周媛

摘 要 为了进一步促进市场经济的发展，习近平总书记提出了供给侧改革的重大决策。国有企业在当前激烈的市场环境中面临着巨大的竞争压力，为顺应供给侧改革的潮流，国有企业在人力资源管理方面必须要积极进行优化和调整;更好地发挥出企业的人才优势，助推企业在供给侧改革下的转型和升级，更好地服务于广大人民群众。本文简述供给侧改革的基本概念，分析当前国有企业人力资源管理存在的主要问题，提出其进行人力资源管理优化的相关策略，以供参考。

关键词 供给侧改革 国有企业 人力资源管理

优化研究

一、引言

随着经济各项主要衡量指标联动性出现背离，经济增长疲软，居民收入有所增加而企业利润下降，特别是部分行业例如钢铁、房地产、水泥、煤化工等产能过剩，供给与需求的矛盾越来越突出，这些都充分反映着当前经济发展的不健康。党和政府适时提出供给侧改革的伟大战略来提高社会的生产力水平，更好地将发展服务和落实到广大人民群众。国有企业作为国民经济发展的支柱型力量，理应在供给侧改革的过程中争当“排头兵”，尤其在人力资源管理方面，国有企业往往过于循规蹈矩，活力不足，且以制度约束为主。对人力资源的深入挖掘和开发方面较为欠缺，严重制约了国有企业的人才活力以及积极性;在供给侧改革背景下，为保障企业的健康平稳运行，国有企业人力资源管理如何进行切实有效的优化和调整，是值得深入研究的课题。

二、供给侧改革概述

以往的经济发展往往过度追求量的快速增长，经济发展过于粗放，急于追求短期收益，对于经济的健康持久发展考虑不足，发展过程中遭遇了经济下行的危机。供给侧改革是用发展和改革的方式来进行结构性的调整，对于水平较低的供给要大力削减，增加有效供给和中高端供给，极大降低盲目性;以调整供给结构的灵活性和适应性来适应市场的需求，着力提升全社会的生产力，贴合广大人民群众的需要，使得供给体系与需求更加契合。

供给侧改革的关键在于化解产能过剩的难题。过剩的产能大量消耗了社会的资源，使得经济增长缓慢乃至下行压力增加，因此必然要淘汰掉落后的低端产能以及僵尸企业，进行产业的重组。通过对企业进行政策性的税收减免，削减企业不必要的行政和制度成本，给予企业充足的发展空间，只有这样企业才能有更多资源投入到技术研发上去。产能过剩在房地产经济层面体现得尤为明显，随着前几年房地产经济的火热，楼盘建设多如牛毛，且远远超过了老百姓的购买能力，造成了严峻的楼市库存压力，“空置房子”甚至能够满足两亿人的居住，造成了房地产杠杆率处于较高的水平，在很大程度上挤压了实体经济和人民的消费。因此，需要对房地产进行降温，让其回归到合理的轨道上来，促进其健康发展，积极防范金融风险。

三、国有企业人力资源管理现状及存在问题

（一）人力资源管理理念滞后，体制缺乏活力

国有企业的人力资源管理理念相对外企和民企而言，较为落后。现代化的人力资源管理整体规划尚未形成，或者是进行了规划但是与企业的发展战略吻合度不高，实用性不佳。企业的人力资源优势没有得到充分的发挥，难以达到供给侧改革的要求标准，相当多的国有企业在进行人力资源管理的规章制度制定之时，都忽视了员工的自主性，难以满足员工的职业发展需求。

（二）人力资源结构欠缺科学性

人力资源结构配置的不科学、不合理，在很大程度上制约了国有企业的发展态势，相当多的国有企业因为人力资源管理缺乏科学系统的人力资源配置，使得替代性强的工作岗位人员冗余。技术能力强、管理能力强的人才队伍匮乏，造成比例严重失衡。再者，当前的国有企业招聘制度使得社会上的一些有知识能力的人才受到条条框框的限制，无法进入企业大展拳脚，思想不够开放使得国有企业内部人员的流动性不强，整体配比亟待平衡和优化。

很多国有企业在进行招聘时，往往倾向于招聘学历较高的人员;人员进入工作岗位之后，发现就职岗位跟自己的专业所学契合度不高，无法体现出自身的最佳价值，不能很好地将自身的职业规划同国有企业的发展密切联系起来。如此一来，不单单是制约了高学历人才的自身发展，更使得企业浪费了大量的资源，却没有招聘到真正匹配的人员，对企业和高学历人员的长远发展都是非常不利的。

（三）薪酬激励机制不健全，员工培训效果不明显

就市场发展来看，很多国有企业的薪酬结构与市场化薪酬结构明显脱节;员工基本薪酬相对固定，绩效奖金与考核成绩挂钩，国有企业内的薪酬相对稳定但变动不大，缺乏足够的激励效果，尤其对市场上的高技能人才吸引力不大。很多国有企业的绩效奖金难以拉开差距，无法契合到绩效的激励意义上来，对员工的工作积极性调动不佳。尽管很多国企对员工进行了培训，然而培训的系统程度和科学性欠佳，加上陈旧的培训方式，使得员工参与培训的兴趣不高，培训效果也不够明显。

（四）人力资源管理计划不够长远

人力资源管理规划是对企业未来所需人才进行前瞻性的储备和谋划。由于国有企业传统思维的影响，相当多的国有企业在进行人力资源管理时，往往考虑不够长远，只顾眼前的短效收益。例如在进行人员招聘时，仅仅考虑目前的人员是否足够，而不重视人才梯队的建设，这就容易造成核心骨干人員万一离职，无人扛得住局面的情况。有的企业往往持有“船到桥头自然直”的心态，这就造成了思考问题的高度不够，没有充分站在企业发展的长远角度上看问题，对于复杂多变的市场往往会手忙脚乱，造成人员缺乏，延误重要时机。

四、国有企业人力资源管理优化调整策略

（一）创新人力资源管理思维与理念

国有企业的人力资源管理首先要从思维和理念着手。只有敢于打破传统思维的禁锢，才能放开手脚对现有的人力资源管理体系进行大刀阔斧的改革;通过学习先进的人力资源管理模式，结合企业的实际发展状况，制定出契合程度更高的人力资源管理规划;实现人力资源管理的转型和升级，进而帮助国有企业更好地实现供给侧改革，提升企业的生产经营效率，促进企业发展。人力资源管理始终要坚持以人为本的基本原则，要用市场化的视角来审视人才的聘用和选拔，科学引导员工在岗位上发挥最大价值，着力激发员工工作的积极性和主动性，决不能一味求稳，使企业失去活力和创造力。

（二）合理配置人力资源，优化人力资源结构

在供给侧改革背景下，国有企业若想增强核心竞争力，就必须加强人才队伍建设，要积极吸引优质人才，高度重视人才的内部培养以及选拔工作。对于员工的潜能，要有清晰深刻的认知，建立科学合理的晋升渠道，鼓励员工积极进行创新，激发队伍的活力，进行人力资源的合理配置。要着力建立和健全国有企业的人才进出机制，绝不能有进无出，要打破条条框框的各项限制，不拘一格降人才，形成岗位竞争机制，增强人員的流动性;更要加大高级技能人才、管理人才在整个员工中的比重，切实发挥好人力资源的最大价值。

（三）健全培训开发机制，树立工匠精神

企业要建立健全科学系统的员工培训体系，拓展培训的广度和深度，对培训的效果实行有针对性的考核，以确保培训不流于形式。积极转变培训理念，将传统的技能操作人才转化为新时期的技能钻研人才、管理人才和企业工匠，打造专业素质过硬、思想觉悟高的人才梯队。着力激发员工对技术难题的钻研热情，实现技能水平的与时俱进，密切贴合市场需求，促进国有企业的供给侧改革。

（四）完善员工激励机制

企业要调整原来较为固定的薪酬结构，建立健全相关的福利以及长效激励机制，加强对高层次管理人员、高科技人才实行年薪制的研究;注重对项目技术创新人员的奖励，要将奖励更多地倾向于企业骨干人员，对不同阶段的不同人员实施有差别的奖励。除物质激励之外，更要注重员工的自我价值追求的实现，要为有才干、有责任心的员工提供充分发挥自我才能的空间;同时，加强对其精神层面的激励作用，给予其信任和包容。

五、结语

供给侧改革作为党在新的经济形势下提出的科学决策，国有企业更要坚决执行，并持续推动国有企业人力资源结构的优化和调整。在这一过程中，要积极创新人力资源管理的思维和理念，合理配置人员结构，完善员工培训制度和用人激励机制，不断提升以人才为核心的企业竞争力，实现国有企业改革的转型和升级，为国家的整体发展作出自身的贡献。

（作者单位为陕西尔林滩矿业有限公司）

参考文献

[1] 刘飞.供给侧改革背景下国有企业人力资源管理策略调整研究[J].江汉石油职工大学学报，2017（04）：99-101.

[2] 陈铭东.论供给侧改革中的企业人力资源规划[J].冶金经济与管理，2018（04）：48-49.

[3] 靳丽.刍议供给侧改革形式下国有企业人力资源管理的改革路径分析[J].财经界（学术版），2018（10）：140.