李正海

【摘要】：在界定了高职院校高层次人才概念基础上，结合案例院校南宁职业技术学院高层次人才队伍建设现状，分析高职院校高层次人才队伍建设存在问题，并从六个方面提出改进策略。

新常态下，中国经济转型和发展不再依靠要素驱动、投资驱动，而是转为创新驱动。实现创新驱动发展，不仅需要一大批拔尖创新人才，更需要职业教育培养的生产服务一线的技术技能人才。随着中国经济发展进入新常态阶段，党中央、国务院对发展现代职业教育做出了新的战略部署，为职业教育服务经济转型、结构调整、产业升级、提升人力资本素质指明了方向。随着国务院发布《关于加快发展现代职业教育的决定》等政策性文件，高等职业教育迎来了蓬勃发展机遇。

然而，不可忽视的事实是，当前大部分高职院校的师资队伍建设存在师资数量相对不足、师资整体质量不高等问题，已经成为制约高职院校跨越式发展的主要瓶颈。比如，2016年广西独立设置的高等职业院校共34所，共有专任教师9941人，占总人数的69.50%，专业教师8052人，占总人数的65.30%。其中 “双师型”教师5456人，占专任教师比例仅54.88%。

一个学校师资队伍水平的高低在一定程度上取决于优秀的高层次人才。可是现阶段高职院校的高层次人才缺失问题越来越严重。想要在人才竞争中获得生存、顺利发展，通过引进方式迅速打造一支优秀的高层次人才队伍是获胜的保障。

一、高职院校高层次人才界定

当前，对什么是高职院校高层次人才，还没有形成完全统一的认知概念。比较普遍的看法是，从素质、能力、贡献、影响等维度进行综合考量，那些在专业领域内素质、能力、贡献、影响等方面均较高于人才队伍中一般人员的优秀人才，就认可为高层次人才。比如，在职称方面具有正高级专业技术资格，在学历方面具有博士研究生学历等。同时，在认定高层次人才时，不仅侧重把握职称、成就等基本要素，也要综合其服务领域、发展方向等外部环境因素进行总体考虑。因此，在对高职院校高层次人才的界定上，除普遍的意义外，还应结合高等职业教育（以培养高技能人才为主）的特点，更加强调其职业性和实践性，及其在技能型人才培养、技术开发和应用中的核心和领军作用。本研究所指的高职院校高层次人才，既指高职院校中具有博士经历或副高以上职称，在某一领域具有较强的影响力或声誉，又指行业企业一线中具有丰富实践经验或做出突出贡献的高技能人才【1】。

二、高职院校高层次人才引进存在问题

（一）人事制度制约

人才引进条件和政策支持还不够宽松，存在异地分居、企业到学校的逆向引进、唯学历和职称论等限制，难以引进部分企业的能工巧匠和异地优秀人才。此外，在人才激励机制方面，更加贴切高职教育的高层次人才分类和奖励还不够完善，难以引进高层次人才。

（二）缺乏高层次人才需求完整性规划。对引进高层次人才的能力结构、专业背景、实践背景、优先顺序等缺乏整体上的规划。高层次人才引进工作不能很好结合自身办学内涵需要，而是为了满足教学评估等刚性指标要求，人才引进需求缺乏科学合理性。比如，在引进博士时，对专业、学科背景等方面没有严格限制，只要是博士研究生，就盲目引进。因此，造成引进来的高层次人才未能完全符合学校自身办学特点和学科专业建设需求，从整体上带动教学团队总体素质提升，甚至出现了高层次人才“有数量”、“没质量”的不良现象。

（三）引进过程存在“重学历、轻能力”现象。一方面，符合职业教育特点的教师资格标准还没有完全建立，导致高职院校在引进高层次人才时参照本科学校做法，往往将主要关注点放在人才的高学历、高职称、论文、课题等方面，没有对人才的实践能力有进一步的要求，引进了大量高学历、高职称，但与高职教育要求能力格格不入的教师，对学校整体人才结构的完善并无裨益。另一方面，高职院校人才引进的评价机制还不够完善，导致人才评价系统存在缺陷，在引進人才过程中，没有对人才的性格品行、实践能力、心理状况、教学质量等方面进行综合考虑，导致引进的人才无法满足学校自身发展的需求， 无法达到预期的人才引进目标。

（四）高层次人才引进岗位需求存在盲区。在办学规模不断扩大后，高职院校普遍实行了二级分级管理制度，事权和财权进一步下放到基层教学院部。然而，随着二级管理的实施，教学院部需要更强的对形势和现状的预估能力。但实践证明，在缺乏办学底蕴积累情况下，二级管理有可能导致出现学校放得过宽和教学院部管得过少的管理盲区。这也直接影响了高层次人才引进工作成效。突出表现在高层次人才引进岗位要求方面。在没有深入评估现实需求情况下，在决策引进高层次人才时，缺乏清晰的岗位需求分析，造成引进的高层次人才岗位工作不够明确，缺乏创造性和引领性，导致高层次人才的核心引领作用难以得到有效发挥，对学科建设、专业发展、队伍研发能力提升的帮助有限。

（五）高层次人才引进政策体系还不够系统。对高层次人才如何引、如何用、如何管、如何评、如何奖等还未形成一套完整、系统的政策制度，导致出现人才能进不能出、能上不能下、干好干坏一个样的混乱现象。

三、高职院校高层次人才引进策略

（一）加强对高层次人才引进工作的领导和规划。第一，坚持党管人才的原则，成立人才工作领导小组。由学校一把手担任组长，分管人事、教学工作的副校级领导担任副组长，组织人事部门、教务科研管理部门及各教学单位负责人为成员，专项领导人才尤其是高层次人才引进工作。第二，要结合高职院校自身办学特点，充分考虑人才队伍整体结构情况和存在的短板，理清高层次人才引进的方向，从引进学科专业需求（如科研型高层次人才、教学为主型高层次人才等）、团队建设需求（如学科领军人才、专业带头人等）、个体能力结构要求（如学历、职称、年龄等）等方面，细化高层次人才引进的规划需求，提高高层次人才引进的针对性和实效性。

（二）创新高层次人才引进机制。在政府层面，高职院校举办部门要加强对高职院校高层次人才的宏观调控，加强对高职院校人才引进工作的指导，针对高职院校高层次人才引进中存在关键性问题要给予政策性支持。如在出台区域高层次人才引进政策时，要综合考虑高职院校办学特点，完善符合高职教育规律的高层次人才分类标准和奖励机制，杜绝唯学历论和唯职称论。在高职院校层面，要积极拓宽引进人才的渠道、途径和方式。要不断完善政策引才、项目引才、合作引才等多种引才渠道；将长期聘用、定期聘用、项目聘用等有机结合；深入探索建立符合高职教育特点的人才引进机制和测评体系，对所引进人才进行客观中立的评价；建立健全教师公开招聘制度，探索符合不同学段、专业和岗位特点的高层次人才招聘办法。

（三）明确高层次人才引进岗位要求。岗位聘期目标任务的设定，应当体现教学主导型、科技主导型、实训主导型、育人主导型和社会服务主导型岗位的需求。（1）要明确教育教学工作量，建立健全教学工作量评价标准，教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量。（2）灵活核定科研工作量，扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。（3）拓宽社会服务覆盖面，突出社会效益和长远利益，鼓励教师参与学科专业建设、人才培训、科技推广、专家咨询和承担公共学术事务等方面的工作，充分认可教师在政府政策咨询、智库建设、在新闻媒体及网络上发表引领性文章方面的贡献【2】。

（四）完善高层次人才引进相关配套政策制度。

要完善好高层次人才从“进”到“出”各个环节的政策制度。一是完善人才评价制度。要建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的考核评价机制，坚持按照岗位需求的原则，根据学科、专业建设需要，严把入口关。注重在试讲项目中加入动手实践环节，考核引进人才的动手能力，避免单纯唯学历、职称、论文、项目和经费数量来评价人才。二是明确人才考核机制。不断完善二级管理制度，明确高层次人才考核过程中各考核主体的责任。充分利用年度考核、聘期考核、师德师风考核等考核方式，对高层次人才在不同时段进行全方位考核。同时，注意考核结果相衔接，避免过度考核导致高层次人才疲于应付，分散过多精力。年度考核评价主要考核到岗时间和工作开展情况，聘期考核以师德师风、创新改革、质量、服务贡献和队伍建设为重点，考核合同履行和作用发挥情况，并将考核结果作为是否续聘、薪酬调整或晋升的重要依据。三是完善高层次人才引进风险评估、预防、处置和退出机制。

（五）拓宽高层次人才信息获取渠道。一是要充分利用自媒体时代宣传效应，在主流媒体网站和招聘网站面向全国发布招聘信息，同时奔赴武汉、西安等地参加人才招聘交流会，收到应聘简历上万份，为学院评估和示范建设师资队伍建設方面进行了很好的人才储备。二是通过大中专院校的供需见面会、求职者自荐、部份教师引荐和互联网查询等传统渠道获取人才信息。三是通过加强校企合作力度，建立行业企业专家信息库，从企业中挖掘高层次人才，引进“懂技术、有经验”的行业企业人才。

（六）完善高层次人才引进保障措施

1.加大高层次人才队伍建设经费投入。一方面，政府部门要加快推进高职院校财政拨款与人员编制脱钩，采取综合经费核算办法，提高办学效益好的高职院校的办学经费。同时，高职院校举办部门要加大对高层次人才引进工作的财政投入，专款专用，提高高职院校人才引进优惠政策对高层次人才的吸引力。另一方面，高职院校也要进一步科学分配办学资金使用方向，进一步加大高层次人才队伍建设专项经费所占比例，为吸引人才、培养人才提供充足的资金保障。

2.创新高层次人才用人机制。积极推进人事制度改革，在人才引进、选拔、培养及岗位聘任、薪酬管理等方面积极探索，大胆创新，形成强化岗位、淡化身份，优才优用、优劳优酬的新机制，为优秀人才健康成长和脱颖而出创造良好的条件。

3.完善人才分类、奖励分级的激励体系。一是推进薪酬分配制度改革，对特殊人才予以倾斜。对部分符合条件引进的高层次人才和特殊专家，由学校申请实施特殊人才收入待遇政策，经批准后实行协议工资或项目工资，协议工资或项目工资单独核定、台账管理，不列入、不占用绩效工资【3】。二是要区分类别进行奖励。重点向教学科研一线倾斜，尤其对拔尖人才、学术带头人和中青年骨干给予较大幅度倾斜，合理拉开不同岗位之间差距，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。三是要完善高层次人才奖励制度，结合财力情况，综合运用安置性住房、安家费、特殊津贴、科研启动费、安置配偶工作等手段，形成政策合力，增强对高层次人才吸引力。同时，积极开展校内高层次人才队伍认定工作，避免出现“外来和尚会念经”现象，打击原有队伍工作积极性。

4.健全分级管理制度。师资队伍建设实行“学校——二级学院——专业群——专业团队”的分级管理和谁主管谁负责责任机制。学校根据事业发展目标需求，提出师资队伍建设总规划；二级学院结合学校建设目标和自身办学特色，制定具体落实规划；专业（群）依据专业发展需要，制定专业师资发展计划；专业团队依据团队结构和能力缺项，制定团队建设目标。与此相配套，加大二级管理力度，机构设置、人员聘用、薪酬分配等责权全部下放到二级学院，与事权相一致财权也同步下放。

【参考文献】：

【1】 王慧先. 高职院校高层次人才引进问题研究[J]. 人力资源管理，2016（09）：123-124.

【2】 教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见[Z].

【3】 关于深化高校和科研院所体制机制改革的实施意见[N]. 广西日报，（4）.

基金项目：2015年度广西高校科学技术研究项目“融行业特点和办学特色的广西高职院校教师绩效考核研究”（KY2015LX632）