【摘 要】本文分析广西高职院校柔性引进高层次人才的现状，针对引进机制不完善、管理制度不健全、引进成果归属难界定等问题，提出广西高职院校柔性引进高层次人才的对策：切合实际需求，合理构建柔性引进人才的引入机制;强化培养与管控，制定“1+X”多维柔性管理机制;全方位评估，建立健全柔性引进人才考核机制;优化资源配置，强化柔性引进人才激励机制。

【关键词】广西高职院校 柔性引进 高层次人才 现状  对策

【中图分类号】G  【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2020）43-0011-02

柔性引进人才，作为一种灵活、弹性的人才引进机制，在不改变国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以智力服务为核心，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，通过讲学、咨询、短聘、项目合作及人才租借等引智形式，实现人才资源的共享，成为各高职院校关注的重点。

2019年2月出台的《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（简称《意见》）指出，要健全职业院校教师管理制度，推动固定岗和流动岗相结合的职业院校教师人事管理制度改革。支持职业院校专设流动岗位，适应产业发展和参与全球产业竞争需求，大力引进行业企业一流人才，吸引具有创新实践经验的企业家、高科技人才、高技能人才等兼职任教。《意见》的出台为职业院校柔性引进人才工作指明了方向，相关政策的制定与实施对提高高职院校教师队伍整体素质具有重要的现实意义。

一、广西高职院校柔性引进高层次人才现状分析

本文通過访谈及网络问卷调查等方式，针对柔性引进高层次人才工作情况，对广西区内37所高职院校进行调查研究。问卷及访谈的对象主要为各高职院校从事人事管理、薪酬管理、教师发展及其他与师资队伍建设相关工作的教职员工。

（一）柔性引进高层次人才呈逐年上升趋势。调查结果显示，在37所高职院校中，有29所高职院校已经开展柔性引进人才工作，占比78.38%;从开展柔性引进人才的工作时长看，29所高职院校中，8年以上的有1所，5～8年的有2所，3～5年有7所，1～3年的有19所。由此可见，受高职院校百万扩招的影响，近3年来，广西高职院校柔性引进高层次人才在教师队伍建设中已占重要的地位。

（二）柔性引进高层次人才福利待遇倾向保障。广西高职院校对柔性引进人才通常采用年薪制，以“保障工资+考核奖励+津补贴”等方式构成，年薪以20万元为界，发放10～20万元的高校占54.05%，21～30万元的占27.03%，其薪酬制定的依据，主要是根据人才引进的岗位类别、职称、学历学位及人才引进紧缺程度设置发放标准，43.24%的高职院校会以人才引进紧缺程度设置为依据，再综合考虑岗位类别、职称、学历和资历等。由此可见，各高职院校更为注重引进的是符合学校需要的高层次人才。而在其所提供的待遇与扶持政策中，薪酬福利这一保障机制占主导地位，占78.38%，科研专项资金、建立工作室、项目申报倾斜这一系列激励性政策，其占比仅在45%～55%之间。由此可见，目前广西高职院校对柔性引进的高层次人才，其薪酬设计更倾向于保障机制而非激励。由此反映出两个问题：一是人才自身对保障机制的需求;二是用人单位对人才需求的目标设定不明确。

（三）柔性引进高层次人才重引用轻管理难评估。广西高职院校柔性引进高层次人才的过程中，其存在的问题也是显而易见的。主要体现在以下几方面。

1.引进机制不完善，引进工作难度大。数据显示，目前已形成较完善引进机制的有18所高职院校，占48.65%，而大部分高职院校为应对扩招，紧急补充专业师资已成为普遍现象。在制度尚未完善的情况下，匆匆进入师资“补员”大潮中，争招博士，争抢企业师资，以期能够帮助学校在短时间内满足师资队伍的需要，但其引进结果却与预期相差甚远。如引进的博士在日常教学中难接地气，与高职扩招形成的高等教育“大众化”需求难以匹配;引进的行业企业专家，存在专业动手能力较强却又“会做不擅讲”的情况。受疫情影响，2020年在线教学普遍开展，许多年龄较大的教师面临信息化教学能力不足的尴尬，难以适应“扩招生”越来越多样化的远程、线上学习需求。上述问题的出现，间接反映了人才引进的难度大。

2.管理制度不健全，引进效果不理想。由于配套政策及管理制度不完善，导致服务成本高，引进成果不显著，这已成为广西高职院校柔性引进高层次人才中最突出的管理问题。由于人员性质的特殊性，对于柔性引进的高层次人才，各高校通常以完成任务为指标，而对到校时间及考勤等方面不做硬性要求;或虽对项目和任务有要求，但在未能充分完成任务的情况下，只扣除奖励性绩效或是预留绩效部分，而对于保障工资及津补贴类还是会正常发放，这就容易导致部分柔性引进的人才多处挂名，少出工、不出工或出工也出力但成果却不显著的情况。柔性引进人才自己得到不少实惠，校方却难以实现学科建设、科研等方面的预期目标，引进效果不理想。

3.柔性引进人才效果评估难度大，引进成果归属难界定。对柔性引进高层次人才研究成果归属难界定问题，主要体现在两方面：一是研究成果来源问题，即如何确定其成果是柔性引进人才所指导的成果，而非本校教师自身研究的成果。二是研究成果归属单位问题，各高职院校对柔性引进人才所取得的科研成果在归属性方面通常具有一定的争议，柔性引进人才的单位认为，科研成果归属于本单位也是无可厚非的，因为柔性引进人才与引进单位签订了协议，是在柔性引进期间所取得的成果;人才实际所在单位则认为，成果应归属于本单位，因为该单位的人才在对方高校只是兼职工作，其成果自然应归属实际所在单位。由此引发柔性引进人才的成果归属风险问题，如果不能够较好地解决这一问题，不仅会影响人才的工作状态，还会激发高校和人才原单位之间的矛盾。

二、广西高职院校柔性引进高层次人才的对策

高职院校应结合自身情况，建立健全引进、培养、使用与考核相统一的激励机制，以期能促使柔性引进的高层次人才能充分发挥其主观能动性，实现双赢目标。

（一）切合实际需求，合理构建柔性引进人才的引入机制。关于柔性引进人才，应坚持“实用至上”的理念。一是应对引进的人才进行全方位的考察，避免学术不端、诚信缺失、到处挂名的“人才”进入高校;二是从学校学科及长远发展规划的角度出发，有针对性地提出需要引进人才的类型以及需要完成的目标，有的放矢地寻找相关人才;三是根据学校人才引进紧缺程度，制定柔性引进人才计划，积极拓宽引进人才渠道，依托各教学团队、科研团队、重点实验室和重大项目，设置不同类型的专家岗位，坚持创新引进，积极探索构建科学合理的人才柔性流动引进机制。

（二）强化培养与管控，制定“1+X”多维柔性管理机制。高职院校百万扩招的号角已吹响，师资“补员”迫在眉睫。没有建立健全管理制度，必然无法实现预期目标。本文就调查研究中发现的柔性引进人才难度大、引进效果不明显和考核成果归属难界定等问题进行分析，认为在柔性引进高层次人才的培养与管控方面，可以考虑建立与“职教20条”推行的“1+X”制度制定配套“1+X”多维柔性管理机制，该机制基于中国特色高水平高职学校和专业建设需求，以培养学生专业核心能力的学历证书为目标，以培养学生职业核心能力获取职业资格证书为导向，遵循“用人所长、用其所愿、用当得时”的原则，从细化工作、量化考核、明确职责、奖优责劣等多维度建立长效管理机制，优化资源配置。

（三）全方位评估，建立健全柔性引进人才考核机制。在明确管理制度的基础上，建立健全考核指标体系，多角度、多维度量化考核指标。可采用全方位评估方式，通过自我评估、用人部门评估、人事部门评估等方式，对柔性引进人才在协议服务期间的工作进行综合考评，充分体现多元性评价主体全方位评估所带来的效应。结合评价主体所关注的内容设计不同评价指标，如领导的评价指标注重于引进者工作目标完成情况、业务能力和工作态度;同事评估则主要是针对引进者教育水平、课堂控制、科研水平、人际交流能力;学生评估主要是对引进者教学态度、教学效果;自我评估则主要针对协议中签订的工作量完成情况、教学活动情况、课题完成情况、科研成果情况、履行协议情况等进行自评。不同评估指标的制定既能满足不同评价主体的分析需求，也能完整了解引进者协议期间各类活动所带来的效益。

（四）优化资源配置，强化柔性引进人才激励机制。保民生是根本，促发展是导向。柔性引进人才应从“待遇”引才的保障机制转到兼顾“事业、项目、情感”引才的激励机制。“待遇”引才依靠的是各高职院校的经济实力和条件，很容易实现引才数量，但冲着“待遇”而来的人才，也许正考虑其他高校更高的待遇，工作心态摇摆不定，难以真正发挥人才的作用;而以“事业、项目”引人，注重的是各高职院校发展的潜力、机会以及人才对项目的志趣程度，得到的是引进人才的用心经营与实力付出。因此，广西高职院校在制定柔性引进高层次人才的薪酬福利待遇时，不仅应基于马斯洛需求层次理论，更应结合何兹伯格双因素理论，在确定薪资、住房、伙食、交通等相关保障待遇的前提下，通过柔性薪酬福利设计杠杆，结合柔性引进人才的不同需要，从目标激励、奖罚激励、情感激励等角度着手，制定柔性引进高层次人才激励机制。

总之，决定柔性引进高层次人才成功的关键因素主要在于高职院校能科学合理地引进、管理与考核。在高职院校百万扩招背景下，广西高职院校应切合实际情况，在借鉴其他高职院校柔性引进高层次人才有效措施的基础上，构建具有自身特色的柔性引进人才管理机制，强化师资队伍建设，以期能填补高职院校百万扩招师资缺口，满足中国特色高水平高职学校和专业建设需求。

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[4]何峰.高校柔性引进人才的360度评估[J].高校论坛（人力资源版），2018（1）.

【基金项目】2019年度廣西高校中青年教师科研基础能力提升项目“广西高职院校柔性引进高层次人才管理机制研究”（2019KY1504）

【作者简介】韦曼妮（1984— ），女，壮族，广西柳城人，研究生学历，广西电力职业技术学院高级经济师，研究方向：人力资源管理。

（责编 黎 原）