——王彦霞 黄云洲 董 军 张连俊

近年来，科室绩效工资二次分配逐渐成为绩效管理研究的热点。目前，相关文献多针对护理单元绩效二次分配展开研究，采用护理岗位分级管理[1]。对医技科室绩效工资二次分配问题进行研究的文献则较少。泰达国际心血管病医院建立了以病种、难度系数、工作量相结合的绩效工资核算方法[2]，在以关键绩效指标为理论基础的绩效考评方案[3]中，充分调动医技科室积极性，共同建立了一套以岗级系数和工作量为主的科室绩效二次分配方案。

1 科室绩效工资二次分配方法

1.1 岗级系数确定

借鉴RBRVS理论[4]，将超声科现有检查项目分为3大类，即心脏检查项目、血管检查项目、腹部检查项目。综合员工岗位级别、学历、职龄、工龄、专业能力等，按类别核定岗级系数。

1.1.1 心脏检查项目 根据医院岗级绩效工资标准确定员工心脏检查项目岗级系数。第一步，计算各员工岗级工资占科室全部员工岗级工资标准总数的比例，即每人的绩效工资占比。第二步，确定基准能力员工，例如入职1年已取得执业医师资格的员工。第三步，将其他员工绩效工资占比与基准员工绩效工资占比进行比较，得出每个员工对应的岗级系数。

表1各类别岗级系数汇总

姓名心脏岗级系数血管岗位系数腹部岗位系数A4.403.571.19B4.002.570.86C2.683.143.14…………基准员工1.001.001.00M0.900.140.05N0.900.140.05总计33.4432.4323.76

表2科室绩效工资二次分配结果示例

人员业绩(80%)标化工作量工作量系数实际业绩绩效管理(15%)管理系数实际管理绩效出勤(5%)出勤系数出勤绩效奖励奖励慰问值班费扣罚款实际发放A13576.020.132939.110.07297.740.04113.05100015601004909.9B7392.800.071582.600.05211.960.06169.570010400.003004.13C11224.320.102260.850.03127.170.05141.31007900.003319.33……………………………………………………………………合计107207.181.0022608.531.004239.191.02826.136008900.631820080056574.48

1.1.2 血管检查项目 根据员工实际工龄(包括院内工龄、院外工龄)确定员工血管检查项目岗级系数。第一步，统计每个员工院内工龄及院外工龄，核算总工龄。第二步，计算每个员工的工龄占比。第三步，以基准能力员工为标准，其他员工的工龄占比与其进行比较，得出比值即为每个员工对应岗级系数。

1.1.3 腹部检查项目 综合评定员工业务能力和专长，按专科医院3年算1年规则折算工龄，根据折算工龄(包括院内工龄、院外工龄)确定员工腹部检查项目岗级系数。第一步，按规则折算每个员工院内工龄及院外工龄，核算总折算工龄。第二步，计算每个员工的折算工龄占比。第三步，以基准能力员工为标准，其他员工折算工龄占比与其进行比较，得出比值即为每个员工对应岗级系数。

各类别岗级系数见表1。

1.2 工作量汇总

1.2.1 实际工作量 借鉴病例组合理念，依作业区域和项目不同分为134个小类，并分别统计每位员工的日工作量，自动汇总生成月工作量统计表。年底可汇总生成每位员工各检查项目年度工作量统计表，为员工年度绩效考评提供参考。

1.2.2 标化工作量 依据医院规定的项目难度系数和科室确定的岗级系数标化工作量。标化工作量=实际工作量×项目难度系数×岗级系数。

1.3 科室员工绩效分配

员工绩效工资=待分配绩效+奖励-惩罚。

1.3.1 待分配绩效 员工绩效总额扣除奖励和惩罚后，为待分配绩效。为体现“多劳多得、优绩优酬”理念，待分配绩效按业绩绩效(80%)、管理绩效(15%)以及出勤绩效(5%)进行划分。

(1)业绩绩效。业绩绩效按每人标化工作量分配，以真实反映员工工作量和技术难度。员工业绩绩效=待分配总绩效×0.8×员工工作量系数。员工工作量系数=员工标化工作量÷科室标化工作量合计。

(2)管理绩效。管理绩效综合个人担负管理工作情况，按管理系数进行分配。员工管理绩效=待分配绩效×0.15×个人管理系数。管理系数包括基本管理系数、年度综合排名奖励系数、单项奖励系数(报告及图像抽查工作奖励、排班奖励、随访工作奖励、特殊工作奖励等)。

(3)出勤绩效。按出勤天数核算每个员工的出勤系数，分配出勤绩效。员工出勤绩效=待分配绩效×0.05×出勤系数。出勤系数=员工出勤天数÷科室出勤天数总计。

1.3.2 奖惩 制定科室员工奖惩规则，按规则对每位员工进行奖惩分配。主要奖励类别有发表论著、课题中标、科研或发明、政府或行政特别贡献奖等；主要惩罚类别有病历抽检不合格、迟到早退、经查属员工责任的医疗纠纷、违法违规造成的重大医疗差错等。

科室绩效工资二次分配结果示例见表2。

2 考评方法

2.1 月度绩效考评

月度绩效考评主要体现在科室绩效工资的奖惩项目中。每类项目均设定不同奖惩标准，与绩效工资挂钩。

2.2 年度绩效考评

次年1月考评上一年度情况，考评内容见表3。每项指标值均进行全员排序，单项指标名次即为员工得分。员工总成绩为按单项指标权重加权后的得分，根据加权得分计算最终的年度绩效评价排名。

表3考评指标、权重及计分方法

指标内容方法权重计分方法印象分科主任评价、员工互评打分法0.25排序法科研课题申报、继教申报、继教完成、论著发表、个案发表、综述发表、编书、科研合作加分法0.25排序法教学科内讲课培训打分法0.15排序法工作量年度工作量汇总0.15排序法晨读晨读出勤次数汇总0.05排序法休假年假、调休、产假、哺乳假、病假等加分法0.05排序法急救JCI及急诊培训、心肺复苏考试成绩加权平均0.05排序法外语科内外语考试成绩答卷考试0.05排序法

2.3 考评结果运用

(1)每类人员中综合考评第一名的员工，在下一年度绩效中给予额外管理系数奖励。

(2)根据单项考评排名选出单项优秀奖，在下一年度绩效岗位系数中给予单项管理系数奖励。

(3)综合考评连续3年第一名的员工，由科主任提请医院人力资源部上调薪资级别。

(4)对各专业项目排名第一的人员进行针对性重点培养，鼓励员工“术业有专攻”。

(5)实行末位淘汰制。综合绩效考评连续3年排名最后的员工，由科主任进行约谈，特殊情况下考虑下调薪资级别或终止劳动合同。

3 讨论

本研究中探讨的科室绩效工资二次分配方法是在充分考虑资历、科内贡献及工作量等多因素的前提下，采用岗级系数法进行科室绩效工资二次分配。在员工年终绩效考评方面，应用关键绩效指标，以员工年度工作量、年终科内互评得分、出勤率、科研与教学情况等为重点，赋予不同权重，建立科室员工层面综合考评体系，月度考评与年度考评相辅相成。在坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的分配原则前提下，合理拉开了分配档次，使绩效二次分配做到有制度可依、有据可查，提高了二次分配公平性，化解了二次分配中的矛盾，促使科室可持续发展[5]。实践证明，在科室绩效工资二次分配中，需要考虑以下内容：

(1)分配方法的核心是定岗。该院积极探索了公立医院新体制，实行评聘分开制度，自建院以来就建立了以岗定薪的岗位薪酬体系。员工的薪酬待遇与岗级密切挂钩，且每类人员(医生、护士、行政管理人员、工勤人员)均有起始岗级与上限岗级，做到定岗定编，岗位职责明晰，为绩效工资岗级系数确定奠定了良好基础。

(2)数据采集应有信息系统支持。数据采集是一项庞大工程，依赖人工，不但费时费力，而且准确性得不到保障。因此，医院应大力开发HIS系统和BI系统[6]，实现对医技科室工作量的系统统计和分析。这样既减少了劳动力浪费，又提升了数据准确性和系统应用性，同时节省了时间。数据来自于系统，也使绩效核算结果更令人信服。

(3)应定期修订岗级系数。岗级系数综合了员工的学历、经验、专业水平等因素，它并非一成不变。因此，医院要定期对员工情况进行综合评定，及时更新岗级系数，保持连贯性，保证公平、公正。

(4)分配方案要公开透明。科室在确定分配方案前，应充分做好工作量及考评数据论证和采集工作，科室绩效分配小组充分讨论后形成初稿，召开科室全体人员会议，广泛听取并采纳员工建议与意见，做到全员知晓、公开透明。只有科室员工均对绩效分配方案予以肯定，在执行中才能更为顺利。在科室绩效分配方案做重大调整时，也需召开科室全体会议，经员工一致通过后方可修改执行。

(5)应建立全面、科学的绩效考评体系。绩效考评的目的是发现问题，鼓励和促进科室与个人不断进步。科室应在日常工作中注重绩效评价基础工作及数据收集工作，选择具有代表性的关键绩效指标，给予合理权重系数分配，建立全面、完善的绩效考评体系，做到多维度、全方面考评。