（河南科技学院经济与管理学院 河南·新乡 453003）

家长式人力资源管理是一种通过互惠和合作的方式以建立家庭氛围、激发社会情感为目的，雇主承认并关心雇员的福利，同时期望得到雇员的忠诚，并维持权威的人力资源管理方式，包括权威遵循、人际福利、年功秩序和忠诚培养四个维度（吴坤津，2018）。事实上，该四个维度构成了家长式人力资源管理内在的生命机制。对照实际可以发现，我国高校与教职工之间事实上的相对长期稳定雇佣关系实践为其家长式人力资源管理提供了十分理想的土壤。也因此，可以认为，相当一部分高校的人力资源管理有显著的家长式特征。

1 建构能够对权威遵循的人力资源实践纠偏的体制机制

家长式人力资源管理的内容之一就是权威遵循，即受中国传统社会强调伦理为纲、尊卑有序的文化影响，高层领导凭借权威对人力资源管理目标和决策进行干预和控制，以此维护领导权威及其对组织的控制力，保证决策得以有效推行的人力资源实践。无疑，维护领导权威很重要，是一个单位政令畅通、令行禁止的保障。遵循权威对很多高校的有效运转发挥着很大的作用。不过，权威遵循的实践也有消极面。一是，并不是所有时候、所有领导者都有足够权威，而往往一个组织走下坡路则跟内部领导关系不顺、权威不够有关。如果高管想的是一套，中下级到普通职工想的和做的是另一套，像有人说的领导在天上飞员工在地上跑的情形，组织目标不可能很好的实现。二是，过于依赖权威而不顾实际。

目前，高校的权威遵循的人力资源实践比较典型。外在表现很多，诸如，很少有校级领导能够经常走到普通教职员工及学生中，即到第一线，而是仅仅习惯于坐办公室管理，在行政楼管理。这样，就难免不少时候个别管理者不能从事情本身的是非曲直下判定、做决策，而是较多地凭借个人所在职务带来的权威发表意见并强力推进。例如，普遍地讲，几乎所有高校都存在的科研、教学问题，长期未能有效解决，实际上不是问题难，而是缺少认真对待、没能够尊重实际从而简单粗暴对待的结果。其主要表现就是该问题长期存在、长期不能得到足够有效解决。

为此，高校可以通过组织结构设计的合理优化从而形成对权威遵循的可能偏误进行有效防范的人力资源管理体制机制。比较行之有效的经验是，在科学的管理工作流程上下功夫。如，建构调研、论证甚至听证的人事决策前的硬咨询体制机制，如成立专门的机构负责决策咨询，具体参与决策的数据资料搜集、分析论证、意见建议、评价签署等工作。为了切实可行，可以建立由校内外专家组成的常态化的决策咨询专家库，由学校党委组织部门或行政人事部门具体维护，在主管人事的校长领导下，具体负责专家的遴选、入库、日常联络、决策参与前的抽选、决策参与服务和监督等。其中，高校还应尽快转变观念，形成项目化的决策咨询报偿支付，有力化解决策咨询专家的激励、约束等难题。

2 完善制度化的人际福利的人力资源管理

人际福利的人力资源实践即，雇主将员工视为家庭成员，既关怀员工的工作，也关怀员工的家庭生活。按照费孝通先生有关差序格局的中国传统文化关系的观点，这样的家庭化的工作生活实践是比较理想的状态。在组织内部，上下级、同事之间既有工作上的团结协作，又能够互相提供生活上的需要和帮助。这很容易形成团队、集体乃至整个组织的齐心协力局面，强化团队精神、促进组织精诚团结攻坚克难迎接大风大浪最终实现组织目标。人际福利可以带来很好的组织绩效。但是，人际福利因其具有人际和福利的双重特点，也容易成为消极因素的触点。

当前，高校在人际福利的人力资源管理方面平均远超企业。这是不争的事实。实际上，高校教师普遍对于比较好的寒暑假、法定假日、双休日福利有很高的满意感，对于子女教育、住房、通勤等福利也都很好的员工体验。人际福利在高校更表现为复杂的工作过程中的机会、各种报酬、生活便利性的支持等。这些人际福利往往和奖金或绩效工资不同，跟教职员工的工作绩效在时间、空间上是分离的、给人一种并没有直接的关联的感觉（之所以这么说，是因为，实质上用人单位给予员工的所有可以货币化的物质都是员工绩效带来的单位产出的回报的一部分），而是跟管理者的好恶、幸运与否、关系亲疏等相关。这样长期下来的结果，就可能导致福利发生机制的庸俗化。

显然，要坚持现有福利并强化其积极的一面，但要进一步完善福利管理使其制度化程度更高。也即，让福利姓公不姓私。具体说就是进一步使福利制度更完善，清清楚楚、明明白白地规定具体各项福利；规定清楚各项福利的发放和取得条件、方式、额度、取消条件与执行办法；明确获得福利的标准的量化办法等。总之，尽量减少甚至彻底消除福利管理实践中的人为的、因人而异的现象。同时，将人际交往指导方面制度化，则可以进一步堵塞日常工作生活中人际交往所带来的管理偏差风险。具体做法是，与校园文化一致，出台具体的日常交往守则。如借鉴一些公司的做法，出台制度规定学校教职员工聚餐时行政级别较高者买单。类似做法的关键是，有了制度，领导老师都知道如何处理此类事情，也更能够正确对待此类事情。

3 不断创新年功秩序管理的人力资源实践

年功秩序的人力资源实践即，以内部化发展和建立长期关系为目的，在企业资源的分配中体现员工年资。年功秩序能够满足人们稳定工作的精神诉求，是几乎每一个人内心都有的想法。年功秩序强调组织内依据年功分配资源，能够提供长期稳定的就业机制，从而也保持和维护组织的凝聚力。另一方面，年功秩序的实施有利于建设和维护一支稳定的人才队伍。但是，也应该承认，年功秩序的人事决策和利益分配预期与实际并不完全相符，也由此，会产生诸多问题。

长期导向的高校与教职员工间的劳动关系实际使得高校实施着典型的年功秩序的人力资源管理。因此，一般地，相对而言，高校教师流动性小，个体更换用人单位的比率显然远远低于企业从业者。相当一部分教师一生只在一家高校服务，直到退休。教师随着年龄变化和工作时间增加，从助教开始，不断成长为讲师、副教授、教授；期间，取得相应的各种回报与机会。高校教师有着很好的得益于年功秩序的人力资源实践的员工体验。高校自身也得益于年功秩序的制度果实，得以始终保有一支稳定可依赖的人才队伍，成为自身长期稳定发展的压仓石。

然而，年功秩序的人力资源实践也有消极的一面，应该引起足够的重视。年功秩序的一个内在逻辑是，一方面，个体的成长与组织成长同步一致；另一方面，员工群体步调整齐划一，与组织成长保持同步一致。显然，这是不现实的。前者，容易出现个体职业生涯发展过程中的动态不匹配带来的职业倦怠、天花板等问题，并且在官本位思想严重或长期发展停滞的高校尤其突出。

很重要的解决路径就是不断创新年功秩序的人力资源实践。诸如，做好扎实的教师胜任素质建模基础工作，建立完整的人才地图给每一个教师提供稳定的职业画像；定期进行配套的校内人才盘点工作，对胜任素质模型、人才地图进行更新以和学校发展状态保持动态一致；做好人才发展，切实围绕既定的素质模型、人才地图和个人职业生涯规划组织实施教师培训开发项目。基于自我绩效的驱动型高校人力资源管理将是系统性促进年功序列实践的解决方案。即，提升、记录每一位教师的自我绩效，并基于个人和群体的自我绩效积累实施项目化管理，执行基于教师自我绩效的各项人事制度与决策。

4 在培养忠诚的人力资源实践上更积极作为

培养忠诚的人力资源实践即，以忠诚来衡量员工的态度和行为，在资源分配过程中体现对员工忠诚的考量。这一实践深植于我国优秀的集体主义、乐于奉献的文化传统。忠诚成为个人的重要品质，成为组织依赖的重要价值。个体在与用人单位的互动中，不断培养、提高并实践彼此的忠诚。实际上，忠诚作为衡量员工行为是否与组织要求一致的品质，是很多员工行为内在的素质内容。忠诚成为维系劳动关系稳定、支撑员工创造价值的内在力量。

可以发现，高校在培养忠诚的人力资源实践方面卓有成效。高校教师普遍有很强的职业认同、教书育人的职业义务担当等。高校教师大部分能够按照要求自觉维护个人形象、认真上课、积极开展科研活动、自觉学习教育教学新方法新技术。教师的忠诚导向的学习、教学、科研乃至社会服务工作是高校绩效的来源，也是高校积累人力资本、支撑长远发展的保障。然而，培养忠诚的高校人力资源实践并不总是到位和有效，从而导致应有的对于不正之风乃至贪污腐败的预防工作缺失或不力。诸如，就遵守规范来说，是容易忘记的，即在特定时空下容易被忽略；并且还是知易行难的，即说起来知道、懂得也认同但可能做不到。疫情期间几起典型的案例就是属于当事人要么不认为自己的行为不当，要么是知道个人的此类行为不当但没有很好地控制和约束住自己。其原因是多方面的。具体来说，忠诚作为深层次的素质，是长期养成的，并且需要持续不断的巩固和提升，并且其也不是必然会转化为各种好的外显行为。为此，显然，有关忠诚的知识宣讲、制度要求、行为规范等方面的培训等工作就尤为重要。但是，恰恰地，高校的培训管理不足。往往，高校培训活动少、频次和强度低，少于政府、企业；自学远远多于有组织的培训；培训内容中教学科研远远多于战略、文化、价值观、职业道德等可能涉及忠诚的培训；个别时候，培训的效果也不一定好。

显然，需要积极培养忠诚，要有所作为。高校可以从很多方面尤其是培训管理方面加大工作力度。首先扩大宣传以转变观念尤其是学习观念。一直以来，教师尤其是大学教师是否还需要学习似乎都是一个确定的否定回答问题。但是，实际地看，则不然。高校不仅要高度重视教师培训，加大培训强度和确保培训效果，更要把培养教职员工的学习意识、积极性放在重要工作地位。力争把教职员工都塑造成学习型个人，积极主动学习业务知识、思想道德修养。其次，组织开发和实施卓有成效的忠诚培养的学习项目和活动。例如，可以按照郑伯壎（2002）的划分，开展特定维度的专题式培训：事前就某个主题如组织认同进行培训需求分析，在充分论证基础上设计有关组织认同提升的培训方案；尽心准备各种培训资源，如挑选组织认同高、有讲课技巧的教职员工代表作为内训师，使用能够展示学校亮点的各种素材、实物作为授课材料，等等；选择实际参与的教职员工都可以拿出来参与学习的时间段实际组织教学。好的培训项目管理将能够有效促进学校教职员工忠诚度的提升。