朱 斌 张佳良 范雪灵 刘 军

(1. 武汉大学经济与管理学院； 2. 碧桂园集团；3.南京大学商学院； 4. 中国人民大学商学院)

1 研究背景

改革开放40余年以来，中国企业的国际影响力和话语权日益扩大。在中国企业管理规范化、流程科学化和操作制度化的背后，是人力资源管理职能在企业中的广泛认同与重视。从战略层面来审视人力资源管理，将人力资源管理的各项活动与使命愿景、战略规划进行有机结合，是近些年来的企业实践趋势，亦是战略人力资源管理的重要内涵。战略人力资源管理兴起于20世纪80年代，指的是为使企业达成目标而进行的一系列有计划的关于人力资源的部署和管理行为，既包括影响企业个体在企业战略需求制定和实施过程中行为和投入度的人力资源活动，也包括为了实现企业目标所进行的不同职能层次的人力资源整合[1，2]。战略人力资源管理把人力资源管理放置于战略高度，关注人力资源管理对组织目标实现的推动作用[2]，是对传统的“简单人事管理思想”的重大突破和延续发展[3]。

战略人力资源管理具有较强的企业目标导向，而“匹配”则提供了实现人力资源管理成功服务于企业目标的途径，因而成为战略人力资源管理研究的一个重要观点[4]。基于匹配观，学者们探讨了人力资源管理中存在的匹配类型(如纵向匹配、外部匹配、横向匹配等)[5～7]、识别了需要匹配的对象(如领导力、外部环境)[8～10]，论证了人力资源管理的匹配对组织目标(绩效、离职率等)实现的关键作用[5,8,10,11]。……