键。首先，公立医院应积极组建绩效领导小组，结合绩效管理目标制定有效的考核方案。其次，组建绩效核算办公室，加强绩效日常核算，及时发现问题，并上报绩效领导小组进行探究，妥善解决问题，进一步优化与调整绩效考核方案。再次，组建医疗质量、护理质量、医德医风、科研教学等考核小组，结合医疗各项规范，确定科学合理的考核指标，每月按时考核，编订考核报告，并将考核结果如实输入到考核系统中。最后，通过考核体系，医院领导、科室主任、护士长都能够清楚地看到自身存在的问题，基于问题，及时进行整改，进一步提高医疗水平，为病人提供更优质的服务。

（二）建立合理的绩效考核指标

新经济常态下，我国政府提出了“构建美好健康中国”的战略目标。对此，公立医院应积极响应，彰显公益性特征，全心全意为人民服务。公立医院应开支节流，强化医务人员专业技能，有效保障医院员工和病人的切身利益。医生应坚持“医者仁心”的理念，设身处地为病人着想，禁止出现过度医疗的行为。医院应结合自身实际情况制定合理的绩效考核方案，深入一线，倾听员工内心的声音，制定绩效考核指标时不得忽视全体员工的利益，促使每一位都能够享受到医院发展所创造的红利。同时，绩效考核指标应稍微倾向于临床科室，激励各科室积极开设新的业务来创造效益。基于技术难度、风险高低、收费标准、所需时间等差异来确定绩效考核指标，不仅可调动员工工作热情，而且还考虑到病人具体情况，预防过度医疗，构建和谐医患关系。

（三）运用多种绩效考核方法

在绩效考核指标制定中，公立医院可积极借鉴企业绩效考核方式，例如“360°”考核方法。设置指标，应充分考虑政府、社会、医院、病人等因素，有效保障各方利益，真正实现多赢。医院应坚持自身公益性特征，贯彻执行以患者为中心的理念，绩效考核指标制定时应考虑到医院发展战略、医疗水平、技术难度及患者满意度等。同时，基于医务人员岗位性质确定相对应的绩效考核指标，提高绩效考核的针对性，确保考核指标的公开、公正与透明，强化医务人员绩效考核意识。另外，医院领导应对绩效考核指标及方法的运用进行明确，对每一个职工业绩进行全面、科学评价，提高绩效考核的科学性与公开性。

（四）注重绩效反馈机制构建良性竞争环境

公立医院应高度重视绩效反馈机制的构建，及时归集与取用各项指标，定期进行公示。科室主任可采取微信公众号、会议、OA办公系统、公示栏等方式对外公布绩效考核结果。医院应贯彻执行公平、公开理念，针对不同岗位、具体工作，对考核结构进行如实、完整地反馈，激发员工工作热情，强化医疗服务意识及能力。绩效考核较好的员工，应对其进行物质或精神上的奖励;对于未达到标准的员工，应指导其调整发展方向。全面、真实的反馈机制，不断优化各项绩效考核指标，有利于绩效考核顺利实施。

五、结语

对于公立医院而言，科学合理的绩效考核体系是管理的重点，是提高医院核核心竞争力的关键，直接关系到每一位员工的切身利益。对此，医院应立足于自身发展战略，积极借鉴其他医院有益做法，进一步优化自身绩效考核体系，提高考核的执行率，构建全面、真实的反馈机制，彰显公益性质，为病人提供优质服务，有力地促进医院健康发展。

（作者單位为寻甸县中医医院）

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