张建平 刘善仕 李焕荣

(1. 华南理工大学工商管理学院； 2. 广东财经大学MBA学院)

1 问题提出

资质过剩是指个体的教育水平、工作经验、技艺和能力等超出了其所从事工作的实际需要[1, 2]。资料表明，当前全球劳动力市场普遍存在资质过剩现象。任仕达公司2012年的调查数据显示：全球约47%的职工认为其资质在不同程度上高于岗位要求，而在中国的比例高达84%[3, 4]。严重的资质过剩现象背后，企业需承担更高的组织培训和用工管理的成本，若这些富余的人力资本不能发挥其应有效用，则会造成极大的资源浪费。鉴于资质过剩现象的普遍性，受到了来自教育学、心理学、劳动经济学和组织管理学等领域学者的广泛关注[1, 5]。资质过剩有客观和感知之分，相比客观资质过剩，感知的资质过剩是影响个体态度和行为更近端的前因[2, 3]。由此，心理学和组织管理学领域的研究者更倾向于关注资质过剩感知(perceived overqualification，POQ)的影响效应。

在现有文献中，众多学者基于人-岗匹配理论、相对剥削理论、资源保存理论和公平理论等广泛探索了POQ的负面效应，比如，损害身心健康，降低工作满意度、组织承诺和工作投入，导致偏差行为、离职倾向和实际离职等[1, 3]。然而，有一些学者指出POQ也能导致某些积极效果，具体取决于个体如何看待其雇佣状态。例如，ERDOGAN等[6]认为，资质过剩者拥有更多的机会跳出当前的工作范围，进而对现有体系、流程和制度等进行变革。MAYNARD[7]也指出，资质过剩者会主动改善工作环境。……