谷金艳

[摘           要]  民办高校在转型发展期间不可回避地出现了教师队伍的分层：领军型教师、核心型教师、骨干型教师和边缘型教师。边缘型教师远离民办高校的核心竞争力，对学校带来的整体影响是消极的。如何对边缘型教师进行专项提升是各民办高校的当务之急。通过对边缘型教师的人群特征和心理行为进行分析，对成因进行解构，对发展的历史进行认真梳理，归纳出督导转化的基本原则以及相关方法策略。

[关    键   词]  民办高校;边缘型教师;策略

[中图分类号]  G645                 [文獻标志码]  A            [文章编号]  2096-0603（2019）25-0212-02

随着我国高校适龄生源总体规模趋于稳定，新建民办本科高校逐步走上了一条以提升核心竞争力为主、以扩大生源为辅的转型发展之路。在转型过程的诸多要素中，师资队伍特别是优秀师资队伍无疑是民办高校最为重要的核心竞争力。一时间，诸如“国家级师资团队”“省级名师师资团队”“海外学者师资团队”成为各民办高校的打造重点和宣传亮点。各民办高校形式多样的人才战略也呼之欲出：引进海外高层次人才、招聘国内重点高校硕博士、返聘名校退休教授、自主培养自有人才等。各民办高校充分发挥出了人才引进体制机制灵活的办学优势，从制定明确人才引进目标到出台行动方案，从投入大量资金到优化工作环境，从倾斜人才政策到灵活配置工资方案，千方百计地吸引人才、延揽人才、留住人才。民办高校在面向内涵发展转型的大背景下，师资队伍无论从规模还是质量方面都得到了明显提升，整体面貌由此焕然一新。师资队伍由此逐渐被划分成大致四种类型：领军型教师、核心型教师、骨干型教师和边缘型教师。民办高校的教学质量转型提升的关键在师资队伍能力的提升。教学质量就像木桶的储水量，往往取决于最短的木板一样，师资队伍能力发挥的最大值也近似取决于边缘型教师的能力值。如何正确认识并督导转化提升边缘型教师，已逐渐成为各民办高校解决师资短板，优化师资队伍综合竞争力的关键。

一、边缘型教师的定义与分类

边缘型教师是经调查统计后，由人为笼统划定的特征群体。这一群体无法给民办高校核心竞争力产生积极影响。他们又可称作边际型教师、短板型师资、问题型教师，是民办高校对所处位置和境遇比较尴尬的教师群体，相对核心教师和骨干型教师，他们距离民办高校建设的竞争力核心更远，发挥的积极作用更微弱。虽然他们基本符合教师的职业资格，也度过了入职三年的角色适应期，但是他们可能是教师队伍中学生相对不太喜欢的教师，或同行不太认可的教师，或领导不愿重用的教师，或自身还不能严于律己的教师。在民办本科高校中最常见的边缘型教师可能会贴着以下标签：学历不高的青年教师、称职偏低的中年教师、沟通不畅的个性教师、课堂冷淡的慢热教师等。另外，还有一些盘算离职的教师、职称评审无望的教师、应付差事的教师等。

不同学者、不同学科从不同角度对边缘型教师的定义并不相同。当我们深究民办高校边缘型教师群体的具体数量与占比时，不太容易精确，主要原因是学界目前还没有公认的量化标准。但是为了方便研究这个特殊的群体，我们将学生评教、督导听课、领导评价、同行评价四项综合成绩靠后的10%，人为地划定为边缘型教师。

根据对边缘型教师的调查，本文将其分为以下四种类型：条件缺陷型教师、能力缺陷型教师、职业倦怠型教师和心不在焉型教师。

边缘型与核心型教师并不是固定不变的，在一定条件下，通过激励、鼓励与引导，他们可以向核心型教师、骨干型教师进行转变。

二、民办高校边缘型教师的人群特征与心理行为特征

（一）民办高校边缘型教师人群的现状与分布规律

1.边缘型教师广泛存在

不管是哪个学院、哪个专业，都或多或少地存在有师生认可度偏低且进步迟缓的教师。这其中既有男教师也有女教师;既有刚刚入职的青年教师也有在学校工作较长时间的教师。整体分布分散且无规律，除了综合评价成绩偏低以外，他们没有明显的外在区别性特征。

2.待遇中等偏下

因为民办高校教师待遇主要与业绩相挂钩，所以他们与核心教师和骨干教师相比待遇要更低一些。边缘型教师的其他隐性权利也比较少，如校级科研、教研立项的申请权，示范课教师的申请权，高级别学生竞赛的评审权等，职称晋升的机会也相应比较少。

3.学历和职称偏低

边缘型教师普遍学历和职称不高，各方面的能力和素质与骨干教师相比，还存在一定差距。特别是其自身的专业知识结构、沟通技巧、科研、教研等一个方面或多个方面的能力与水平还存在短板，进一步限制了其成长和发展。

（二）边缘型教师的主要心理行为特征

1.精神上缺失奉献学校发展的理想和信念

长期以来，社会对民办高校的办学性质与办学动机的质疑声音不断，不同程度地干扰了民办高校教师的理想与信念。相比核心型和骨干型教师，边缘型教师话语权更小，远离学校的发展规划与决策。他们积极参与学校发展的思想热情受到了制约，因此奉献学校发展的理想信念也相对更加薄弱。

2.心理上没有促进学校发展的动机或欲望

边缘型教师往往已经将角色固化、思想固化、认知固化，将教师简单地定义为一项谋生手段，片面地认识学校与教师的关系仅是劳动雇佣与被雇佣的关系。同时，当边缘型教师的晋升受到限制与阻碍时，他们往往将责任与问题归因于外在环境等方面，将注意力和动机放在自身利益得失方面，而弱化了对学校和集体发展的动机。

3.行为上难以符合学校发展的利益相关者的要求

边缘型教师的行为主要是教学行为不符合学生、同行、领导的相关利益，而且已经逐渐固化，不易改变。面向学生时，既没有合理的教学设计与安排，又没有相应的教学实绩，少有创新与思考，整体上对学生的成长、成才缺乏关爱;面向同行时，强调自我意识，忽视集体意识;面向领导时，对布置的各项任务和各级各类活动消极完成。

三、解构边缘型教师的成因

（一）性格影响

经过访谈我们发现，部分边缘型教师自身就存在一些性格上不适合教师职业的倾向，如内向、冷淡、浮躁等。因为这些性格特征与教师的外向型职业特征不相匹配，所以影响了边缘型教师的职业发展。

（二）环境影响

从教师入职前教育的角度上讲，民办高校往往在新教师入职培训的时候，只看重专业、学历、学位等因素，而忽视了教师的职业规划与成长路径以及相关环境氛围的塑造。从教师的日常教学工作来讲，缺少指导的环境。民办高校的教学督导工作由专兼职督导教师组成。督导专家往往碍于情面，不愿意对问题教师采用强制措施，除非有特别严重的教学事故。更多的时候督导专家会采用容忍和包容的方式提醒他们，希望他们在实践中成长。从教学科研工作上讲，当前民办高校的教研环境也不容乐观，集体备课与老教师的传帮带成为历史，取而代之是教师面对教科研时的单打独斗。

（三）认知影响

边缘型教师之所以固化为一个群体，是因为他们多数已经形成了自己固有的思维方式、方法论、教学风格和行事习惯。归根结底，是思维的固化，不能勇于创新与突破自己。

四、边缘型教师的产生和发展的三个阶段

民办高校的师资队伍能级结构演变与学校生存周期变化密不可分。从这个意义上讲，边缘型教师是民办高校发展到一定阶段的人为标识群体。

在民办高校起步阶段，没有核心与边缘教师区分。起步阶段办学的压力主要集中在要迅速形成规模效应，以生源收益平衡早期大量固定资产支出。因此，学校在短期内招聘的一批青年教师构成了教学的主力。他们年龄相仿、学历相当、职称相同、经历相似、能力相近，培养方案与教学模式主要来自国办高校成熟范本，教学工作以借鉴和模仿为主，这一时期的师资队伍几乎没有分层，也不必分层。在待遇方面，超课时费用采用多劳多得、按劳取酬的方式。虽然报酬不高，但是满足了绝大多数青年教师的需求，减少了矛盾，调动了广大教师建设新学校的积极性。

在民办高校发展建设阶段，教师间分层逐渐显现。在教育部本科教学合格评估的推动下，学校全方位步入正軌，教学、科研、职称、待遇进行挂钩。这一时期，师资队伍能级结构开始出现阶段性变化，一部分教师顺利取得中级职称，少部分进取心更强的教师取得了副高级职称。以职称为标准划分薪酬和课时费用成为新常态，待遇分级发展也是渐进的、温和的。

在民办高校的发展转型阶段，教师的分层更加明显。由扩张导向变为质量导向的转型时期，学校对人才需求层次产生明显分化：高端领军型人才、核心型教师、骨干型教师、一般教师、边缘型教师等。学校对教师的分层，主要体现在待遇梯度的划分方面。待遇层次设计不断细化，与各项评比考核越来越紧密。从学生评价、同行评价，再到督导评价、领导评价，外加科研、教研成绩的考核，教师队伍层次的识别正全方位展开。

五、督导边缘型教师的原则、任务与使命

督导边缘型教师的主要原则是尊重与关爱。无论哪一层的教师，赢得尊重是他们的重要心理需求，特别是边缘型教师的心理压力更大，需要正向地给予疏导。

督导边缘型教师的任务与使命大致可以概括为通过增强边缘型教师的认同感、归属感和使命感，努力减少边缘型教师的数量。

六、边缘型教师专项督导的策略

（一）发掘并尊重每一位教师的价值，并进行公开认可

民办学校在对边缘型教师的督导转化中，应努力发现每一位教师的闪光点和优势，对他们的努力进行肯定。在公开的机会进行表彰，以激励和激发他们的自豪感与使命感。同时，还可以增强他们对学校的满意度。

（二）构建全体教师积极参与学校决策的环境

增强民办高校教师参与管理决策的机会，构建教师发挥才智与创造力的平台，广开言路，精心组织，让每一名教师，特别是边缘型教师，融入集体、融入学校、融入未来，感受参与发展所带来的成果。

（三）有针对性地加强边缘型教师的教育与培训

一方面，增进他们对学校历史、投资方历史、办学理念的了解与认同;另一方面，针对他们的教学能力、科研能力、创新能力等不足之处给予指导，帮助他们改善综合竞争力，以增强他们对学校的投入程度。

参考文献：

[1]罗明丽，卢胜勇.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].考试周刊，2017（91）.

[2]陈鹏.我国民办高校教育研究[J].亚太教育，2016（32）.

[3]黄晓映.民办高职院校教师招聘中的问题及对策研究[J].青春岁月，2016（13）.

[4]王璐.试论民办高校教师队伍建设现状及对策[J].新课程研究（中旬刊），2016（6）.

编辑 赵瑞峰