周畅

[摘 要] 新媒体编辑是我国出版行业的重要力量，也是编辑这一古老职业的一枝新芽，新媒体编辑能力和素质的提升直接影响出版业的转型升级发展。本文在文献研究基础上，综合国内外胜任力模型建立的基本方法和流程，通过问卷调查、数据分析，创新性地构建我国新媒体编辑的胜任力模型，为出版业相关人力资源管理提供具体实践理论基础和实用工具框架。

[关键词] 胜任力模型 编辑 新媒体编辑 人力资源管理

[中图分类号] G232[文献标识码] A[文章编号] 1009-5853 （2019） 05-0039-06

[Abstract] New media editing is an important force in Chinas publishing industry. It is also a new sprout of the old profession of editing. The improvement of editing ability and quality of new media has a direct impact on the transformation and upgrading of the publishing industry. On the basis of literature research， this paper synthesizes the basic methods and processes of establishing competency model at home and abroad， and constructs the competency model of new media editors in China through questionnaire survey and data analysis， which provides a specific theoretical basis and practical tool framework for human resource management in publishing industry.

[Key words] Competency model Editor New media editor Human resource management

1 引 言

出版業是文化产业和信息产业的重要组成部分，肩负着文明传承和文化导向的社会责任。5G时代的到来使得出版业在内容表现形式、到达能力及生产方式上发生天翻地覆的变化，对编辑的能力与素质提出新的挑战。编辑工作的内涵不断丰富，编辑岗位的技能水平持续提升，传统编辑和新媒体编辑的分野越来越显著。目前国内学界尚未对新媒体编辑的内涵和外延有统一的定性结论，国外“数字劳工”理论的兴起对我国新媒体编辑工作理论研究提供了新的思路[1]。作为典型的“数字劳工”，新媒体编辑无论在业务范围、技术手段、编辑内容、产品形态、营销传播方式上都和传统编辑存在极大差异。综合国内出版企业的业务实践，本文认为新媒体编辑是利用数字技术和网络手段，对音频、视频、数字出版物、网络出版物等跨界融媒体产品展开加工制作、营销运维、客户服务等一系列业务工作的编辑统称。新媒体编辑按工作内容划分可分为网络编辑、数字出版编辑、电子音像编辑和新媒体运维编辑。

胜任力来自拉丁语“competency”，意思是“适当的”。“competency”在汉语里的意思为“称职”“胜任”“能力”。国内不同译著较为一致地翻译为“胜任力”，但也有学者将其翻译为“才能”“素质”。胜任力概念最早由美国著名心理学麦克莱兰（McClelland）于1973年提出，他指出传统的智力测验、性向测验和学校的学术测验以及等级分数，不能准确预测复杂工作和高层次职位的工作绩效或生活中的成功，并且对于社会中的弱势群体存在着不公平性。因此他主张从实际角度出发，依据第一手资料，直接发掘那些真正能够影响并决定工作绩效的个人条件和行为特征。这种与个体工作绩效或生活中的重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机就称为胜任力[2]。我国出版企业的新媒体编辑大多从传统编辑转型而来，或是无工作经验的相关专业大学毕业生，他们缺乏对从事新媒体编辑工作需要何种职业素质和能力的认知，企业对于新媒体编辑岗位胜任力也缺少统一衡量标准。相比其他行业领域，国内编辑领域胜任力理论研究较少，缺乏对实际工作具有指导和借鉴意义的研究。因此本文通过国内新媒体编辑胜任力特征模型的构建，为出版业新媒体编辑人员相关人力资源管理的具体实践提供理论基础和实用工具框架。

2 新媒体编辑胜任力模型的构建思路

国际上公认的有代表性的胜任力模型有三种：胜任力冰山模型[3]、胜任力洋葱模型[4]和胜任力词典模型[5]。本研究以胜任力词典模型为理论基础，运用定量分析和定性分析相结合的构建方法，根据出版企业所处行业特点以及新媒体编辑自身职业特性，通过对胜任素质要素的修订、增删和重新组合，形成符合出版行业与出版企业个性需要的新媒体编辑胜任力模型。具体思路如下。

第一步，通过文献查阅，对既有文献资料进行分析与整理，形成文献综述。与此同时对出版企业相关高层领导进行战略高端访谈，结合O*NET工作分析法[6]、行为事件访谈法和网络数据挖掘法，获取相当数量的相关数据后，对内容进行归纳提炼，形成新媒体编辑的胜任力特征要素。

第二步，基于已经形成的新媒体胜任力特征要素，邀请由16名业界专家组成的专家小组进行评估修正，初步制定出“新媒体编辑胜任力模型（预试版）”。

第三步，依据“新媒体编辑胜任力模型（预试版）”，采用标准化心理测验编制程序设计出新媒体编辑胜任力评价问卷并发放预试。对预试的问卷调查结果进行分析和验证，发现问题，提出修改，编制正式版问卷并发放。

第四步，根据正式版的调查问卷的结果进行验证分析，确定“新媒体编辑胜任力模型（正式版）”，并对所确立的模型相关因素进行深入探讨。

第五步，将新媒体胜任力模型和分析结果运用于出版企业人力资源管理实践，对出版企业的人员招聘与选拔、员工培训、绩效考核、职业生涯规划以及编辑出版专业教育等提出有建设性的建议。

3 新媒体编辑胜任力模型的构建

3.1 新媒体编辑胜任力特征要素的建立

新媒体编辑胜任力特征要素是构建新媒体编辑胜任力模型的基础。笔者以O*NET工作分析法为框架，从O*NET工作分析入手提取胜任力特征要素。在O*NET系统内，笔者没有发现直接对应的新媒体编辑职业，通过搜索“editor”“network”“new media”“publisher”“digital”“desktop publisher”等关键词，找出三种类似新媒体编辑的职业描述。提取以上职业描述中重要度超过60的相同项，以工作分析法得出新媒体编辑在工作技能、工作能力、工作风格和工作活动方面的胜任力特征要素，将具体要素归纳为“职业技能”“工作能力”“知识素养”“工作风格”四类（见表1）。

然后，笔者从网站和报刊上搜索筛选出版企业关于“数字出版编辑”“电子音像编辑”“网络编辑”等职位的招聘信息，汇聚关于岗位要求的高频词汇，进一步了解出版企业对新媒体编辑的职位要求。

在新媒体编辑胜任力特征要素收集确定的过程中，业界高端访谈十分必要且具有决定性。笔者与10位从业经验丰富，对出版行业的各个流程、岗位以及工作性质、要求、目标都十分了解，特别是对新媒体编辑工作有切身管理和实操经验的出版业高端人士进行了深度访谈，以收集调整新媒体编辑胜任力特征要素。在访谈中，他们对新媒体编辑胜任力特征要素的分类划分和构成提出了改进意见。多数受访者提到互联网背景下新媒体编辑相比传统媒体编辑更应该具备“新媒介素养”。“新媒介素养”一词的产生背景是互联网革命，2005年美国新媒介联合会将“新媒介素养”定义为“由听觉、视觉以及数字素养相互重叠共同构成的一整套能力与技巧，包括对视觉、听觉力量的理解能力，对这种力量的识别与使用能力，对数字媒介的控制与转换能力，对数字内容的普遍性传播能力，以及轻易对数字内容进行再加工的能力”[7]。业界高端人士普遍认为5G时代新媒体编辑应该具备评判新媒介、新技术的新态度，获取解读运用数据信息的新能力，运用新媒介新技术的新技能和较高的职业伦理道德标准等“新媒介素养”。同时新媒介素养指的是一种能力，一种适应新的媒介环境以及社会关系变化应该具备的能力[8]。通过认真吸取和综合高端访谈中的关键意见，形成“新媒体编辑胜任力模型（预试版）”，胜任力特征调整为4个维度31项内容（见表2）。

3.2 新媒体编辑胜任力模型的预试

预试研究通过“新媒体编辑胜任力特征模型（预试版）”的构建和问卷调查对所提出的模型进行验证，在构建和验证的过程中得到两个结论：第一，重要度和差异检验的结果在一定程度上验证了构成预试模型的胜任力特征指标具有较大的区分性，能够很好地区分优秀编辑和一般编辑;第二，问卷调查结果与预试模型的框架假设具有相似性，如模型划分的维度数量、胜任力特征的重要性指标等。这说明预试模型对新媒体编辑胜任力特征的整体结构和关系具有一定的解释力。虽然预试研究的因素分析结果较为粗略，但是预试研究中问卷调查反映的实际情况与构建的预试模型仍然有一定差异，具有一定的启示性。

针对预试研究结果反映出来的问题，再次请专家小组对新媒体编辑胜任力特征模型进行构建研究和讨论。为保持研究的一致性，专家小组成员与预试研究人员的构成保持了一致。专家小组将预试研究的问卷调查结果与预试模型进行了比较分析，经过多轮次反复讨论，对预试问卷和模型进行了调整和修订：（1）拆分具有多重含义的胜任力特征和部分特殊因子，合并部分意义接近的胜任力特征;（2）对调查问卷中的工作年限、职称、工作类别等数据进行了适当的增加调整;（3）重新划分胜任力特征模型的内容维度。由此生成“新媒体编辑胜任力评测问卷（正式版）”。

3.3 新媒体编辑胜任力模型的正式建立

正式研究采用目的性抽样方法。取样时间从2019年1月到2019年4月，为期三个月。考虑到样本选择的范围、地域、性别、企业类型等因素，选取的出版企业兼顾地域差异和所有制差异，参加问卷调查的出版单位人数规模各异、体制机制不尽相同，地域包括广东、北京、上海等十几个省市。主要通过微信问卷星方式发放问卷进行填写和提交，共收到有效问卷500多份。其中男女比例为1∶1.32，年龄范围在22—60岁之间，本科以上学历占88%，具有中级职称及以上人数占55%。

正式研究使用项目分析、探索性因素分析、信度与效度检验等方法。数据处理工具为SPSS24.0。

（1）项目分析

与预试研究方法基本一致，不再详细重复。通过独立样本t检验方法考察问卷各题的鉴别力，结果显示所有35道题的t值都小于0.01，达到非常显著的水平，说明正式研究中的题目辨别力很高，不需要删除题项。

（2）探索性因素分析

使用探索性因素分析检验问卷的结构效度。

①可行性分析

用SPSS24.0统计软件对数据进行统计处理，由数据表可知，KMO=0.996，非常适合做因素分析，Bartlett检验中，p<0.01，球型假设被拒绝，说明各变量之间并非独立，取值互相有关。

②因素的提取

对35个项目进行探索性因素分析，以特征值大于1作为因素提取的基本原则，辅以总解释率和陡阶检验来确定因素数目。題项删除的标准确定为：共同度小于0.3;最大载荷值小于0.4;删除只有一项至两项组成的维度。经过3次探索，最终获得3个因素，总共能够解释62.304%的变异。3个因素结构清晰，各题项均在相应因素上具有较大载荷，处于0.618—0.845之间。具体结果见表3、表4、表5及图1。

在“碎石圖”（见图1）中，横坐标为因子数目，纵坐标为特征值。可以看到第1个因子特征值很高，对解释原有变量的贡献最大，第3个以后的因子特征值都小于1，对解释原有变量的贡献很小，因此提取3个因子是合适的。

③因素的确定与命名

对探索性因素分析所得的因素载荷矩阵进行分析，发现因子1的项目是由原预试研究中因素3“职业素质”和因素4“人格特质”合并构成的;因子2是原预试研究中的因素2“专业能力”;因子3是原预试研究中的因素1“新媒介素养”，因此对各因子进行命名（见表6）。

（3）问卷的信度检验

本研究采用克隆巴赫一致性系数检验问卷的信度。检验结果表明，各因素的克隆巴赫一致性系数在0.825—0.916之间，整个问卷的克隆巴赫一致性系数为0.924（见表7），表明该问卷的信度达到统计学标准，测量结果可靠。

（4）问卷的效度检验

本问卷探索性因素分析各因子累计方差贡献率达到62.304%，表明问卷具有良好的结构效度。本研究以比较全面的文献研究为基础，经过细致的探究后选择新媒体编辑胜任力特征的内容要素结构作为研究对象，测评内容明确。测验题项源于相关领域文献研究和对新媒体编辑深度访谈和开放式问卷调查的结果，因此具有较好的内容效度。以下根据是否在工作中获奖将被试分为绩效优秀组和绩效一般组，对两组被试在3个维度上的均值进行比较，其结果见表8。结果表明，优秀组和一般组的均值在各个因子上都存在差异，说明这些胜任力特征素质具有绩效区分性。

4 结 语

新媒体编辑胜任力模型的构建是基于胜任力的新媒体编辑人力资源管理的源头。新媒体编辑胜任力模型在人员招聘与甄选、员工培训、绩效管理、职业生涯规划等方面都能发挥较大实际效用。

与传统的基于职位的新媒体编辑招聘与甄选方式相比，基于胜任力模型的新媒体编辑招聘与甄选方式具有以下优势：选人依据和标准更加科学、招聘渠道建设强化精准性，真正起到筛选作用、甄选方法更为重视从实际工作和情境出发，预测性更佳。

建立基于胜任力模型的培训体系，关键是先建立关键岗位的胜任力模型，然后以此为基础搭建企业的培训体系，包括基于胜任力的培训需求分析、培训计划制定与实施及培训效果评估等。

基于胜任力模型的新媒体编辑绩效管理更加侧重于能力评价、过程评价、长期评价、定性评价。构建基于胜任力模型的绩效管理体系是通过将员工个人目标和组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工胜任力，以提高员工个人绩效，进而实现组织发展目标的循环往复的过程。

构建以胜任力模型为基础的新媒体编辑职业生涯管理体系应包括几点：出版企业通过设计新媒体编辑职业发展通道，明确员工职业发展路径;通过建立基于胜任力模型的任职资格标准，明确企业中各层各类新媒体编辑人员需具备的素质要求，明确企业期望他们具备什么能力以及如何发展;依据这样的标准，通过有效的测评方法、完善的制度规划、及时的反馈辅导帮助员工发现自身不足，为其量身打造一套提高任职能力的发展规划。

新媒体编辑作为古老编辑职业的一枝新芽，在出版企业中看似风光无限，实则无足轻重，在有些出版企业新媒体编辑部门甚至有逐渐边缘化的趋向。因此建立完善的基于胜任力模型的新媒体编辑人力资源管理体系是激发新媒体编辑潜力和创造力，从而整体提升出版企业核心竞争力的有效途径。

注 释

[1]姚建华.媒介产业的数字劳工[M].北京：商务印书馆，2017：6-10

[2]McClelland D. C.. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist，1973，28：1-14

[3]Boyatzis R. E..  The Competent Manager：A model for Effective Performance[M].New York：John Wiley&Sons，1982：78-86

[4]朱瑜，王雁飞.企业胜任力模型设计与应用研究[M].北京：科学出版社，2011：29-32

[5]Spencer L. M.， Spencer S. M. Competence at work：Models for superior performance[M].New York：John Wiley&Sons，1993：266-281

[6]陈民科.基于胜任力的职务分析及其应用[J].人类功效学，2012，8（1）：23-26

[7]A Global imperative report of the 21st century literacy summit [EB/OL]. [2019-05-20]. http：//www.Newmediacenter

[8]Lee Rainie，Barry Wellman. Networked： The New Social Operating System[M]. Cambridge：The MIT Press，2012：101-104

（收稿日期：2019-08-20）