段晓田

摘 要：随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，企业想领先于别人，使企业得到发展，能够保持领先优势的条件就是人才，只有构建好企业的人才战略，才能始终保持良好的发展态势，才能领先于其他企业。本文通过对当前企业人力资源发展的现状入手，进而对企业人力资源战略进行分析研究，以期得到真实可靠的人力资源管理理论，为今后的研究提供详实的理论研究依据。

关键词：人力资源管理;问题;对策

0引言

尽管与民营企业和外资企业相比，国有企业在人力资源管理上存在管理理念过于传统、管理效率低下等问题，但是随着改革力度的不断深入国有企业不断引进西方先进管理模式，改进人力资源管理模式，当前人力资源管理正朝着科学化、专业化方向发展。

1加强人力资源管理的意义

1.1有利于国有企业转变管理方式

国有企业发展方式兼具了一般企业的发展方式的特点和国家政策性导向的特点，双重特点使得国有企业在发展过程中可以依托强大的发展背景快速根据政策导向进行调整，在市场竞争中占据发展优势，但是同时国有企业受到公司固有的经营弊端的影响，旧的管理机制虽然加快了企业发展方式转变的同时也限制了企业的发展速度，降低了企业体制改革和创新的步伐。当前经济形势下，国有企业得益于發展方式的快速转变使得企业的业务发展能力快速上升。

1.2有利于保证企业的人才储备，实现企业的可持续发展

人力资源管理不仅要做好人力资源的吸收引进工作，同时也要做好人力资源的培训开发工作，成功的人力资源管理体系可以为企业培养出企业发展过程中各阶段所需的人才，能够做好企业的人力资源规划工作，避免因人才缺失导致的企业发展断层现象的产生，从而提高企业对市场的适应能力。

1.3有利于国有企业内部资源整合，最大限度减少浪费

国有企业相对比民营企业和外资企业的内部部门结构之间存在很大的差异，国有企业的内部结构更为复杂，因此国有企业人力资源管理工作更要做好相关的规划以及培训和内部各部门之间的配合，通过合理的人力资源管理对国有企业内部资源进行有效的整合，优化人力资源配置，有效减少企业发展过程中的各项矛盾。

2国企人力资源管理存在的问题

2.1绩效考核指标及标准设置不科学

绩效考核指标及标准设置必须是科学、合理、动态的，在企业发展的不同阶段，结合企业的实际情况，绩效考核的指标与标准作出阶段性的调整。但许多国有企业绩效考核指标体系的设置均以定性指标为主，定量指标很少，且更多的是针对部门或单位，未落实到具体人员;许多国有企业一旦将考核指标制定好，很少进行阶段性的评估，对指标体系进行系统调整。主要表现就是考核标准多为概括性、定性描述，无法给予测评合理、充足的评估数据来源，导致考核结果不够客观、准确;绩效考核要求与当前重点工作不符，考核失去意义。

2.2薪酬考核公平性不足

薪酬管理关系到员工的绩效考核，而考核又直接关系到员工的工资。因此，考核人员的主观意识对于考核结果起决定性作用，主要存在考核尺度问题、个人主观喜好问题及平均主义问题。目前来看，国企薪酬管理都有相应的制度作为依据，但是执行过程中力度的自由裁量权则是掌握在考核人员手中。若考核尺度过于严厉，甚至超出了既定的范围之上，导致被考核者评分过低，达不到考核标准，使之薪酬偏低;反之，若考核尺度过于宽松，则被考核人员的评分过高，获得的薪资标准较高。前者损害的是员工利益而后者损害的是企业的利益。

3国企人力资源管理问题的解决对策

3.1注重企业薪酬管理的公平性

公平是国企必须遵循的原则，需在此原则指导下设置合理的薪酬管理制度。过去在制定薪酬管理制度前，须对本行业的竞争者薪酬待遇水平有大致了解，形成对比，意识到自身在人才竞争中所具有的优势与劣势。同时，结合企业自身状况适度提升职工的薪酬待遇，加强企业人才竞争力。在管理过程中，适当加大轮岗力度，区域间工作强度不一，尽量减小员工的工作强度差异。对员工绩效实行阶梯式奖励，超额完成一定比例的，给予更高层次的奖励。在工资中适量体现员工学历价值，鼓励高学历员工加入，金额不必过多，但可使员工得到尊重。

3.2明确企业战略及目标

国企人力资源部门要清楚的了解企业未来的行业定位、经营策略、目标市场、产值目标等，这些内容决定了企业对人才的需求，从而帮助企业能够招聘到适应并促进企业发展的工作人员。同时，明确了解企业的战略目标还有助于企业根据实际情况对现有人员进行培训开发，提升现有人员的工作素质，从而为企业战略目标的实现打下坚实的基础。明确企业战略规划及目标就要求企业的管理层要全面了解公司的现状，明确企业所拥有的资源以及核心竞争力，全面了解该行业的状况，再结合公司自身的核心能力来制定公司战略的方案。只有这样，才能使得公司能够确定出全面明确的目标，进而促使公司人力资源战略规划与管理的顺利进行。

3.3建立战略导向的绩效考核体系

运用平衡记分卡，从系统全面的角度出发，按照上下贯通、有机整合的管理思想，将组织高层所设定的战略目标和具体考核指标分解成各个部门、员工个人的行动目标和具体评价指标。一是确定企业层战略导向绩效目标，根据综合平衡思想，按照几大角度分解为绩效指标，通过SMART原则确定相关指标，并通过德尔菲法遴选并确定公司层面考评量化指标。二是确定部门层战略导向绩效目标，依照公司战略目标、指标和目标值的顺序设立部门计分卡，通过关联方期望信息汇总，结合部门关键职能设定部门目标和绩效量化指标。

4结束语

随着市场经济在我国经济管理建设中的地位越来越重要，国有企业受到市场经济的影响越来越大，如何更好地适应经济发展的客观趋势已经变得尤为重要。立足于企业的长足发展，人力资源管理的重要性越发不容忽视，为了满足经济发展的需要，国有企业作为国民经济的支撑必须对当前的人力资源管理机制实施必要的优化升级。

参考文献：

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[2]张煜辉.国企人力资源管理中存在的问题及建议[J].现代国企研究，2018（06）：7.

[3]潘文芳.国企人力资源管理影响因素与对策探索[J].现代经济信息，2018（04）：108.