张宪文

摘 要：新经济常态下，供给侧结构性改革是重要的经济改革政策，是当前我国经济体系构建的重点。供给侧结构性改革理论与实践给公立医院人力资源管理带来了新的挑战和启示，新形势下应主动转变思维，革新人力资源管理举措，促使人力资源管理这个系统性工作真正成为强化医院核心竞争力的战略支撑，确保公立医院在深化改革的大潮中立于不败之地。

关键词：公立医院;供给侧结构性改革;人力资源管理

实践证明，在新经济常态下，供给侧结构性改革是促进经济改革发展的有效方法。延伸到公立医院改革发展领域，需要公立医院牢同树立“人才是第一资源”的人力资源管理工作导向，积极探索创新，有意识地培养发展与用好各层次、各方面人才，着力构建科学合理的人才梯队，促使整个队伍在价值创造、劳动力增值方面担当作为，以此来推动医院高质量改革创新发展，为医院改革创新发展奠定人才基础。

一、供给侧结构性改革思维的本质及启示

2017年10月18日，习近平主席在十九大报告中指出，深化供给侧结构性改革。建设现代化经济体系，必须把发展经济的着力点放在实体经济上，把提高供给体系质量作为主攻方向，显著增强我国经济质量优势。从本质上讲，供给侧改革就是通过改革政府公共政策的供给方式和供给结构，影响公共政策的产生、输出、执行以及修正和调整方式，主动与市场导向相协调，以此强化市场导向的决定性基础作用，倒逼规范政府权力。从宏观层面来看，供给侧结构性改革的重点在于供给与需求结构的改革与适应，高质量、主次有别、差异化的结构性供给可以有效拉动消费性需求的快速增长，反之也能够明显地增强供给能力，其中，政策供给的调整是引发供给侧结构性改革的重要动因。

当前，我国公立医院改革进入深水区，医疗服务供需矛盾日益突出，人力资源结构和质量成为提升公立医院服务质量和水平的重要制约性因素。将供给侧结构性改革思维引入公立医院人力资源管理，可以为公立医院改革发展提供科学合理的管理理念和人才支撑。从公立医院人力资源管理现状来看，还普遍存在一系列带有结构性的突出问题。比如人才引育政策、制度供给乏力，特别是落后地区公立医院人才引育对人才流动的结构性现状应对成效不好，政策制度竞争力亟待提高;人才在学科与学科、临床医技与行政后勤部门之问分布不合理，发展不平衡、不协调的问题：人力资源管理部门管理理念滞后、手段升级动力不足的问题：岗位设置水平不高，结构不尽科学合理问题，与之相关的，是绩效考核分配机制与人才贡献大小之问存在一定程度的脱节;公立医院对人才、技术、知识、信息等高级要素投入比重普遍偏低;公立医院人事等权限现状导致的供给约束、供给抑制和供给结构老化现象较为普遍等。应对上述问题，公立医院需要解放思想，实事求是，改革创新，切实减少人力资源管理的无效供给，扩大有效供给，提高供给结构适应性和灵活性，提高供给的精准性、灵活性、务实性，切实提高全要素生产率，使供给体系更好适应需求结构变化。

二、公立医院人力资源管理创新策略

（一）明确人力资源管理的战略定位

随着我国各领域改革开放日益深入，给包括公立医院在内的众多企事业单位带来了挑战和机遇。在医疗服务市场逐渐开放的背景下，公立医院要巩同原有地位并进一步拓展区域乃至国际发展空问，必须具备与其发展战略规划相称的人力资源支撑。从顶层设计来讲，公立医院必须牢同树立“人才是第一资源”的理念，只有领导层、中层干部、学科负责人思想认识统一起来，树立起没有人才就没有医疗服务质量和水平的高质量发展、没有人才就没有学科发展、没有人才就没有科研高地的理念，才会切实重视和加强人力资源管理规划与投入。从操作层面来讲，公立医院要重视人才工作，坚持“以人为本”，贯彻好人才引进、培养、队伍稳控等各项工作，以优化体系性政策为主抓手，加大财力投入与成本控制，优化岗位设置，优化绩效完善考核，支撑职业发展，营造尊重人才氛围，切实提升人才发展质量，确保医院人力资源管理能够规范、高效地推进。

（二）建立承接医院核心价值、适应员工价值创造的岗位管理体系

岗位设置与管理带有明显的结构化特征，岗位设置定位是否准确科学，关系到公立医院发展战略规划能否得到扎实推进。岗位管理具有明确的流程，主要包括岗位设计、岗位分析和岗位评价等环节。公立医院应基于价值创造要求进行全面的岗位设计与岗位分析，对岗位进行评价与归级，构建符合医院实际情况的、有利于创造发展员工的岗位管理体系，并同员工职业发展体系、薪酬管理体系、绩效管理体系等进行无缝衔接，构建全方位、多层次的、可操作的人力资源管理系统，对医院人力资源予以规范、统一的管理。其一，贯彻执行因事设岗、权责对等、上下承接、左右协同、精简效能的原则，重点讲关键管理岗位及核心业务岗位予以凸显，并对不同岗位职责、内容及关系予以合理设计，确定合理的岗位类别及序列，并对岗位编制及名称进行规范确定，保证岗位管理体系的完整性与合理性。其二，加强岗位分析，制定详细的岗位说明书。在岗位设定、薪酬福利、招聘培训等方面，岗位说明书发挥着不可替代的作用，为各项管理工作提供真实的依据。公立医院在岗位说明书制定时，应对各个岗位进行准确、系统地描述，及时更新，有效管理，从而达到“位得其人、人尽其才、适材适所、人事相宜”的成效。其三，采取合理的岗位价值评估工具，评估重点内容为岗位责任、技术技能、劳动强度、劳动环境等，基于测评结果对岗位相关价值关系予以确定，对每一个岗位的级别或区间予以明确，并保证岗位评价标准的权威性及严肃性。其四，基于医院发展战略及员工成长需求，立足于岗位任职资格的要求，积极为员工创设全方位的职工发展通道，设立相对应的通道转换机制，引导员工对自己进行深入剖析，确定个体奋斗目标及职业倾向，开展科学的职业生涯规划。

（三）完善员工激励机制

科学合理的激励机制是保持员工活力的重要因素。其一，坚持“整体薪酬”理念，切实发挥工资、福利、保险及中长期激励机制的组合激励约束功能。针对高层次人才，應采取协议薪酬、年薪制等分类方法;针对同医院效益管理性大、贡献明显的员工，可采取基于贡献参与分配的方法：通过项目激励、成果转化奖励、特殊岗位激励，收入分配向科研骨干、关键岗位倾斜。对货币与非货币的激励手段予以综合运用，基于岗位及分工形式的不同采取差别化福利项目，以此来满足不同层次、阶段与类型员工的激励性需求。其二，对收入机构进行优化，坚持基本薪酬正常调整机制，对于工资性收入，应适当地提高基本薪酬所占比例，满足广大员工对于基本工资稳步增长的心理希望。在分配薪酬方面，应注重员工内在价值的差异，摈弃平均主义，对绩效考核管理予以健全，采取以业绩、岗位来确定薪酬的制定，并结合绩效考核结合进行综合分析。对各岗位人员收入分配关系予以合理调控，创设多劳者多得、技高者多得、创效者多得的收入分配的优质环境。其三，精神激励。医院应制定科学的用人制度，促使每一位员工都能够在适宜的岗位上发光发亮，真正做到人尽其才。针对核心人才，更应加强精神激励，充分尊重与信任，为其成长创设优质的环境，并积极搭建理想平台。如此，人力资源便会渐渐转变为人力资本，获取显著的“人力资源红利”。

（四）從发展机会维度建立员工职业发展的工作机制

1.加快内部人才流动。医院可基于员工的此项特殊需求，以岗位轮换的形式，使其在具有挑战性并有利于其职业成长的工作岗位锻炼成才，这既能为员工拓展自我实现的渠道，进一步加快医院内部的人才流动，义能为医院积累后备人才。

2.提高教育培训水平。著名的管理大师彼得·德鲁克曾经提到：教育方式促进员工不断成长的重要动力。对此，基于如今这种信息技术高度发达的现代社会，身为医院员工，需要不断地更新自身的知识储备，以确保自身专业水平始终走在临床前沿，如此方能切实发挥员工的积极作用，以切实维护医院的发展和谐与稳定。重视后发优势在吸取经验、吸取教训、少走弯路等方面的积极作用，强化对员工教育培训进行财力、物力及人力的全面支持，设置多样化的培训内容，挖掘内部教育资源，为员工的学习营造良好的氛围，给他们提供多样化的学习机会，加强学习指导，引领和促进医院内部各部门在员工教育培训当中的协调、配合，积极参与，努力建设成学习型医院。

3.为员工的个体成长和职业生涯发展创造条件。医院从业人员大多属于高级知识分子，他们追求价值实现的意愿较强，如若自我实现、职业归属等诉求长期得不到满足，则容易导致其出现心理倦怠，继而产生离职的念想。对此，医院要想尽可能留住员工，便应为其制定一套与医院发展战略相符且契合其个人发展特点的职业生涯规划，并对其职业进行有效指导，构建常态化联系关怀机制，如此方有助于降低员工的流失概率。

（五）构建创新型医院文化

对于供给侧改革而言，创新是关键，是企业获取成功的有效方法。公立医院正处于转型改革深水期，为了能够在新一轮激烈竞争中得以生存，应积极创新发展战略、管理模式、技术服务等。医院文化创新，是竞争性战略实施的重要保障，是推动竞争性战略执行的内在动力，是公立医院不断自我发展完善的思想动力所在。公立医院要高度重视创新文化的创设，营造尊重人才、尊重价值创造、尊重贡献的文化环境和文化导向，有意识地激发员工“大众创新、万众创业”意识，从而使得员工创造力不断提高，使得医院获得强大的核心竞争力。

三、结语

供给侧结构性改革是产业结构转型发展的重点，更是人力资源结构转型的关键点，加强人力资源质量。鉴于此，为了适应新常态，医院应积极创新人力资源管理，以增量改革来推动存量调整，促使医院人力资源实现最优配置。对于医院而言，供给侧改革不仅是挑战，更是发展机遇，只有加强改革，强化自身实力，才能发挥人力资源内生动力，逐步构建以人为本的现代人力资源管理体系，促使医院可持续健康发展。

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