周莉莉，王 培

（贵州大学 管理学院，贵州 贵阳 550025）

一、引言

根据2018 年全球最大的职业社交网站领英（Linkedin）关于职场人第一份工作时长的调查结果显示，95 后第一份工作的平均时长只有7 个月，相比于70 后的51 个月、80 后的43 个月以及90 后的19 个月而言，具有非常明显的代际递减趋势。通过基于在职时间而测定的离职原因来分析，一般3—6个月后选择离职的大多与工作本身有关，员工无法适应工作要求亦或是无法适应领导管理（方宇，2018）[1]。注重新员工工作适应能力，以及可行的提升路径，提高人员留存率是企业人力资源管理的重点。

二、文献综述

（一）工作适应

工作适应的研究始于20 世纪70 年代，国内从2005 年开始才有较为系统的研究，谭亚莉（2005）[2]总结国外有关工作适应的理论，明晰工作适应的相关概念、前因后果及动态变化，初步填补了工作适应领域研究的空白。随后陆续有学者在该领域进行研究，但对于工作适应的定义还未有一个一致性的概念。本文探讨新员工进入企业后的状态变化，因此将工作适应的概念定义为基于员工的角度对新从事的工作以及新进入的职场的适应，是一种在技能、角色、人际和文化方面学习和改变的过程。

以往对于工作适应的影响因素研究，少数从理论上进行了整体性的归纳和分析，包括内部的人格、能力和效能感，以及外部的人际环境和家庭环境两个方面（唐晨，2012）[3]。也有从实证角度进行了探讨，包括组织的社会化策略、工作价值观和职业成熟度、自我概念、大学生人格、变革型的领导风格以及领导的政治技能等。……