李欣欣 肖骏

摘要：本文以zy公司互联网研究中心所面临的管理难题为契机，开展OKR的实践研究。经过长达数年的实践研究，得到如下OKR实践要点：不能单纯套用OKR的形式，使用OKR的核心理念，结合PDCA循环实施OKR，结合互联网+管理平台实施OKR。

Abstract： This article takes the management difficulties faced by the Internet Research Center of Zy Corporation as an example to carry out practical research on OKR. After several years of practical research， the following key points of OKR practice have been obtained： OKR cannot be simply applied， the core concept of OKR should be used to implement OKR in conjunction with the PDCA cycle and the Internet + management platform.

关键词：OKR;绩效管理;实践研究

Key words： OKR;performance management;practical research

中图分类号：F272.92;F49                              文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）09-0109-02

0  引言

OKR（Objectives and Key Results），全称为目标与关键成果，由目标（O）和关键结果（KR）两个方面组成。Niven 与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”[1]。总的来说，OKR是一套帮助企业员工制定目标，并追踪目标完成情况的管理工具和方法。本文针对zy公司互联网研究中心团队，基于OKR建立起完整具有可行性的绩效管理体系，帮助团队完善绩效评价方式和激励方法，激发员工积极性，以更好地实现团队目标。

1  理论综述

OKR 管理思想和工具与彼得·德鲁克提出的目标管理（MBO）颇有渊源。事实上，OKR是由彼得·德鲁克的忠实实践者安迪格鲁夫于1976年首次应用于Intel公司发展而来。安迪格鲁夫的在其著作《高产出管理》中阐述他通过回答两个简单的问题，引进了OKR思想：①我们的目标是什么？②我们怎么知道我们完成了目标？就其本质而言，就是我们的目标是什么以及哪些关键结果确保我正取得进展[2]。安迪格鲁夫的这一管理哲学受到John Doerr的認同。1999年，John Doerr作为Google的投资人，他首次将OKR管理思想和工具引入Google，一直沿用至今。John Doerr认为OKR系统的基础是批判性思考，共同努力和结构性的目标，OKR系统能够将个人的目标联合起来，以完成公司的整体目标[3]。

1999年Doerr指出OKR体现了雄心，并认可了冒险的精神，即目标和关键结果的设定必须是具有挑战性的。结合目标（O）和关键结果（KR）设定的基本框架，OKR管理理念和方法初步形成[4]。其实不光只有Google深受这一理念带来的成功，OKR管理理念和工具在许多的炙手可热的企业中也取得了巨大的成功，如Intel、LinkedIn、华为等企业都在管理工作中运用这一方法和工具。

OKR思想仍处于起步阶段，OKR的现有研究主要集中在OKR绩效管理思想的起源、OKR绩效管理思想的涵义，比较OKR与KPI的异同，企业实践中OKR的导入原则，以及为OKR绩效管理的思想在中国企业本土化实施提供相关建议。这些相关研究实际上是借助西方的实践，总结出基本的原则，帮助中国企业更好地了解OKR管理的实质。

2  OKR实践应用情况分析

OKR的现有研究方法大都集中于案例研究。即研究者选择一个或几个企业为研究对象，系统的收集数据和资料，进行深入的研究。如克里斯蒂娜在其著作中《OKR工作法》中也以硅谷的新创企业Teabee为例，通过这家新创企业的试错、困惑、决断和成长的全过程阐述了OKR方法的基本原理和实施原则。Niven和Lamorte在其著作《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》中以英特尔Flipkart、GoNoodle和TaxSlayer这类创新型企业为例，阐述企业如何借助OKR发挥竞争优势。

以OKR实践主体为分析对象，通过对比分析及总结，得出以下结论：

①OKR适用于创新、透明、人性化、关注员工发展、结果导向、授权型、积极进取、追求速度、勇于承担责任的文化的企业中，在这样的文化下，员工能够积极主动去设计具有挑战性的目标，更具实现关键结果的可能性。

②在员工类型方面，实施OKR的企业倾向于知识型、创新型、积极进取型、勇于承担责任型及对企业归属感强的员工类型，OKR在这些类型员工中实施，提高目标与关键结果制定、执行的可行性。

③OKR适应于扁平化的组织及部门业务结构，在这样的结构中，便于OKR制定及执行，而且在这样的结构中，也能够使企业迅速变化的产品、信息化的产品以及互联网+传统的产品迅速响应市场需求。

同时，OKR实践过程及结果分析主要基于OKR的引入目的、引入方式、实施流程及实践结果方面，通过国内外企业的对比总结分析，得出以下结论：

①OKR引入目的多样化，每个企业之间有所差异，但也存在相似性。这些企业中既有为了转型需要引入，也有为了实现公司跨业务单元协作、公司及业务发展需要引入。但这些企业的引入目的最终都是为了实现公司的发展。

②引入方式大多是部分引入。

③OKR的实施流程基本遵循目标引导，关键成果支持的路径，基本遵循目标制定、关键结果支持目标、OKR执行、检查调整及复盘的顺序流程。鉴于OKR本身的特性及实践情况，很多公司一般由点到面在自身公司推行OKR。

④OKR经由众多公司的实践，发现其不仅对公司整体层面的发展有极大的促进作用，对于部门及员工个人的发展更是存在重要的激励作用。

3  基于OKR的团队绩效管理实践研究

本文以zy公司互联网研究中心所面临的管理难题为契机，开展OKR的实践研究。由于该团队是烟草行业中第一个互联网创新型团队，属于企业的新生组织，该组织的工作不确定性特别强，战略变化也很快，员工均属于高学历知识型、自主型，没有既定的绩效管理方式，面临绩效导向性不强、管理的流程混乱、创新活力不足等问题。随着组织逐渐成长壮大，团队管理面临越来越严峻的问题，急需探索合适的绩效管理和激励方式方法。于是，以问题为导向，以OKR为方法，开展团队绩效管理实践研究，寻求绩效解决方案。

在OKR的应用上，ZY公司互联网研究中心经历过三行三试，却屡屡不了了之。第一次实施时，套用谷歌公司的OKR制定方法，推行一段时间后发现，设置的OKR越来越像KPI。第二次实施时，事先开展了调查研究，发现团队员工对OKR的理解知之甚少，于是组织了专题培训。培训之后，各自根据自己的理解设置了OKR，虽然不再照搬形式，却发现设置的OKR与重点工作没有差别。第三次实施时，该团队将OKR的管理精髓提炼成为核心理念，与重点工作相结合制定，同时使用互联网管理系统作为支撑，终于顺利推行，并且将该方法推广到公司的其他部门应用。

经过长达数年的实践研究，得到如下OKR实践要点：

①不能单纯套用OKR的形式。应用OKR开展团队绩效管理，并不是简单地模仿其他公司的OKR制定的方法步骤，而要注重学习理解OKR的核心理念，紧密结合公司实际情况和特点及原有的卓越绩效管理体系，形成具有自身特色的OKR管理法。

②使用OKR的核心理念。在实践应用的过程中，通过不断开展OKR的理论与实践研究，将其思想内涵与管理精髓反复研究分析，提炼成为核心理念，总结为三个词：聚焦、沟通、透明（如图1）。聚焦是指整个团队的目标需要聚焦到一处，能够支撑战略，团队的目标需要进行分解，分解到个人，并且逐层对齐。沟通是指目标发布后，要进行跟踪，持续的给予反馈和获取反馈，团队成员之间相互协作，及时的对目标落实给予辅导，纠正偏差，满足目标期望。透明是指目标要在整个团队范围内公开，以制造群体压力，相互监督目标的实现，发挥社会促进效应，削弱社会惰化现象。

③结合PDCA循环实施OKR。OKR制定后，需要持續的跟进、检核、评估、复盘，是一个长期的跟踪过程，这时需要结合PDCA循环的方法去开展。PDCA循环是指Plan计划、Do执行、Check检查、Action持续改进，它是质量管理的基本方法，也是企业管理各项工作的一般规律。结合PDCA循环实施OKR，能帮助OKR实施过程的全生命周期管理，即发布OKR、实施OKR、复盘OKR、刷新OKR，形成管理闭环。图2为OKR的PDCA循环。

④结合互联网+管理平台实施OKR。在OKR自互联网研究中心团队推行到整个公司后，ZY公司后作为一个三千人的组织，如何做到上下步调一致，实时保持OKR的公开透明，富有效率地开展工作，这是企业管理需要解决的重要问题。为此ZY公司自主开发了互联网+管理平台，作为实施OKR的重要载体。该系统于2017年使用后，截至目前，已将11780多项OKR通过平台公开发布，并在平台上进行OKR跟进、检核、评估。

参考文献：

[1]PaulR. Niven，Ben Lamorte.OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器[M].机械工业出版社，2017.

[2]Levy， Steven. In The Plex： How Google Thinks， Works， and Shapes Our Lives[J]. Simon & Schuster， 2011.

[3]Radoni M. OKR system as the reference for personal and organizational objectives[J]. from references to originality， 2017.

[4]Klau， Rick. How Google sets goals： OKRs [J]. Google Ventures， 2013.

[5]童继龙.OKR管理：让每个企业都成为谷歌[J].互联网经济，2015（08）：20-25.

[6]董迎秋，朱仁健.阳光保险的OKR实践[J].企业管理，2019（10）：82-84.

[7]戴翔，胡峰，李欣欣，芮缅云.敏捷组织管理[M].中国经济出版社，2019.

作者简介：李欣欣（1990-），女，广西贵港人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理与企业文化创新。