刘栗池

【摘 要】人本管理是一种基于马斯洛需求层次理论的管理理念，主要分析了医院在人力资源管理过程中存在的人本理念的缺失以及向成本妥协、绩效的管理、人力资源战略缺失、管理无特色、缺乏凝聚力等问题，从而提出的以员工生存的需要以及安全的需要用于满足人力资源管理的基石，将社交层次与归属层次的满足作为凝聚人心的催化剂，从而往发展层次与自我实现层次方向继续规划人力资源管理，采用现代的计算机技术，加强医院内的文化内涵建设，并加强医院中人力资源人本管理的运用。

【关键词】人力资源管理；人本管理；运用分析

【中图分类号】R241 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0019（2019）08-0-01

人本管理是一种管理活动与思想活动，是现代管理学中流行的主题，已经成为了默认的共性管理理念[1]。人本管理思想是20世纪60年代广泛运用于企业管理过程中的，以生命权与身体权为服务对象的医院。医疗活动并不是单方面的治疗与接受治疗的过程，医疗活动是医患双方在一起的沟通与碰撞，医护人员的教育背景以及性格品质，专业能力以及个人当天的心情以及情绪都会在服务的过程中对患者造成或多或少的影响。想让患者满意，也必须让医护人员满意，因此，采用人本管理部仅仅是医院的营销策略，同时也是医院的发展战略，将人力资源作为高价值的，为医护人员与病患的全面发展提供好的空间。

1 人本管理的概念

人本管理的基础是功利主义学说，这项学说直戳人性，因为人天生就是趋利避害的，因此，所有的行为都是功利的，这项说法不仅关涉了人性功利的原则，并且还关乎着管理双方的利益，能够使得二者的快乐程度全都最大化。马斯洛需要层次理论是人本管理的基石，在管理过程中，应按照人的需要层次给予其绩效以及奖惩，让员工在不同的阶段的需求在帮助组织目标实现的过程中得到满足，使得医护人员在追求自己目标时完成组织的目标，从而让组织与人共同成长。

2 医院人力资源管理问题

2.1 人本管理向成本管理妥协 我国的公立医院处于一种治理混乱的情况，主要突出的特征是官僚化以及行政化。而医院内部的工作者由于受到了体制的限制，导致出现有悖于人情事理的事，如管理部门会为了息事宁人要求医护人员道歉，使得出现精神与人本理念的双重缺失，而大部分医院外部人员由于生存压力，医院为了节约成本便将削减他们的工资待遇，从而导致人员的流动性大，且造成了高度不满的情况，最终导致了人本管理的妥协。

2.2 医院缺乏管理意识与战略意识 大部分医院的人本管理将管理停留在口头以及书面中，他们还没有将人力资源作为医院的基本，也没有将其与医院的长期发展进行战略性的结合[2]。在医院的经营过程中，人才层次的提高是医院整体服务水平以及经济实力提升的主要动力，这些都体现在人力培养是否落实到位，资金与时间的投入是否确确实实投入了。很多医护人员由于工作较忙，缺少了进修以及学习的机会，从而使得人力资本的投入受到打击。

2.3 绩效考核系统不完善 由于人力资源管理技术的发展，导致大量的人力资源考察表与绩效考核表等考核工具能够免费从网络上获得，并且能够通过运用网络的方式进行填写与统计，但大部分的医院都没有引用这种敏感的现代化工具，而是采用了手工式的表格，这样的考核方式不仅浪费而且较为低效。医院绩效考核的形式都比较普遍，一般都是以优秀、合格以及不合格等方式进行评价，并且将这些作为职称晋级以及公司晋升的主要依据，这样的评价方式不仅少了工作业绩的评价，而且患者的评价也比较客观性，容易沦为人情式的评价，导致绩效管理仅限于形式。

3 讨论

根据上诉问题，在新的形式下要保证人力资源管理的有效性，需要制定一些运用策略，重视人本管理在人力资源中的应用[3]。接下来将对具体实施方案进行分析：①满足医护人员的生存需求与安全需求。根据马斯洛需要层次理论，第一条原则便是满足人的基本生存需求与安全需求。因此，医院在制定薪酬的体系时，应根据理论进行综合的考虑，考虑劳动付出以及社会职责，承担的风險是否合理，只有这样才能体现管理的理念。另外，医院还应主要关注与社会公众以及媒体、公安之间的公共关系，在出现突发时间的时候，保证自身能够得到多方位的帮助，从而在制度上保障医护人员的基本需要。②注重医护人员的社交需求与归属需求。在传统的医院管理模式中，医护人员的社交需求主要以活动和教育为主，但是在实际的人力资源管理过程中，这些都仅仅只能让医护人员感受到情感对待而已。因此，医院需要加强自身文化内涵的发展，并且定期或是不定期地创办一些能够帮助工作人员提升对个人成长有益的团体性的活动，从而有利于大家在工作的过程中感受到自身的能力提升以及社会地位的提升。这样的人力资源管理才能满足医护人员的需求，满足其被尊重的需求。③满足医护人员的发展与自我实现需求。在医院实施人资资源管理的过程中，应为工作人员搭建能够实现自我价值的舞台，从而发挥每位工作人员的价值，满足其自我实现需求的实现，并且，应因人而异地为其提供发展与规划，医院也应该以职业能力的发展为主，从而提供不同方向的人力资源发展规划途径，并在医护人员晋升时重视其能力与业绩，从而保证制度的公平实施[4]。

综上所述，人本管理有着不可替代的作用，对于医院人力资源管理有着重要的意义。医院的服务水平将直接决定患者的生活质量，医疗机构的性质也将决定需要怎样的高质量服务，如果想要工作人员不断提高自身的服务质量，则医院管理人员需要根据员工特点，打造人性化、关怀性、平等性、参与性的人力资源管理策略，从而不断激发员工的工作积极性，提高医院的医疗服务水平，并以此为核心竞争力，用于推动医院的快速发展。

参考文献

董春艳.浅析人本管理 在地勘企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发， 2017，9（19）：15-16.

江灼巧， 农圣.人本管理在医院人力资源管理中的运用[J].中国医院管理， 2016，7（12）：46-47，共2页.

李旭茹.医院人力资源管理中“以人为本”的运用[J].人力资源管理， 2018，8（36）：78-79.

张凱琳.人本管理在医院人力资源管理中的应用探析[J].人力资源管理， 2017，3（10）：273-274.