胡恩华 胡京京 单红梅 张毛龙

(1. 南京航空航天大学经济与管理学院； 2. 南京邮电大学管理学院)

1 研究背景

反生产行为是指员工有意违反组织合法利益, 对组织或组织成员利益构成威胁的自发性行为[1, 2]。现有很多研究都表明，员工在工作中从事反生产行为(如消极怠工、无故缺勤、窃取企业财物等)会对组织绩效产生负面作用，使企业蒙受损失[3]。鉴于此，如何减少反生产行为已经成为企业人力资源管理实践的一项重要议题。随着管理实践的发展和研究的推进，人们发现高绩效工作系统(high performance work systems，HPWS)能够在一定程度上减轻员工的反生产行为问题。HPWS是一系列相互联系、相互促进的人力资源管理实践的最优组合，能够帮助企业提高组织绩效，并能在一些特定的情境下抑制员工的反生产行为[4]。但需要指出的是，在一些已实施了HPWS的企业中，员工的反生产行为依然时有发生[5]。VAN DE VOORDE等[6]分析了HPWS对员工的反生产行为抑制作用并不总是有效的原因：这同员工对HPWS实施目的主观判断有关，即员工对于企业实施HPWS的不同归因在很大程度上影响着其在工作中的心理感受和行为表现。然而，现有HPWS归因对反生产行为的影响研究仍然较为零散，且鲜少探讨其中的作用机制，从而在理论上限制了对HPWS归因影响反生产行为过程的清晰认识。

HPWS归因是员工对组织实施HPWS目的所作的主观评价，它依赖于员工对工作情境的实际体验，不同的评价会激发个体不同情绪，进而影响员工的态度和行为[7, 8]。……