赵亚夫

摘 要：在我国经济不断发展的过程中，钢铁企业也实现了进一步的发展，并创造了巨大的经济价值。在这个大背景下，做好钢铁企业的人力资源管理是至关重要的。基于此，本文首先将阐述钢铁企业人力资源管理中存在的问题，并在此基础上提出钢铁企业人力资源管理的策略，希望可以给钢铁企业相关的人力资源管理工作者提供一点启示与参考。

关键词：钢铁企业；人力资源管理；问题；策略

0 引言

人力资源本身具有时效性、增值性、社会性等特点，它在企业的发展过程中有着非常重要的作用。具体来说，人力资源管理主要指的就是获得与整理人力资源，并使用一定的激励方式来调动员工的工作积极性，从而也就能够促使企业实现更好的发展。从2008年金融危机开始，我国钢铁企业的整体利润呈下滑趋势，实际的销售量也在逐渐减少。在这种情况下，相关部门制定了企业重组与控制数量的目标。在这个背景下，人力资源管理工作在钢铁企业中所起的作用也越来越明显，所以，相关的人力资源管理工作者必须要努力做好人力资源管理工作，以此来更好地为钢铁企业的发展服务。

1 钢铁企业人力资源管理存在的问题

1.1 缺乏完善的人员激励制度

企业缺乏完善的人员激励制度主要体现在钢铁企业以历史工资、同类企业工资和企业财务状况为参考制定的工资待遇，这种方式难以适应员工薪酬的新标准。在薪酬制度方面设置了管理、技术以及操作等三种岗位系列上。但是对岗位薪酬的设计还不能做到公平、公正、公开，岗位薪酬的设置与岗位还不能相互匹配，岗位绩效量化考核机制还不确定，在薪酬分配的激励以及约束等方面还不能充分发挥出来，从而直接导致人员在薪酬划分等方面存在严重问题。另外，钢铁企业内部缺乏正规的成才机制，导致员工工作的积极性大大降低。

1.2 人员流失大

目前，从总量上看，钢铁企业的人才流出量远远大于流入量，有相当一部分优秀人才流向了中外合资企业及其他产业。从结构上看，流出人员大多是具有丰富经验的企业管理人员和专业技术骨干力量，特别是一些紧缺专业和高层次技术人才。【1】

1.3 企业人才选拔渠道单一

钢铁企业在员工不足的时候，大多通过招聘会以及校园招聘的方式来招聘新员工，而这些传统的招聘方式存在一定的局限性，招聘的员工大多是大学毕业的新生，缺乏工作经验，还需要公司从零开始进行培训。此外，钢铁行业的人才引进渠道比较单一，尤其是缺乏引进有丰富经验的高级人才的稳定渠道，這种录用人员的模式不利于钢铁企业总体竞争力的提高。

1.4 钢铁企业人员分布不合理

从学历方面来看，我国国有钢铁企业硕士以上学历员工仅占0.36%，本科学历占7.33%，专科学历占13.78%，中专以下学历高达78.52%。从人员构成看，管理人员占9.6%，技术人员占9.6%，操作人员比例高达80.8%。由于人员结构不合理，尤其是低学历员工和操作人员比例偏高，使劳动生产率始终处于较低水平。

2 钢铁企业人力资源管理的策略

2.1 完善多重激励，提升激励效果

激励主要以物质激励和精神激励为主。在物质激励方面，应以市场化为导向，结合企业实际，建立完善的薪酬管理机制。比如，以岗位价值评估为依据，结合钢铁行业和本企业特点，建立起与本企业规模、效益、地位相符合的、与企业战略发展和人才市场竞争相适应的薪酬分配体系，特别是重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜，拉大岗位间工资差别。同时，建立包括岗位工资、职务工资、工龄工资、技能工资、奖励津贴、奖金等在内的多层次、多元化的薪酬结构，降低固定工资在总收入中的比例。另外，还应进一步完善绩效考核体系，优化考核流程，全面客观地衡量员工业绩，并将考核结果与员工个人收入、职位升迁、岗位聘用等挂钩，提升激励效果。【2】在精神激励方面，应充分利用目标激励、参与激励、关心激励、公平激励、认同激励等多种激励方式，通过以目标为诱因促使员工采取有效措施去实现目标，通过让员工参与企业管理活动使其产生主人翁责任感，通过对员工的关心和爱护使员工将企业当成自己的归属，通过待遇上的公平使企业形成公平合理的竞争环境，通过成绩的认同激发员工更加积极的斗志和精神。

2.2 加强企业文化建设，增强企业凝聚力

近年来，钢铁企业面对的市场竞争越来越激烈，在这种情况下，仅仅使用高薪的方式是很难留住人才的。所以，钢铁企业也应该要有加强企业文化建设，以此来给企业员工提供精神动力，并进一步提高企业内部的凝聚力。此外，优秀的企业文化也可以帮助企业塑造良好的市场形象，从而也就可以更好地吸引人才、培养人才、留住人才。

2.3 全面开展职工教育培训工作

职工教育培训工作是企业人力资源开发的关键环节和提升企业人才能力的重要手段，也是促进企业可持续发展的原动力和增强企业竞争能力的有效途径。所以，钢铁企业应牢固树立人力资源是第一资源的理念，着眼于提升企业人力资源整体素质，完善职工教育培训体系。企业的各级领导应充分认识职工教育培训工作对企业发展的重要意义，并结合本企业自身需要和员工个人需求，建立和完善职工教育培训体系，使培训工作走上体系化、科学化、规范化轨道。

2.4 合理安排钢铁企业人员结构

加强国内外钢铁企业与企业之间的沟通与联系，将各个钢铁企业的精英都聚在一起进行沟通与交流，组织技术创新。同时，建立完善的优惠政策，引进具有一定大中型企业工作经验的高级人力资源管理人才，学习借鉴管理理念和管理方式，撤出滞后企业发展的业务，并开设一些与钢铁企业相关的业务，将精英人员分散到各个业务上，合理安排人员，拓展企业业务发展，从而使钢铁企业长期、稳定的生存与发展。

2.5 精简主业从业人员，妥善转移安置富余人员

精简主业从业人员数量，转移安置企业富余人员，是我国钢铁企业结合实际、尊重历史、解决人力资源总量庞大问题的有效途径。我国钢铁企业应当立足于对企业负责、对员工负责、对社会负责的原则，大力推进工艺技术进步，实施主辅分离，适度发展非钢产业，进一步精减钢铁主业从业人员，妥善转移安置富余人员。【3】此外，我国钢铁企业也应该借鉴国际钢铁巨头的先进经验，加大技术改造力度，为减少钢铁主业从业人员数量，提高人均吨钢水平打下基础。要继续推进主辅分离、辅业改制工作，适度发展非钢产业，以稳妥安置钢铁主业富余人员，提高员工就业率，保持企业和社会的稳定与和谐发展。

3 结束语

总之，我国的钢铁行业在经济全球一体化的必然趋势下，大大拓展了经济活动空间。作为技术、资源、资金、劳动力密集型产业，在面临产品结构大幅度的调整的当前形势下，必须要凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志，把挑战看作机遇。挑战，为企业各类人才尽情地施展才华，提供了更加广阔的舞台；挑战，让我们抓住了企业自主创新这个制胜的关键。此外，对于钢铁企业人力资源工作者来说，应该用自己的工作言行，激发起企业全体员工的使命感和紧迫感，促使其能够更加全身心得投入工作过程中，从而也就可以促使钢铁企业实现进一步发展。

参考文献：

[1]喻宁.钢铁公司对人力资源成本的管理及控制探析[J].人才资源开发，2019（04）.

[2]苑寅.基于竞争优势的钢铁企业人力资源管理战略分析[J].现代经济信息，2018（08）.

[3]任振宇，杨志超，张杰.浅谈钢铁企业利用现代媒介开展“微课堂”培训的探索与研究[J].冶金管理，2017（08）.