曹大友 刘夏青

摘要：越轨创新作为一种相对隐蔽却深刻影响组织创新绩效的行为。在创新驱动战略深入实施背景下正受到学者和管理者越来越多的重视。已有大多数研究关注了越轨创新的结果效应，检验了越轨创新对组织绩效的影响，但对于诱发越轨创新的因素尚认识不足。本文以角色认同理论为基础。探索了创造性角色认同对越轨创新行为的影响作用。揭示了个人权力感的中间机制。研究根据180名个体的有效问卷调查，结果表明：创造性角色认同经由对员工个人权力感的影响，激发员工的越轨创新行为，而员工与上级的认知冲突在员工个人权力感驱动越轨创新的关系中起到正向调节作用。

关键词：创造性角色认同;个人权力感;越轨创新;认知冲突

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2020.01.12

一、引言

十九大报告提出，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。在企业创新实践中，一些员工在难以通过正式途径实现自身的创新目标时，往往会转而采取非正式途径，即越轨创新的方式实施创新。正如Augsdorfer（2005）的研究所显示的，超过80%的企业中存在越轨创新的行为，研发团队中5%到10%的员工曾有过越轨创新行为。所谓越轨创新是指个体自发的，以隐蔽方式进行的，未获得正式组织支持的创新行为。从组织制度规则来看，这种创新要通过“越轨”来实现，意味着对既有制度规范的破坏。然而，从组织创新行为来看，创新不是“循规蹈矩”的逻辑性行为，而是需要突发奇想的创意与构想驱动的实验性行为，其往往会突破组织的制度约束。这就产生一个悖论：组织制度对员工创新行为形成约束，引发创新行为的越轨特征，对越轨创新行为予以鼓励会破坏制度规范，而打压则限制了创新的实施。因此，越轨创新是非常有趣且极具研究前景的研究话题。

已有关于越轨创新的研究呈现出两大脉络，一条脉络关注越轨创新的破坏性，主张越轨创新是一种反生产行为，其会对组织绩效产生负面影响。例如，Omar（2011）认为越轨创新行为常常是员工针对组织或组织内其他成员而做出的，违反组织规章制度继而损害组织整体及内部成员利益的行为。另一条脉络关注越轨创新的积极性，主张越轨创新能够促进组织创新活动的实施，从而提升组织绩效。例如，Criscuolo（2014）认为这种创新行为对组织正式流程及规则会产生挑战性，但同时员工的越轨创新行为却能显著地提高个人创新绩效，从而提高企业的竞争优势。Dahling和Gutworth（2017）也认同员工做出这类违背组织规则的越轨创新行为能够明显地提高组织绩效。

已有研究尽管已围绕越轨创新进行了积极的探索，也积累了较为丰富的成果，但仍呈现出较大的不足，主要表现在以下方面。第一，已有研究尚局限于越轨创新的结果效应，而缺乏对这一创新的前因研究。从已有文献来看，大多数研究关注并检验了越轨创新对组织破坏性方面的影响，但对于哪些因素诱发越轨创新的产生尚认识不足。第二，从少数探索越轨创新前置诱因的研究来看，已有研究大多集中在组织领导层面，关注领导风格、领导行为等因素对员工越轨创新行为的影响，而少有从员工自身特质角度探索越轨创新的诱因。有鉴于此，深入员工层面，援引员工对自身角色认同的认知视角揭示越轨创新的形成机理，具有重要的理论意义。

创造性角色认同作为人格特质变量是解释越轨创新行为产生的适宜理论视角。其理论依据在于：从认同理论来看，角色认同是对自我的认知和评价，对自我特定角色的认识和理解，是个体所感知到的自我表现及主观判断。个体对自身的角色认同是诱发其行为反应的关键因素。而创造性角色认同体现了角色理论和自我概念在组织中员工创新的感知和行为层面的体现，它是影响创新行为的重要心理因素。创造性角色认同作为驱使个人的价值判断、行为决策和内在动机的产物，会对个体创新行为的内在动机产生积极影响。具有创造性角色认同的员工会认为创新是自己的本能，也是自己分内的事情，因而他们往往不顾外界的阻挠而主动进行创新活动。因此，本研究立足员工层面，聚焦员工的创造性角色认同揭示员工越轨创新行为的诱发机制，并探索员工创造性角色认同如何通过越轨创新行为的实施作用于组织绩效的提升。

更进一步，当员工对权力具有不同感知时，越轨创新行为对绩效的提升作用会呈现出差异性。高权力感知的员工在创造性角色认同影响越轨创新的过程中，可能会利用其对资源的高效控制，形成对这一过程的促进作用。当具有创造性角色认同人格的员工面对越轨创新过程中的重重困难时，高权力感知所带来的高资源控制力会为他们开创道路。此外，具有高权力感知的员工在创造性角色认同影响越轨创新的过程中，通过自身控制力的强弱为他们带来额外达成目标的条件，并增强他们的认知与创新决策能力。基于此，本文基于权力感知理论探索个人权力感在创造性角色认同和越轨创新两者之间的作用关系机理。此外，在对越轨创新成因的研究中，认知冲突扮演着重要的角色。已有研究表明，认知冲突会在一定边界条件下促进员工的创新行为。当员工具有高权力感知时，他们则更善于利用冲突带来的反思重新获得创新的思路，从而使得具有高权力感的员工易于实现越轨创新行为。因此，本文引入认知冲突概念，探讨其在个人权力感与越轨创新行为之间的调节作用。

综上，本文的研究问题是探索创造性角色认同对越轨创新的影响机制，并将个人权力感作为二者的中介变量，将认知冲突作为个人权利感和越轨创新之间关系的调节变量。本文利用問卷发放并回收处理的180份数据，研究发现：创造性角色认同对越轨创新有显著的正向促进作用，个人权力感在其中起部分中介作用，认知冲突对个人权力感和越轨创新之间的关系起正向调节作用。这一发现有助于丰富越轨创新前因变量的影响机制研究。也为企业领导面对越轨创新行为时应该做出何种抉择提供了理论性的分析。

二、理论基础与假设推演

（一）越轨创新

越轨创新行为是指个体避免或无视上级的否决，坚信自己的创意会给企业创造价值，并通过非正式途径继续深耕的行为，它是一种自下而上、具有行为非法和目的合法双重属性的创新行为。

目前，学者们围绕越轨创新行为进行了广泛研究。Frese（1999）提出的社会紧张理论中提到如果组织成员在采用合法手段实现某些目标时受到阻碍，则会产生紧张情绪，这种紧张情绪可能迫使成员尝试使用非法手段实现目的。之后Augsdorfer（2005）将越轨创新定义为“个体自主、秘密开展的，预期有利于组织的创新行为”。Mainemelis（2010）则认为越轨创新行为是个体的创意想法被上级否定后，仍坚信自己的创意会给企业创造价值，进而以一种非法途径继续深耕的行为，它是一种自下而上、具有行为非法和目的合法双重属性的创新行为。Criscuolo（2014）等对这一定义进行了更加深入的研究，指出越轨创新行为的4个要素：（1）个体自主发起，（2）未获得组织正式支持;（3）通常不为高层管理者所知晓，（4）预期有利于组织绩效提升。基于上述各个定义，可以总结出个体越轨创新行为的形成过程是先将创新行为作为组织的聚焦目标，将管理者对下属进行管理的方式作为行为规范;当组织无法给予具有创新意愿的个体应有的情感和资源支持时，则会在管理者与下属之间产生紧张感，从而促使个体通过选择越轨的方式达成创新意愿。从越轨行为看越轨创新，该行为虽然违背了组织的准则和规范，但其目的是为了提高组织绩效，符合高水平的社会规范，所以越轨创新行为既具有破坏性也具有建设性。故在不同情境下越轨创新可能会产生不同的结果。本文主要探究越轨创新形成过程中前因变量的影响机制，以期为合理引导越轨创新行为产生积极结果提供理论依据。

（二）假设推演

1.创造性角色认同理论及对越轨创新行为的影响

认同是人们对某一事物与其他事物相区别的认可，是个体对自己在组织或社会结构中所占据的位置，或在社会互动中所扮演的特定角色具有独特人格特质的定义与描述。认同理论的核心在于阐述自我与社会的关系，包括人们在社会上自我概念的形成与作用机制，回答“我是谁”和“我应该怎么做”等问题。起源于社会学的角色认同理论认为，人们需要理解自我概念在社会互动与交往中的意义，以指导自己的社会行为。而这些意义来源于个体在社会中担当的身份以及他人对这些身份的反馈。

从认同理论出发，角色认同是一种自我观点，是一种与特定角色相关的、归属于自己的意义建构，它通过对自身或他人的外在行为进行感知并做出判断，或基于该情感而条件反射地产生相应的判断。而创造性角色认同是指一个人对创造性整体的重视程度，是他或她自我定义的一部分。因此，个体可以从创造性身份中获得相当大的意义和价值。在工作中，若员工对自身的角色认同度很高，他就倾向于根据角色认同来指导自己的行动，表现出高水平的创造力，以验证和维护他们的创新认同。

当员工表现出较高的创造性角色认同时，基于这种身份他就会更容易做出创新的举动，也更可能产生更多的创造性想法与行为。具有创造性角色认同的个体常被激励去从事创造性的工作。虽然组织创新产出水平的高低很大程度上取决于个体研发人员的创新能力，但组织通常也会设置一系列甄选和审核流程来保证个体的创新想法与组织的研发目标以及整体战略相匹配。因此，个体所提出的一些不成熟、高风险的创新设想便很有可能在组织的分层把关过程中被否决。具有创造性角色认同的个体创造力越高，创新的需求越高，工作的胜任力感越强，也就越喜欢挑战有难度的目标，甚至根本不在意组织是否允许或能提供创新所需的环境。当外界环境存在阻力时，这类个体便会充分利用自身能力和资源开展他们认为对组织有益的创新设想。并在有实质性进展后再提交给组织管理层进行审核。另外，当这类员工白知现阶段还不具备足够的证据来使管理层认同自己的创新设想时，其极有可能会采取越轨创新，直到搜集到足够的证据来证明这一创新设想的价值后再向组织公开，从而增加这一创新设想被组织纳入正式研发计划的可能性。基于此，本文认为相较于组织其他成员，具有创造性角色认同的个体更容易产生越轨创新行为。结合上述观点，本文提出假设：

H1：创造性角色认同与个体越轨创新行为之间呈显著的正相关关系。

2.个人权力感的中介作用

权力是组织得以行使其职能的基石，常被理解为是对金钱、信息或决策的控制性，抑或对他人思想和行为的影响力。Keltner（2003）在研究权力的过程中发现组织中个体对自己的权力感知比他实际所拥有的权力对行为的影响更大，即权力感知能够更好地展示权力拥有者的外在表现。之后，Lewinsky、Grenfell和Magee（2009）研究提出权力感知的资源控制力代表了一个人所处社会地位的高低或实际拥有权力的大小。由此可知，拥有个人权力感知的个体会影响现实中对他人或对事情的影响力，也往往会利用自身控制的大量有价值资源达成自己的目的，并驱使他人为自己服务。也就是说，此类个体的主体性更高，这反过来又会增加他们的实际影响力。

权力感知是指个体所感受到的，对自己和他人资源产生影响的资源控制力。因此，具有较高权力感知的个体拥有信息和资源获取优势，且更容易获得组织其他成员的支持和认可，从而有助于越轨创新进程的推进。此外，拥有个人权力感知的个体通常具有较强的表达能力，其会采取各种方式表达自己的意见，从而更易于获取组织其他成员对其创新行为的认可和支持。同时，拥有更多的资源控制权的能力会为其带来更大的工作自由，以便使其可以做出更多符合自身意愿的事情，即拥有个人权力感的个体会更倾向于做出有利于组织却有一定风险的越轨创新行为。

个人权力感知在创造性角色认同与越轨创新的关系中起到中介作用。角色认同理论认为，角色认同可以激励个人的外在表现，而且个体的角色认同感越强，其行为受到的影响就越强。一方面，创造性角色认同能够增加个体对自身进行创造性工作的信心，即创造性自我效能感。而自我效能感又可以帮助个体在人际关系中获得更高的影响力和控制力。从而有助于增强个人的权力感知。另一方面，个人权力感知强调个体自主性，在组织情境中，拥有个人权力感知的个体拥有更多的自由，可以選择更灵活的工作方式和工作内容。Magee（2009）在研究中发现，拥有个人权力感知的个体在遇到困难时会更主动地去克服，且表现出更强的行动力，这不仅能提升个体的积极情绪和冒险行为，还能激发组织内其他成员的工作热情。同时，拥有个人权力感知的个体还会更多地参与到团队创新决策过程中去。由此推论，创造性角色认同通过增强员工的创造性自我效能感，赋予员工更强的个人权力感知，其作为内因促进了员工的越轨创新行为。据此，本文提出假设：

（三）研究方法

本文采用Spss22.0分析检验了中介效应和调节效应。同时，利用Spss22.0的Process3.3插件对中介效应进行了稳健性检验。

四、数据分析与结果

1.相关分析

本文对主要变量进行了相关性分析。由表1可知，创造性角色认同与员工越轨创新行为显著正相关（r=0.592，p<0.01），创造性角色认同与个人权力感显著正相关（r=0.615，p<0.01），个人权利感与越轨创新显著正相关（r=0.644，p<0.01），认知冲突与越轨创新行为正相关但不显著（r=0.544，p>0.05）。

（二）假设检验

本文采用Spss20.0软件分析主效应，并根据Baron和Kenny（1986）检验中介效应的三步法来分析个人权力感的中介效应。如表2所示，模型3、模型4、模型5均以越轨创新作为被解释变量，模型4在仅包含控制变量的模型3的基础上将创造性角色认同引入模型后。创造性角色认同对越轨创新有显著的正向影响（β=0.615，p<0.001），R²由模型3中的0.004增加到模型4中的0.381（△R²=0.378，p<0.001），假设H1得到验证，同时满足了中介作用存在的第一个条件，即创造性角色认同与越轨创新显著相关。

模型1和模型2以个人权力感作为被解释变量，模型2在仅包含控制变量的模型1基础上将创造性角色认同引入模型后，创造性角色认同对个人权力感有显著的正向预测作用（β=0.5889，p<0.001），R²值由模型1中的0.015增加到模型2中的0.361（△R²0.346，p<0.001），满足中介作用的第二个条件，即创造性角色认同与个人权力感显著相关。模型5中，当创造性角色认同与个人权力感同时引入回归方程后，R²由模型4中的0.381增加到模型5中的0.503（△R²=0.121，p<0.001），个人权力感的回归系数显著（β=0.436，p<0.001），同时创造性角色认同的回归系数依然显著（β=0.359，p<0.001），依据中介作用存在的第三个条件，个人权力感在创造性角色认同与越轨创新之间起部分中介作用，假设2得到验证。

在检验认知冲突的调节作用时，首先对变量进行标准化处理以降低多重共线性，然后利用标准化处理后的数据构建交互项进行层级回归分析，分析结果如表3。在模型3中，个人权力感和认知冲突交互项的回归系数显著（β=0.341，p<0.001），△R²显著提高，说明认知冲突正向调节个人权利感对员工越轨创新行为的积极影响，假设H3得到验证。此外，为了明确调节作用的方向，绘制了认知冲突调节效应图，如图2所示。结果显示，认知冲突在个人权力感与越轨创新之间起正向调节作用。认知冲突越高，员工个人权力感与越轨创新行为之间正向关系就越强。

（三）中介效应的稳健性检验

为了进一步检验个人权力感中介效应的稳健性，本文采用Preacher和Hayes（2004）提出的Bootstrap方法，并运用Spss20.0软件中的Process宏程序对个人权力感的中介效应再次进行检验，抽取次数设定为5000。若检验结果中显示的偏差纠正的置信区间没有包含0，则表明该中介效应显著。检验结果表明，间接效应的偏差校正置信区间为[0.1841，0.4159]，不包含0，表明个人权力感的中介作用显著。同时，直接效应的偏差校正置信区间为[0.2404，0.5589]，不包含0，表明个人权力感起部分中介作用，再次验证假设H2。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本研究利用180份来自员工的问卷调查，分析了员工的创造性角色认同对越轨创新的影响机制，检验了个人权力感知的中介作用以及认知冲突的调节作用。研究结论主要表现为以下几个方面。

首先，本研究发现创造性角色认同对越轨创新行为有显著正向影响。以往文献证明了具有创造性角色认同人格的员工更易做出创新行为，本文从实际研究结果也佐证了创造性角色认同对越轨创新行为的正向激发效应。在职场中，创造性角色认同会有效激发具有此类人格特质的员工的学习行为，进而促进员工更加积极地尝试新的工作方法，突破现有的禁锢。此类员工往往也具有外倾性和开放性的特征，他们更加注重职业发展和晋升机会，所以会在工作中投入较多的时间和精力，因此实施创新行为的意愿较为强烈。同时，高自信感知也更有利于积极心理认知的积累，使得对创新想法的认可与实施的意愿随之增强，最终引导他们产生越轨创新行为。

其次，本研究发现个人权力感在创造性角色认同与越轨创新行为之间起到部分中介作用。在具有创造性角色认同的个体实施越轨创新活动的过程中。高个人权力感的创造性角色认同人格使员工极富创造力，这大大提高了员工创新的热情和成功率。具有低个人权力感的员工对越轨创新也抱有一定的热情，但是他们在创新实施过程中面临的困难明显增多，其实现创新的意愿和成功率就会低于高个人权力感的人群。正如Rucker所说，高权力感知的个体控制了大量有价值的资源，所以他们的主体性更高，这有利于他们完成低权力感知人群无法也无能为力的事情。这也从侧面证明了本文的结论，即兼具创造性角色认同和高权利感知的员工更可能实施越轨创新行为。

第三，本研究还发现认知冲突在个人权力感和越轨创新行为之间起到正向调节作用。场动力理论认为一个人的行为是个体与环境相互作用的结果，这一理论同样适用于越轨创新。在越轨创新的复杂过程中，高权力感知的个体漠视权威进行创新活动，会引发与上级的冲突，从而激发越轨创新行为。但同时，更多的低权力感知的普通员工在面对冲突时，大多选择循规蹈矩而不会勇于创新。因此，本文结论证明了组织环境中的认知冲突对于个人进行越轨创新活动具有良好的促进作用。

（二）实践启示

第一，根据本文的研究结论，当员工具有创造性角色认同时，其更容易产生越轨创新行为。员工在考虑是否借助越轨方式实施创新时，应充分考虑自身的创造力水平以及自身在组织中所占据的地位，不能只看到越轨创新可能存在的高产出性，而忽视了这一过程得以实现的高度情境依赖性。

第二，组织管理者不可以盲目推崇和纵容员工开展越轨创新行为，可以通过设定必要的限制性条件来给予具有较高创造力的员工一定的时间来实施计划外的创新设想，从而使越轨创新行为合法化。简单来说，管理者要注重员工的创新管理方式。在工作中既要激励员工的创新行为，但也要对其进行监管，使具有较高创新动机的员工能够通过正规的途径进行创新活动，从而推动组织的健康发展。

第三，较高水平的认知冲突在某种程度上可能会促进创新，但过高的认知冲突会引起情感冲突，促进员工产生越轨创新。管理者要适度把握组织内认知冲突水平，既不可忽视其积极性，但也不能过度纵容使其发展为情感冲突。

（三）研究局限与未来展望

本文在前人研究的基础上论证了创造性角色认同对越轨创新的影响机制，虽加入了个人权力感的中介和认知冲突的调节作用，但对于越轨创新的实质仍未能完全把握。此外，本文样本的选取具有一定的局限性，且越轨创新在中国情境下的量表还不够成熟，对结果的精确性也有一定的误差。

虽然早在20世纪60年代越轨创新就已经被提出。但30年后才得到大多数学者的关注。而我国的研究直到前两年才出现。总体来讲，該领域仍处于起步阶段，大部分学者只关注组织内的正式创新活动。随着组织内外部环境越来越纷杂，规章制度难以涵盖员工的全部行为，越轨创新的活动越来越普遍，需要管理者和学者对越轨创新的概念深入挖掘，关注其内涵、测量、影响因素和作用机制才能更好地把控这一概念的真实价值。在未来的研究中有必要结合中国本土文化，开发具有中国特色的本土化量表。此外，本文只说明了产生越轨创新行为的一种机制，但是越轨创新行为的结果究竟是建设性还是破坏性的，学界还未达成统一共识，本文也未做详细说明。因此，后续研究可以关注不同路径和不同心理机制下越轨创新行为的结果效应。