陈学志

摘 要：企业员工激励问题是每个企业都不能回避的问题，关于这个话题，有关专家和学者已经给予了相当的论述，本文从柔性管理的角度出發，对我国企业人性化激励方面存在的问题做了具体明确，并提出相应的建议对策。

关键词：人性化管理;员工;激励

一、企业人性化管理的重要性

人性化管理是企业的一种管理方式，在实际运行过程中，企业更加注重人性化关怀，给与员工更多自主空间，充分激发他们的积极性，发挥创造性，这种积极性和创造性通过一系列的手段使员工自己产生的，是主动性的，而不是依靠严格的管理制度进行约束的。所以，人性化管理也经常被称为柔性管理，是与刚性管理相对应的，与其相比，有以下几个特点：一是柔性管理强调“以人为本”，企业与员工相互尊重，充分激发员工的工作积极性;二是柔性管理一般实行扁平化的组织结构，沟通机制更加畅通，员工的意见和建议得到更多的重视。柔性管理对企业有着非常重要的意义，可以体现在以下两个方面。

第一，柔性管理是现代企业管理和发展的要求。习近平总书记在十九大报告中指出，构建和谐劳动关系。具体到企业，就是以人为本，构建人和企业的和谐关系，实现健康的共同发展，是现代企业管理和发展的方向。而柔性管理正是基于这个出发点，顺应党中央的要求，在企业管理上实施的创新，柔性管理是以扁平型组织机构为主，是管理思维和方式的创新，是符合时代要求的。

第二，柔性管理体现了对人的尊重，符合马斯洛需求理论。根据该理论，人的需求有许多层面，是多样化的，只有对人提供足够的尊重，才能够满足人不同层次的需求。而企业柔性的管理方式，出发点就是以人为本，从人的实际需要出发，不仅给予物质奖励，还会关心员工，让他们在工作中得到充分的尊重，从某种程度上说，得到多层次的满足。

二、我国企业人性化激励存在的问题

1.企业有效沟通不畅通，企业缺乏人性化激励的基础

有效沟通是组织交流和管理的重要手段，一个企业如果实施人性化激励必须有畅通的沟通机制，领导之间、各级员工之间要及时传递信息。这是因为，企业的计划、决策、监督管理、部门之间的协调都需要信息交流，只有在充分沟通的基础上才能充分了解员工的实际需求，才能有的放矢地做出相应决策，可以说，沟通机制是人性化激励的基础，但从目前情况看，在这方面仍然存在一定的不足。

一方面，企业沟通机制本身就不畅通，没有为各级员工之间的信息交流设置足够的渠道。一般情况下，企业决策作出之后，一级一级往下传达，但往上反馈机制较弱，横向沟通机制也较弱，也就说采用的仍然是直线型、职能型的组织机构，这种体系本身就缺乏沟通机制。另一方面，企业领导、各级员工之间的素质、文化、能力都会呈现出差异，这就使得沟通变得困难一点，对于一般员工来讲，对于上级的决策就是执行，没有必要、没有习惯去和领导沟通，对于领导来讲也没有和下级广泛交流的价值。

2.企业文化建设缺乏特色

企业文化是一个企业在经营管理过程中形成的，是一个企业组织的灵魂，它对于企业的影响力和推动力是非常高的，可以说每一个企业都有自己的文化，国内知名企业，例如海尔、华为的企业文化是在长期的经营和管理活动中凝聚形成的，可以说是非常有特色的，推动这些企业健康发展的就是其优秀的企业文化。但是我国也有很多企业对于文化建设不是很重视，缺乏自己的特色。一方面，企业文化建设流于形式，只注重表面，有的企业让员工列队、举办升旗仪式，但笔者认为这都是肤浅的东西，管理活动中形成的风格和作风习惯才是主要的，这种文化建设就是缺乏内核和实质要素;另一方面，一些企业根本就是不重视文化建设，没有认识到文化对于一个企业的积极作用，在平时的经营活动中日常管理，忽视自身文化的培育。

企业文化的建设对于人性化激励有着积极的作用，也可以说提供了良好的环境，这是因为柔性管理注重的就是企业内部良好的文化氛围，人与人之间的信任和互相尊重，而一个健康良好的企业文化就注重企业的和谐，对员工的精神鼓励，如果文化建设不到位，人性化激励就很难发挥其作用。

3.过分强调柔性管理，制度建设不完善

从一定意义上讲，柔性管理和刚性管理是一对矛盾，在实际过程中如何把握好二者之间的关系是非常关键的，前面提到要做到刚柔并济就是这个道理。其实柔性管理并不是不要制度，在任何一个企业制度都是不可代替的，科学完善的制度体系永远行之有效，即便是人性化的管理措施。但是，我国有一些开始对人性化管理十分注重，就不可避免地忽视制度建设，这对企业造成的不利影响主要有几点。一是，人性化管理措施和制度管理并不能相互替换，所发生的作用也是不一样的，一些需要制度体系领域柔性措施并不能取而代之，比如企业工作纪律、监督机制等，仅仅依靠对员工的关怀和尊重是不可行的，必须依靠刚性手段去管理，虽然人性化关心可以提高员工的责任心，但是必要的制度还是要有的。二是，没有制度作保障，一些柔性的激励措施的执行力也会百分之百有效实施，人性化形成措施制度化，才能确保激励效果。三是，一些人性化的激励措施有时候是零散的，不是系统的，比如说对员工的日常人情关怀，在很多时候无法形成制度，如果过分注重柔性激励措施，忽视制度建设，企业的整个激励体系则会缺乏系统性，势必会有一些地方不到位。

4.人性化激励与人情激励混为一谈

这也是我国企业常见的一个通病，说到人性化激励就认为是人情管理，其实这二者之间有着很大区别，千万不能混为一谈。二者区别体现在以下两点：第一，人性化激励是企业柔性管理的体现，在制度管理的同时，实施一些人性化的措施，其前提是对员工要公平，让他们在企业中有获得感和存在感，而人情管理则不能完全体现公平性，对一部分员工给予关怀和人情，对另一部分员工则不会给予这些，厚此薄彼是常见现象，其后果是没有得到人情的员工产生了更大的意见和抱怨，根本就起不到有效激励的作用。第二，人性化激励以制度为依据，企业对员工的关心、沟通、尊重都是在制度范围内的，因此会受到员工的认可和赞同，而人情激励经常超出制度的范畴，对于一些人的激励甚至超出制度允许范围内，比如，对于一个能力一般的普通员工要破格提拔，这是送了一个较大的人情，但是超出了企业正常制度允许，因此不但不会产生有效的激励效果，往往会适得其反，在员工之间产生不良反应。从这个角度看，人情管理和人性化激励不管是从本质上、还是产生的效应上都是有区别的，但现实情况却是，有相当一部分企业将二者混为一谈，或者是能够区分，但往往不能做到，鉴于某种原因人情激励仍然存在。

三、完善人性化激励的建议对策

1.构建畅通的沟通机制和良好的企业文化

沟通机制是实施人性化激励的基础，因此企业柔性管理一定要确保沟通交流的畅通。首先，企业对此要高度重视，在机制上进行完善，在领导上下级之间、部门之间、员工之间建立和完善广泛的渠道，通过制度建设，完善座谈、信箱、意见征集、电话，以及信息化的沟通形式，让交流成为企业的常态，值得一提的是，把这些方式以制度心事确定下来效果会更加好。其次，要鼓励企业内部的沟通，让员工敢于交流、乐于交流，比如，员工一般会对自己的工作范围比较熟悉，如果对提出一些中肯的意见和建议给予一定形式的奖励，这会大大提高他们的积极性和存在感。

另一方面，企业文化的建设对于柔性管理也是非常重要的，应该给予应有的重视，对于企业的高层管理层而言，要将其作为一个战略层面去考虑，充分认识到企业文化的价值。在实际运行过程中，不要完全模仿其他企业，每个企业都有自己的特点，如果完全照搬容易犯东施效颦的错误，此外文化建设也不能流于形式，只做一些表面文章，要注重企业的内涵，在长期经营中形成自己的风格作风，形成特色鲜明、积极向上的企业文化。

2.建立和完善科学的公正的激励机制

什么是科学的激励机制？笔者认为，能够增强员工责任感、激发工作积极性的措施就是科学的。根据马斯洛需求理论，人在不同阶段会产生不同的需要，那么员工在不同岗位、不同位置的需求也会不一样，有的需要工资收入高一些，有的会更加注重晋升和发展机会，有的人则需要更多的关心和尊重。要对这些情况认真分析，综合考虑，在管理中融入柔性管理因素，针对不同层次的员工制定出相应的激励措施，过刚易折，在人员激励上不能搞一刀切，也不能仅仅依靠制度约束去管理，要通过各种方法让员工实现自我激励。

此外，還应该注意激励的公平性，体现公正原则，具体做法是杜绝人情管理，任何人在制度面前人人平等，绝对不能有厚此薄彼现象。我们知道，公平性和一刀切是完全不同的两码事，公证体现了制度的严肃，而一刀切则是方法的问题，很多情况下，公平公正就是一种激励，而有针对性的措施、杜绝一刀切则是柔性管理的体现。

3.综合运用工作激励和参与激励

在企业里，有许多岗位是具有挑战性的，员工在从事这项工作的时候往往充满热情，也很有满足感，尤其是对那些年轻有活力、干劲足的员工而言。其实，在很多情况下，工作本身就是一种激励，大部分员工都不是平庸的，喜欢工作带来的挑战，在某种程度上享受工作这往往比薪资水平更有吸引力，所以对于一个企业而言，一定要充分运用工作带来的激励。具体而言，可以根据实际情况，把工作内容设计得更加灵活、丰富，并创造令人舒适的工作环境，让员工感到本身不是什么枯燥无味的事情，而是令人愉悦的。此外，在一个岗位工作时间较长，员工可能会缺乏热情，这个时候就可以考虑调换岗位，给员工创造新的工作环境，这样可能就会重新激发工作积极性。

另一方面，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，几乎没有人对参与管理不感兴趣，员工也希望表达自己的看法和意见，如果给予恰当的机会这将是一个有效的激励措施，也是柔性管理的重要体现。企业或者某一部门在进行决策的时候，可以吸纳一线员工参与，多听听他们的意见，一方面体现了决策的科学性，也能够增加员工的归属感和认同感，以进一步满足自尊和自我实现的需要，从而达到激励的效果。

4.了解员工需求，实施个性化激励

在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工;二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃;一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适，才会充分激发他们工作的积极性。

参考文献：

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