谭春平 陈肖肖 王 烨

(1.兰州理工大学 经济管理学院，甘肃 兰州 730050； 2.兰州财经大学 国际经济与贸易学院，甘肃 兰州 730101)

一、引言及相关文献回顾

组织在运作过程中会通过内部管理与员工结成一种复杂的人群社会关系，这种关系已成为组织行为领域研究的一项重要课题(Richard et al.,2009)。员工与组织间的关系通常可被归结为社会交换关系和经济交换关系两类(Blau,1964；Homans,1958)。目前，有关员工与组织间关系的理论研究主要围绕社会交换和经济交换，从员工、组织和相互关系三个视角展开(Shore et al.,2012)。经济交换关系明确界定了组织与员工双方的责任和义务，以相互承担责任与履行必要义务为载体实现员工和组织双方需求的即时满足与互惠；社会交换关系寄托于员工与组织建立一种基于信任的、相对稳定且长久的互惠契约，其维持的基础是互信与依赖(Shore et al.,2006)。总体上，基于上述三个视角的研究结论主要适用于西方个人主义与契约规范的价值文化特征，对中国文化的适应性还有待商榷(任真 等, 2017)。

中国传统社会结构的基础是家庭，家文化根深蒂固，强调人群社会中的相互依赖与伦理道德规范的约束(沈鸿 等,2016)。因此，在本土化情境下，开展社会交换关系与经济交换关系的检验显得尤为必要(Shore et al.,2004)。中国传统文化体系下，员工与组织之间存在的诸多现象无法借用经济交换与社会交换理论的即时互惠与公平互惠予以有效解释(谭春平 等,2018)。普遍存在于中国传统文化中的家族主义思维模式导致中国人在参与及处理家族以外的社会、团体与组织活动时会从心理上产生一种泛家族主义倾向，将家族中的结构、形态、人群关系处理方式和思维模式推至家族以外的社会与组织中，从而形成一种类亲情关系。……