张新岭，孙友然，刘小群

（1.南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003；2.江苏省人才学会，江苏 南京 210042）

一、新时代人力资源强国建设亟需加强宏观人力资源管理研究

人力资源是国家经济社会发展的重要战略资源，对我国全面建成小康社会，以至于对“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦的实现都至关重要。习近平总书记对人才和人力资源工作极为重视，在党的十九大报告中明确提出“加快建设人才强国”，也曾专门作出重要指示，强调“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才”。

为了顺利实现十八大“进入人才强国和人力资源强国行列”的战略目标，我国必须加快构建具有国际竞争力的人力资源制度优势，形成与人力资源强国相适应的宏观人力资源管理体制，解放和增强人力资源活力。毫无疑问，人力资源强国建设离不开先进、强大而且适用的理论支撑和指导，我国亟需在习近平新时代中国特色社会主义思想指引下，积极构建具有中国特色的人力资源强国理论。而在人力资源强国理论中，宏观人力资源管理理论是重要的组成部分，从宏观、整体、系统、动态的视角研究宏观人力资源管理理论，有利于新时代人力资源强国建设思路的拓展和策略的创新。

二、宏观人力资源管理的概念探析

本文认为，宏观人力资源管理是指政府通过分析人力资源社会总供求的运行规律和影响因素，运用经济、法律、行政等宏观管理手段，对全国或某一地区的人力资源的生产、配置、使用、引进、激励、保障等方面进行宏观的决策、规划、组织、协调，使得人力资源的供求均衡、素质提升、结构优化，并与国家或地区的发展阶段、经济结构和产业结构相适应，最终促进经济社会的健康成长和人的全面发展。宏观人力资源管理研究是为了实现社会人力资源持续的数量充足、素质优良、结构合理、配置高效、激励充分，而对宏观人力资源管理的概念、理论、过程、方法等问题进行本质性和规律性的探索，研究的重点是探究政府在面对宏观人力资源管理问题时应采取的价值取向、公共政策方向以及具体策略选择。

宏观人力资源管理是对经济社会发展中人力资源活动的全局谋划和有效控制，是国家宏观管理的重要构成要件，是政府在现实和未来重大而关键的人力资源问题上做出的基本判断和总体策略。宏观人力资源管理立足于我国人力资源发展现实，思考我国当前与未来对人力资源数量与质量、结构与配置、开发与保障，成长与可持续发展等重要问题，研究人力资源与相关领域、相关经济事物之间的联系和作用关系，全面揭示新时代下我国宏观人力资源发展运行规律。宏观人力资源管理可以有效指导新时代人力资源管理实践问题的解决，它从维护国家和社会全面可持续发展高度着眼，针对人力资源发展问题进行统筹解决的系统管理。为了实现宏观人力资源管理的现实功能，为经济社会发展创造持续竞争优势，挖掘和创建新的人力资源发展机会，国家必须形成有利于提高人力资源发展质量的综合管理体系，包括促进人力资源效能发挥的治理结构、保障人力资源精准规划的模式和方法、科学的人力资源产权制度等等。

三、宏观人力资源管理理论框架的构建

本文认为，从逻辑和功能考察，宏观人力资源管理由以下七项活动构成：宏观人力资源规划、宏观人力资源生产、宏观人力资源配置、宏观人力资源使用、宏观人力资源激励、宏观人力资源引进、宏观人力资源保障。这七项活动中，前五项构成了封闭环境下宏观人力资源管理的完整流程，宏观人力资源引进是在开放系统下宏观人力资源管理的必要组成部分，宏观人力资源保障则是保障其他所有工作顺利进行的基础。这七项活动在逻辑上紧密关联，各自实现了宏观人力资源管理无法替代的一部分功能，共同构成了宏观人力资源管理完整的理论框架。

从逻辑上看，宏观人力资源管理必须首先根据国家经济社会发展目标、人力资源现状和趋势，对人力资源的需求和供给进行预测和规划，努力实现宏观人力资源总量和结构的动态供求均衡，并以此为依据，确定宏观人力资源管理的基本政策取向，所以，宏观人力资源规划是宏观人力资源管理的起始阶段。

按照政治经济学的研究思路，在确定政策取向之后，宏观人力资源管理要面临的第一项工作就是宏观人力资源的生产，应该从人力资源的自然和社会的双重性质切入进行系统研究。人力资源的自然生产指的是人口和劳动力资源的自然增长过程，主要受人口基数、出生率、死亡率、年龄结构、性别结构、平均预期寿命、人口迁移等人口变量的影响。人力资源的社会生产指的是人力资源科技文化素质和身体素质的提高，主要受教育、培训、医疗、保健、体育等因素的影响。

图1 宏观人力资源管理理论框架

在完成人力资源社会生产，离开教育系统之后，人力资源必须通过流通领域进入消费领域，也就是进入人力资源配置和使用阶段。在配置阶段，人力资源通过自由流动和自主择业，实现与物质资料的结合；在使用阶段，通过科学和人本管理，使人力资源的价值和能力得以实现。宏观人力资源生产、配置和使用是宏观人力资源管理中人力资源价值的提升和实现过程。

宏观人力资源管理关注的不仅是静态的人力资源现存能力的发挥，更关心人力资源潜能的开发，人力资源激励也是宏观人力资源管理的题中应有之义，也就是从动态的角度研究如何通过评价和激励等手段激发人力资源动机和潜能。

在全球经济一体化和我国深化改革开放的时代，宏观人力资源管理必须充分考虑和外界的交流与合作，尤其是我国还处在发展和赶超的阶段，研究如何更好的引进国际优秀人才来华就业创业也就成为特别重要和紧迫的任务，宏观人力资源引进体现了宏观人力资源管理系统的开放性，是其中的重要组成部分。

所有上述宏观人力资源管理工作都必须在良好保障的基础上才能顺利开展和实现，所以宏观人力资源保障是宏观人力资源管理系统完整性的要求，是宏观人力资源管理最后一个不可或缺的组成部分。宏观人力资源保障包括两部分工作：一是为保障其他宏观人力资源管理和开发工作顺利开展而进行的体制机制建设和组织管理保障；二是为人力资源提供良好的工作和生活保障。

四、宏观人力资源管理理论框架的功能解析

（一）宏观人力资源规划

宏观人力资源规划，是以国家发展战略为依据对国家整体人力资源的需求和供给进行预测和规划，以实现人力资源供求动态均衡和结构不断优化为目标的管理活动，是宏观人力资源管理的基础工作。为了实现人力资源供求的动态均衡，宏观人力资源管理必须进行细致的环境分析，以此来发现将要面临的挑战以及现行政策应对挑战的优劣势，进而选择恰当的战略，明确改进的方向。宏观人力资源规划必须确立与政府目标或公共部门目标相一致的愿景目标，在此愿景与战略目标确定之后，要将其准确又详细的描述出来。愿景目标需要战略规划来实现，其最终的实现程度就代表了宏观人力资源规划的实现程度，因此需要专门的技术通过把愿景目标转化为测量指标来测量评价愿景的实现程度，对于不满意的规划实施情况进行控制和调整，以改善今后人力资源规划的绩效。为了促进人力资源结构的优化调整，政府一方面要通过出台成系列的人力资源政策，保证人力资源结构能够得以适时调整；另一方面还要通过出台产业升级政策，引导人力资源结构能够适应产业结构调整的需求而优先调整。同时，政府还要加强对人力资源流动的政策引导和监督，发挥财政、投资、税收、金融等经济手段的杠杆作用，推动产业发展与人力资源发展协同推进。

（二）宏观人力资源生产

人力资源的生产是人力资源进入市场，通过配置和使用进而发挥作用的首要环节。人力资源生产包括人力资源的自然生产和人力资源的社会生产。人力资源的社会生产和目前流行的人力资源开发含义比较接近，但此处的人力资源社会生产关注的是从宏观视角，通过国家主办的不同类型教育和医疗保健系统提升人力资源能力的过程，而目前通常的人力资源开发概念多是从微观的企业和个人角度，研究通过各种培训方法和手段提高劳动者的职业能力，二者的视角、对象和方法都不相同。

（三）宏观人力资源配置

人力资源配置是指按供求价值规律和主客观判断，将人力资源充分合理的运用到社会生产及经济活动中，实现劳动者与生产资料在时间和空间上的有机结合。党的十九大报告提出要“使市场在资源配置中起决定性作用，更好发挥政府作用”。在人力资源配置方面，我国应着力建设人力资源市场配置制度，即人力资源的配置按市场供求机制、价格机制和竞争机制来进行，人力资源供求双方在市场机制主导下自主选择、平等竞争、自由流动的制度。市场配置尊重人力资源供求双方的意愿，体现人力资源的产权归属，合理配置人力资源，提高人力资源的需求与供给的匹配程度，使各种人力资本含量的劳动者都能获得自己合适的岗位，在促进经济增长的同时，也使人力资源的投资收益提高。目前阶段，我国应通过制度建设使市场在人力资源配置中真正发挥决定性作用，大幅缩减政府直接配置人力资源的活动，以法律的形式固化市场的决定性作用，依据市场规则、市场价格、市场竞争实现人力资源配置效益最大化和效率最优化。推进人力资源市场体系建设，完善市场服务功能，畅通人力资源流动渠道，建立政府部门宏观调控、中介组织提供服务、企业用人公平竞争、以人力资源自主选择就业为特征的人力资源流动配置机制。

（四）宏观人力资源使用

使用是宏观人力资源管理的核心环节，人力资源只有在使用中才能实现和提升其价值，适度的竞争能够促进人力资源更好地使用。宏观人力资源管理的根本任务就是要充分发挥人力资源的作用，使人力资源在使用中实现集聚，激发人力资源的创造活力，转化人力资源优势，实现人力资源结构战略性调整。以用为本是宏观人力资源管理的重大战略思想，必须把最大程度发挥所有人力资源的作用作为宏观人力资源管理的根本任务，以提高人力资源使用效能为中心，积极为人力资源创新创业创造提供机会和条件。应重点研究人力资源使用的全局动态关系及与外部联系，探寻促进人力资源效能充分发挥的合理机制，以此来改变我国虽然人力资源数量巨大但是使用效益较低的状况。

（五）宏观人力资源激励

人力资源的潜力是无限的，但是需要经过激励和开发，才能转化为现实的生产力。人力资源激励就是从动态和发展的角度，通过制度、行政和经济等各种手段，研究如何通过科学的人力资源产权制度、有效的激励机制，使人力资源的积极性和创造性得到激发，潜力得到充分开发。政府要实施大力度的人力资源激励政策，调动人力资源的积极性，为人力资源创新创业和实现价值提供机会和条件。根据现代制度经济学的观点，人力资源激励不仅仅是普通意义的调动积极性，而是在信息不对称的情况下，避免道德风险和逆向选择，保持和优化人力资源效率的策略和方法。人力资源激励的有效途径就是要全面考虑需求与动机、行为与目标的互动关系，将外部强加的刺激内化为人力资源的自觉动机，从而使人力资源的积极性达至最大。优化人力资源产权制度设计是激发人力资源创造活力的根本动力，要构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于充分激发人力资源创造活力的人力资源产权制度。

（六）宏观人力资源引进

经济全球化时代，能否“聚天下英才而用之”，是我国能否获得最广大智力支持的关键，研究如何构建在国际上极具竞争力的人力资源引进制度，是宏观人力资源管理的重要任务。目前，随着我国持续的经济增长和人力资源环境的持续改善，我国对国际人才的吸引能力越来越强，但是与发达国家相比，我国还有很多方面的问题亟需改善。比如我国在人力资源引进方面机构的不健全、机制的不完善、政府与企业关系的错位等问题，宏观人力资源管理要对这些问题进行深入的理论研究和实践探索，以期为我国经济社会发展汇聚全球顶尖智力和更多各类急需人力资源。我国政府已经出台的各种创业、社保、住房、税收、金融等政策，确实激励了国际人力资源来华（回国）创业的热情，提高了收益的预期。今后宏观人力资源管理要重点研究如何避免政府作用的僵化、赋予用人单位更多自主权、加强市场的作用、提高经济效率、改善人力资源发展环境等问题。

（七）宏观人力资源保障

人力资源保障是宏观人力资源管理的重要内容，研究如何通过体制、政策、技术、文化等手段保障上述宏观人力资源管理工作的顺利开展。具体有两层含义：一是为保障人力资源生产、配置、使用、引进、激励工作顺利开展而进行的体制机制建设和组织管理保障，这主要是在现有的法律基础上进一步完善与人力资源相关的各项政策和措施，完善相关法律法规，完善劳动合同和社会保险，构建一个以法治为基础的人力资源保障体系。二是保障人力资源良好的工作和生活环境，这方面需要在人力资源分类和能力评价体系的基础上对人力资源进行详尽的分类分析，运用大数据而非抽样的方式进行研究。

五、小结

从宏观人力资源管理的视角看，在人口老龄化不断加深、人才全球流动加速的背景下，确保未来人力资源需求和供给的均衡，是宏观人力资源规划研究的重要内容。保持适度生育率、提高出生人口素质是宏观人力资源自然生产理论研究的重要内容；坚持中国特色社会主义教育发展道路，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人是宏观人力资源社会生产理论研究的重要内容。稳定并扩大就业，进一步健全人才顺畅流动机制，促进人才优化配置是宏观人力资源配置理论研究的重要内容。保障和落实用人主体自主权，不断提升劳动生产率是宏观人力资源使用理论研究的重要内容。创新人才评价机制，强化人才创新创业激励机制是宏观人力资源激励理论研究的重要内容。更好的“聚天下英才而用之”，构建具有国际竞争力的引才用才机制是宏观人力资源引进理论研究的重要内容。建立人才和人力资源优先发展保障机制，加强党对人才和人力资源工作的领导是宏观人力资源保障理论研究的重要内容。

在新时代人力资源强国建设背景下，我国必须积极开展宏观人力资源管理理论的研究，创新中国特色社会主义新时代国家发展所需要的宏观人力资源管理体制机制。在理论界，需要明确宏观人力资源管理的学科地位，系统研究宏观人力资源管理的概念内涵、理论体系、管理策略以及提升路径等内容，构建符合学术规范、契合新时代中国发展特色的宏观人力资源管理理论体系，促进我国人力资源管理学科和人力资源管理事业的发展。