◎陈艳 图/邹勤

用人单位解除劳动关系应慎之又慎，不仅要熟悉劳动法律法规，在用工管理中对相关的证据进行固定；还要在解除时注意程序要求，更应注意对劳动者的个人关怀，做到解除依法、有理有据，让劳动者心服口服。

案情速览 未说原因解聘惹争议

2000年8月，曹先生入职上海某信息产业股份有限公司，双方之后签有多份劳动合同，最后一份为自2011年11月1日起的无固定期限劳动合同。2018年7月3日，公司单方解除了与曹先生的劳动合同，但在送达的解除劳动合同通知书上并未载明解除理由，只载明合同解除时间、经济补偿、代通金的金额等。曹先生对公司的解除行为不服，向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司表示，此次单方解除劳动合同是因为曹先生在工作期间存在严重违反规章制度的情形。念及他是老员工，出于人性化的考量以及为照顾其日后职业发展，故未在解除通知中载明解除理由。而曹先生则认为，自己在工作中确实曾存在一定失误，但不足以达到解除劳动合同的程度，且公司未告知解除理由就是违法解除，应当支付赔偿金。

最终，仲裁委员会认为，我国劳动法律法规要求用人单位单方解除与劳动者的劳动合同时，应当对解除的理由进行充分的举证和说明。用人单位虽以书面形式向劳动者寄送解除劳动合同通知书，却未告知解除理由，该解除行为属违法解除，应支付赔偿金。

法律分析 解除理由依据应一致

建立劳动关系的标志应当是劳动者接受用人单位的用工管理，除具有以劳动换取报酬的特征外，还有劳动者对用人单位的人格从属性，即劳动者必须将其对劳动力的支配权让渡于用人单位，接受用人单位的管理、支配。基于这种用工管理关系，劳动者应当遵循职业准则以及用人单位制定的规章制度。当劳动者确实存在严重违反规章制度的情形时，用人单位有权依据规章制度以及劳动合同法的规定与劳动者解除劳动合同。

当然，在强调用人单位有权对劳动者进行支配和管理的同时，也应提示用人单位解除劳动合同时应持有更谨慎的态度。因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及其名誉以及日后的就业。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”根据该规定，在劳动关系解除争议中，用人单位既需证明其解除劳动关系理由，又需证明其解除理由的合法性，即解除理由和解除依据应具有一致性，有一项欠缺都可能导致用人单位败诉的风险。

本案就是一个非常典型的例子。即使曹先生存在严重违反规章制度的情形，公司并未在解除时告知而是在庭审中以此予以抗辩陈述，就属于事后更变或补充解除理由，无法作为评判本案解除合法性的考量因素。

启示思考 规范寄送解除通知书

单方解除劳动合同是用人单位对劳动者最严厉的惩戒手段。为防止用人单位滥用解雇权，侵犯劳动者合法权益，劳动合同法分别对解雇理由和相应的解雇保护作了较为严格的规定。无论是仲裁部门，还是法院，都会对用人单位单方解除劳动合同的合法性、合理性、程序性以及解除事实进行全面的审查。所以，一旦实施解雇权，用人单位要慎之又慎。基于此，建议用人单位在用工管理以及解除劳动关系时，特别需注意以下几点：

第一,解除时应明确解除理由，让解除行为“明明白白”。本案的用人单位在解除时没有说明理由的解除行为就缺少合法性，同时解除理由也不应进行事后变更、扩大或补充解释。例如，明明是以劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同，庭审中用人单位又称解除理由是严重违反用人单位规章制度，这就属于事后变更解除理由。建议用人单位向劳动者明确告知解除原因、解除事实并保持两者的一致性。

事实上，这对于劳动者来说也同样如此。如劳动者先以个人原因向用人单位提出辞职，事后又主张以劳动合同法第38条的情形解除劳动关系要求经济补偿，基于诚实信用原则以及禁止反言原则，仲裁部门在裁决时只会以劳动者第一次作出解除劳动关系的意思表示为准。

第二，寄送规范的书面解除通知，让解除行为“有据可查”。解除权是典型意义上的形成权，在用人单位解除权的行使过程中，当解除条件成就时，无论劳动者是否同意、是否配合，只要用人单位解除意思表示送达劳动者即生效。为防止双方因解除送达与否发生纠纷，建议用人单位在对劳动者做出解除劳动关系的决定时，要重视对解除劳动合同通知进行书面化的送达程序。实践中，用人单位通常可以采取的送达方式为当面送达、邮寄送达、公告送达等方式。有条件可以当面送达的可采用当面送达、当面签收的方式；无条件当面送达或者劳动者拒绝当面签收的，可以采取邮寄送达的方式，注意在快递单上写明“解除通知”字样；无法邮寄送达的，也可以公告送达。