摘 要：为深入贯彻落实党的十九大精神，落实《国家职业教育改革实施方案》，“三教”改革的核心是“教师”改革，而教师改革的着力点不是针对教师个人，而是要打造一批创新能力强的优秀教学团队，优秀创新教学团队的培养建设已成为当前高职院校教学改革的核心任务，已成为影响学院办学目标能否实现的关键指标，也是高职院校内涵质量提升的重要内容。本文立足当前高职院校教学团队的实际情况，对高职院校教学团队的培养建设内涵上进行了探索与实践，期望以此给教学团队的培养建设提供参考。

关键词：高职院校;教学团队;建设内涵;激励评价机制

一、 高职院校教学团队培养建设内涵

深入贯彻执行十九大报告精神和全国教育大会精神，以及《国家职业教育改革实施方案》，“三教”改革希望在教师，但也难在教师、痛在教师，在很大程度上，“三教”改革是否成功的标志首先要看教师的培养发展是否成功，教师的培养强调的是团队的培养，而非局部个体少数的培养。《教育部教师工作司关于遴选首批国家级职业教育教师教学创新团队的通知》（教师司函〔2019〕35号）将教学团队建设要求提上了新台阶，指出了新方向，对学院师资培训基地、教学成果、专业建设、名师大师工程、校企合作、课程资源建设、师生获奖、科学研究等建设成果提出了明确要求。文化传承、人才培养、科研和社会服务是高校的主要任务，这些任务的实现都需要团队合作才能完成的，教学团队是以提高人才培养质量为核心目标，由一定数量的在学科专业相同或相近、技能互补，学历、年龄、学缘结构等方面优势互补，愿意为提升人才培养质量这一共同目标而相互承担责任和协同配合的教师或管理人员组成的学术群体，教学团队一般以教学工作为核心工作，以人才培养方案建设、基地建设、教师培养、课程建设、科研技术服务等教育教学改革项目建设为抓手，为完成项目任务相互协作、责任明确、不怕困难、敢于攻坚克难的创新团队。

高职院校要努力培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，要培养高素质技术技能人才的培养目标，教学团队水平的高低决定了人才培养质量的高低，因此，教学团队的任务主要有：第一要及时更新教育教学观念，了解国家经济战略发展目标，掌握学科专业发展的前沿知识和技术;第二要超前规划团队教师的培养建设工作，将“带教”制度执行到位，特别要注意青年教师的培养，有针对性的培养资深专家、教学名师、技能大师等，全面提升教师的综合能力和整体水平;第三要组织和推进基地建设、标准建设、校企合作、人才培养模式、课程体系建设、教學内容重构、教材建设及数字资源建设、教学方法和手段等方面的研究和改革;第四要统筹推进申报省级和国家级项目，提前谋划，如国家级教学团队、教学成果奖申报等;第五要组织和指导学生创新创业实践、竞赛、科研和社会服务活动，培养学生学以致用的能力;第六要促进科研、技术服务和教学有机融合，促进教师教学能力、社会实践能力、培训能力和科研服务能力的同步提升。

二、 当前高职院教学团队培养建设存在的突出问题

相比普通高等院校，高职院校教学团队的培养建设起步较晚，跟近十年快速发展职业教育规模不相适应，但经过近几年的培养建设，各校教学团队有了以下成效：一是一定程度上突破了我国高校传统的教研室管理体制的弊端，凝聚和整合师资力量与教学资源，共同完成人才培养和教学建设和改革工作;二是促进了教学团队教师间的交流和联系，团队教研教改活动明显增加，团队和个人教育教学成果明显增加，特别是技能大赛成绩显著;三是推进了教学、科研和社会服务得到进一步融合，教师综合素质明显提高，人才培养质量不断提升。

虽然当前各校的教学团队培养建设取得了明显的进步，但仍存在一些影响团队进一步发展的突出问题，主要体现在，如图1所示。

（一）形式主义，有名无实

自“十二五”“十三五”以来，教育部、教育厅开展的“质量工程”出台方案遴选省级、国家级优秀教学团队，各校也出台了教学团队建设的政策和办法，但更多是为了申报随意“拉郎配”搭建起的，在团队建设、激励运行机制、活动内容、团队产出成果等方面并不理想，往往申报完成，团队工作也就结束了，使团队建设流于形式。

（二）领军人缺乏，凝聚力不强

品德高、作风好、组织协作能力强、专业能力突出、社会服务和科研创新能力强的教学团队领军人缺乏。团队成员看重个人利益，相互配合的合作精神不够，难以形成强大合力，难以形成国家级的优秀教学成果。

（三）没有和企业进行深度融合

只有进行深度的校企合作，团队教学活动、科研活动、社会服务活动才能产生真正的价值，但由于校企双方体制不同，利益的平衡点很难找到，影响了教学团队校企合作的深入程度，校企双方积极性不高、兼职教师偏少、科研能力不强、技术服务能力不足。

（四）结构不合理，师资力量薄弱

大多仅以简单的课程、专业或教研室为基础临时组建形成的，较少有跨学科、跨院系、跨学校的教学团队，校企“专兼”“双师”特征不够明显，难以适应现代职业教育创新教学团队建设的需要。

（五）管理激励机制不到位

教学团队的建设需要人力、物力、财力以及外部环境和条件的支持，但受经费紧张、人事管理、绩效考核、制度不健全，团队活动开展很困难，教学团队的整体优势得不到发挥。

（六）评价机制不健全

高校现行的职称评审制度、绩效考核制度评价制度偏重于对个人业绩和科研绩效，更多看重排名第一人的工作业绩，在此情况下，教师一般不愿意把更多精力投入到团队教学工作，教学团队活动缺乏吸引力。

三、 教学团队培养建设和目标模型

教学团队的培养建设目标必须依托基于深度校企合作之上，以专业、专业群和专业集群建设为抓手的培养发展和目标。模型分为核心层、任务框架层、成果层和标志成果层，如图2所示。核心层明确了团队培养发展和目标的基础是要立足专业、专业群和专业集群建设和发展为核心;任务框架层指出了团队工作的任务主要是团队建设、基地建设、标准建设、资源建设、科研及社会服务能力建设，最终服务学生的可持续发展，助力学生成长成才出彩;成果层指出了围绕任务框架，教学团队要完成29个任务;标志成果层指出29个任务中，以国家级获奖、国家级项目建设等为达到全国一流优秀教学团队的标志性成果。

团队目标的达成必须要将团队战略目标细分，落实团队领军人、小组和个人职责及具体任务，建立大团队、小组、个人考核指标，以及完成进度和考核反馈改进体系，才能有力的推动项目开展，实现团队战略目标，如图3所示。

四、 高职院校教学团队的培养建设途径

（一）打造教学团队文化氛围，增强团队吸引力

教学团队是校园文化和企业文化的有机结合，要把高等学校倡导的立德向上、求真务实、学术严谨、创新理性的精神和企业追求质量至上、效益优先、敬业奉献有机结合在一起，形成一种社会责任、价值实现、探索创新、和谐发展的精神和意识。把团队打造为“资深教师成名、骨干教师成才、青年教师成长”的孵化器，以项目建设为载体，设置子项目，让大多数老师都能成为项目的负责人，增强团队吸引力。

团队要努力形成和谐共处、团结合作、学术诚信、相互信任、沟通积极、敢于创新实践的团队精神，在宽松的文化氛围中沟通、交流、协作，提高团队的工作效率和凝聚力。学校建立以学术权力为主导、行政权力为引导的管理机制，同时给予教师更多的人文关怀。

团队积极开展形式多样的沟通交流活动。通过团队活动打造团队精神，强化团队人员合作意识，团队的任务要多通过团队活动来协商、沟通、解决，大家共同克服困难，充分发挥团队不怕困难、敢于战斗精气神。

（二）分级搭建团队，明确发展目标

根据学院专业、专业群和专业集群发展规划，有计划的搭建教学团队，立足建成国家级团队的目标，注重团队建设长远目标的成果产出目标，鼓励建立跨教研室、跨系（院）、跨校的校企结合的教学团队，根据分工不同，大团队下可以包含若干小团队。

（三）认真遴选带头人，打造领军人才队伍

通过校内和校外聘任团队领军人物，一般领军人要政治思想素质好，认真贯彻执行党的教育方针政策，有2～3项国家级教学科研成果支撑的专家、名师和大师，国际视野广，学术造诣深，教学成果丰富，品德高尚，治学严谨，具有强烈的事业心和高度的责任感，关心青年教师的成长，管理、协作能力强，敢于担当和创新，必要时需要高薪聘请团队带头人，或者实施校内校外“双带头人”。带头人的主要任务包括：制定团队目标和工作计划;合理配置团队成员;组织人力和物力，协调教学、科研、社会服务工作;健全团队规章制度和责任制度;组织学术交流和教学研讨;在专业建设、课程设置、教学管理、教材建设和教学改革中起到主导作用;制定团队成员个性化发展目标，对团队成员做出评价，对青年教师起到“传、帮、带”。

（四）校企共建团队，深度推进共建项目建设

没有深度的校企合作，没有校企骨干人员共同参与团队，团队是不可能产生优秀的教学科研成果的，团队的建设水平、创新能力、吸引力等都会大打折扣，建设目标也是无法实现的。只有双方共同签到合作协议，明确双方利益点，企业更多看重经济利益，学校更多看重国家级的成果产出，明确双方职责，真正深度开展合作项目，而不是传统停留在接收学生实习和就业上。

（五）合理配置，优化团队结构

优化合理配置和组合团队成员是建设高效教学团队的基础，并非几个人随意拼凑而成的。第一梯队是资深专家、教学名师或大师，对专业开发和建设的熟悉的领军人物，即团队带头人;第二梯队是学校骨干教师和企业技术骨干组成的专兼结合的中坚人员;第三梯队是团队发展的后备力量，主要是刚毕业的青年教师。成功的教学团队应由不同能力和特長的成员组成，他们在团队中既发挥才能，由担当一个角色，相互取长补短，形成更大的合力。形成老、中、青相结合，知识、职称、年龄、学历构成的合理“金字塔”结构。如果配置不当，就会阻碍团队功能的充分发挥。

（六）注重成员的个性化培养，打造特色创新团队

为团队成员制定个性化专业发展规划，明确个体在团队中的地位，体现个体价值，使教学团队保持积极向上的活力和可持续发展的潜力，有计划、分批次进行团队人员培训：一是参加国内外的学术研讨会议，学习先进的职业教育理念和管理方法;二是到知名大学专题研修或学历提升;三是提高团队教学能力和资源制作能力，熟练掌握信息化背景下翻转教学能力和创新能力;四是事实每三年不少于半年以上企业学习和实践，承担企业项目任务，培养岗位科研服务能力，培养“双师”素质。

（七）健全管理激励评价机制，全面激发团队活力

学院设置专项经费，改革绩效考核办法，增加对教学团队考核绩效，为团队提供活动空间和平台，将团队培养列入教师发展中心的主要职能。和企业“计件式”的绩效不同，教学团队的评价激励机制要将个人业绩和团队业绩相结合，团队业绩优先的评价激励机制，价值评价与工作量评价相结合，质量考核和社会效益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，探索出一套符合教学团队自身特点和发展规律的有效的考核评价激励机制，全面激发团队活力。

总之，构建合理的教学团队，是高职院校可持续发展的需要，也是高职院校发展的长期战略和内涵建设的需要。我们必须通过各种途径和方法，不断探索，努力建成能适应现代职业教育需要的优秀教学团队，“三教”改革才能得以真正体现，才能高质量完成为国家培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，培养高素质技术技能人才的使命。

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作者简介：

王正万，贵州省凯里市，贵州电子信息职业技术学院。