【摘要】常见的高校辅导员招聘。局限于学历以及经验上的考核但是如果要轮机应用人力资源管理中，高校辅导员的胜任力理论来说，高校在辅导员的选拔过程中应当运用情境面试，并利用公文处理的测试以及心理测验。通过无领导的小组讨论从而针对应聘者的知识、技能、个性特征等进行考核。

【关键词】高校辅导员 胜任特征 评价体系

随着社会经济的发展，高校辅导员的胜任力逐渐成为了管理心理学领城的研究热点，并致力于将研究成果渗透高校辅导员的选拔过程当中，由于辅导员队伍建设是基于当下的辅导员的选拔工作，再加上很多高校的辅导员选拔都存在着一定的问题，导致高校的辅导员的流动性较大，导致高校辅导员队伍不稳定等问题，从而影响了高校学生教育工作的开展。

一、胜任力的概念

胜任力一般是指人在特定的岗位上，通过工作和组织的环境以及文化氛围，可以使这些人获取更加优异的工作业绩，并且通过客观的测量到个人的特质。胜任力是预测一个人未来工作是否顺利开展的重要指向，并且为人力资源的管理奠定了一定的基础。胜任力不仅体现在和工作绩效密切相关，还和任务情境有着紧密的联系，从而区分出工作中的優异者和平凡者。

二、传统高校辅导员选拔机制评价

传统的高校辅导员选拔机制，往往只能体现高校对辅导员基本素质的要求，虽然是可取的，但是从胜任力来说，却忽视了影评人元的人格特质以及动机的观察，所以传统的选拔工作具有主观随意性。

（一）选拔条件

很多高校在选拔辅导员的时候，对应聘者的要求过高，并且要求有从事学生管理工作的经验，并且要求具有教与学、心理学和社会学的学科背景，并且在招聘的过程中，对招聘者的身体素质要求极高，且要求应聘者品格端正、热爱学生。

（二）选拔途径

我国高校辅导员的选拔有三条途径，一条则是公开招聘，则是面向社会公开招聘应届的毕业生，第二条则是从本节的毕业生中选拔出一些优秀毕业生担任一些专职辅导员，第三条则是原本从事教学科研的教师，或者降人才的家属引入辅导员的队伍当中，在选聘的过程中，很多高校都会采用资格的评审以及面试，由于面试的过程非常的简单，由于具备主观性，单凭感觉和经验对应聘者进行筛选。

（三）选拔模式的弊端

（1）过于看重学历。高学历不一定具有一定的高能力，大学生的西乡政治教育需要辅导员具有十分高的综合能力，高学历能够有机的转化为高能力的运用，还需要面试官在面试过程中做好一定的测试。就算是这样还是有很多高校在选拔辅导员的时候过于看重辅导员的学历，并且将学历最为选拔的决定性条件，但是忽略了对应聘者的考察。

（2）过于看重是否拥有经验忽视了应聘动机。经验丰富的应聘者虽然是成为一名优秀辅导员的必要条件，但是这样的选拔，往往忽视了对所有应聘者的动机考察，不仅在选拔的过程中未能达到公平公正的原则，还是得一些具有发展前景的和致力于辅导员工作的应聘人员丧失了发展前景。动机不纯的应聘人员在入选后往往无心于辅导员的工作，不会去主动关心学生成长发展，使得辅导员的队伍流动频繁，且给学生的教育工作带来了一定的消极影响。

（3）选拔弊端。由于选拔的标准过于模糊，很多高校对辅导员的选拔制定的选拔条件不仅以学历和专业以及品格为标准但是由于这些标准过于笼统，但是评分过于主观。资格选拔主要来源于应聘者所提供的建立，通过考察应聘者的学历以及政治面貌是否达标。面试则是采用非常简单的面谈环节，通过随机的询问一些情况，但是由于面试时间有限，只有语言表达能力非常强的应聘者容易通过面试，以至于很多不能再短暂面试时间内作出判断的应聘者无法发挥出自己的潜能。

三、如何构建高校辅导员胜任力模型

（一）知识层面

考察高校辅导员是否能够完成工作所应具备的一定的知识组合，一般将其划分为知识、政策法规以及专业知识这三种。知识则是包含了工作经验以及一定的社会阅历和人文素养等;政策法规知识则是政治、法律、党团建设知识;专业知识则是学生教育学、心理学以及管理学等和辅导员的日常工作有着密切相关的知识。

（二）技能层面

作为一名辅导员，要通过自己的知识和技术能力从而完成自己的工作目标。其中包括了一般技能以及社交和专业上的技能，一般技能一般知识持续学习的时间和是否能够通过有效的组织协调学生，另外还包括了领导决策以及随机应变的能力;然而社交技能则是语言表达能力、和学生之间的协调，还有激励学生的能力;专业技能则是政治上的教育和心理上的辅导以及对学生就业方面的指导和写作能力等。

（三）社会角色层面

要考察辅导员是否能够完成工作上的所需的基本规范和行为原则，其中包含了辅导员的角色期待以及自我概念的。角色期待知识是否能够理解尊重并且关爱学生的意识，还包含了辅导员是否能够通过讲求原则从而以身作则，树立自己的威信，并且在一定程度上做到对自我的反思。

（四）人格特质层面

我们应当借鉴人格理论当中的外倾形、随意性和尽责性，并极力把握这三个维度，从而作为考察辅导员胜任力的标准。外倾性一般是指辅导员是否乐观，和辅导员的团队能否起到很好的协作作用，并且拥有创新意识;随和性是指辅导员是否为人和蔼并且平易近人，能够互相体谅。尽责性则是指辅导员遇到特殊情况是否可以秉公办理，并且能够自律克制，办事也非常谨慎。

四、结束语

高校应当在加强道远的队伍建设过程中，应当严谨入口关，所以应当应用人力资源管理中的胜任力理论以及模型，通过实践所得的经验，将这一理论模型有效的引入到高校辅导员的选拔当中，推进了高校辅导员队伍的职业化。

参考文献：

[1]蒋博，乔乔，荆宝家.新时代背景下高校辅导员专业化 职业化建设研究[J].智库时代，2019，（52）：66-67.

[2]赵婷.高校辅导员心理健康教育胜任力模型的探究[J].智库时代，2019，（52）：82-83.

作者简介：王国荣（1981-），常州市武进区，讲师，本科，大学生思想政治教育。