杨露露　肖群雄

摘要：国有企业在促进国家经济发展方面起到关键性作用。人才对于各大企业的发展至关重要，从而对人力资源管理提出更高的要求。长期以来，企业更多关注员工绩效，却忽视了员工心理健康发展，影响了员工的绩效，导致工作效率低下，离职等，影响了企业的长远发展，内部人才严重流失。因此，企业在兼顾自身发展提高员工绩效的同时，实现以人为本的多样化人事管理政策，提升员工的工作效率和工作热情，保持企业内部稳定发展。

关键词：员工情绪;工作绩效;工作满意度

一、员工情绪与工作绩效，工作满意度的综述

（一）员工情绪及情绪管理

情绪是人的内在心理活动的外在表现，人的情绪包括正面和负面情绪，正面的情绪可以在工作中提高工作热情和积极性，但负面的情绪就会带来一系列弊端，如工作满意度下降、工作效率降低等，这些情绪严重影响到组织的绩效和发展。

情绪管理是指管理者通过对个体情绪认识与了解，采用合理且有效的方式管理员工情绪，从而实现将其情绪控制在正常范围之内。

（二）工作绩效与工作满意度

1. 工作绩效

工作绩效是指员工完成组织下达的一系列任务的效率，是组织用来衡量员工工作好坏，努力与否的手段和指标。

2. 工作满意度

目前对工作满意度的定义即员工对工作中与自己相关的直接或间接的主观感受的集合，他主要指现实所得。本研究从五个方面来评价员工的工作满意度，分别是工作薪资与发展，工作关系，工作环境与背景，工作领导管理，工作本身。

二、研究设计描述

（一）研究假设

根据本研究对象和内容，作出如下假设：

假设一：员工情绪与工作满意度、工作绩效之间存在显著的正相关性;

假设二：工作满意度各要素对工作绩效、工作情绪存在显著影响。

（二）研究对象

调查对象来自M国企，主要针对企业一线部门员工发放问卷，共发放70份，回收70份，有效问卷66份，回收率94%（如表1所示）。

（三）研究工具

本文对工作满意度，工作绩效，员工情绪分别进行相关问卷调查，采用Likert 五点量表，从多角度进行测量。

首先对工作满意度的26个测量项目进行因子分析，得出结论（如表2所示）。

据上表数据显示KM>0.5，Bartlett检验的P值<0.05，可以作为因子分析。

根据表3所示，将工作满意度分为五个维度：工作环境与背景满意度（7个维度）、工作关系满意度（3个维度）、领导管理满意度（4个维度）、工作薪资与发展满意度（4个维度）、工作本身满意度（8个维度），使用这五个维度建立员工满意度评价量表，最后以五者均值作为员工满意度分析变量。根据数据检验得出员工满意度评价量表信度Cronbachs a 值为0.8982，五个维度因Cronbachs a 值为0.928 、0.841、0.905、 0.895、0.922，信度较好。

对工作绩效同样采取Likert 五点量表，作为工作绩效分析变量。工作绩效评价量表信度Cronbachsa 值为 0.947，信度较好。

员工情绪评价量表也采取Likert 五点量表，作为员工情绪的分析变量，员工情绪评价量表信度Cronbach'sa 值为 0.879，信度较好。

（四）数据分析及结果

1. 变量描述性统计与相关性分析

（1）员工情绪与工作满意度、工作绩效之间的相关性分析;根据表4数据显示，三者各自均值和标准差无异常，且工作績效与工作满意度，员工情绪与工作满意度之间存在显著正相关，但员工情绪与工作绩效之间却存在显著负相关。

（2）员工满意度各要素与员工情绪的相关性;根据上表5将进一步研究员工满意度各要素与员工情绪之间的相关性，根据上表数据显示：领导管理满意度和工作薪资与发展满意度，其相关性均达到0.5水平以上，且为显著负相关。工作本身满意度对员工情绪也有一定的负相关影响。此外工作背景与环境满意度与员工情绪有较弱的负相关性，而工作关系与员工情绪几乎不相关。

（3）工作满意度与工作绩效之间的相关性分析;我们进一步地研究工作满意度各要素与工作绩效间的相关性，根据表6中数据显示，工作背景与环境、工作关系、领导管理、工作薪资与发展满意度均与员工工作绩效显著相关，相关性均达到0.5以上水平，其中工作背景与环境、工作关系与工作绩效呈显著正相关，工作薪资与发展以及领导管理满意度与工作绩效呈显著负相关。

2. 员工工作满意度各要素对工作绩效的影响

员工工作满意度对工作绩效影响研究运用多元线性回归分析法，但由于存在多重共线，选取逐步筛选策略剔除部分变量实现方程的建立。拟合优度较高为0.992，回归分析中DW 值为1.000，残差存在较弱程度的自正相关，方程能够较为充分的说明被解释变量的变化规律。在显著性水平a=0.05 条件下，P 值=0.041，小于显著性水平，通过了F 检验。回归结果如表7，说明工作满意度中工作本身以及领导管理满意度这两大要素与工作绩效之间的线性关系显著，最终的回归方程表示为：工作绩效= 7.477 +0.687领导管理满意度+ 1.719 工作本身满意度。

该方程意味着领导管理满意度每增加一个单位会使工作绩效增加0.687个单位，工作本身满意度每增加一个单位会使工作绩效平均增加1.719 个单位。

三、结论与启示

员工情绪是工作满意度和工作绩效最直观的表达，根据数据分析在工作满意度各要素中领导管理、工作薪资与发展满意度与员工情绪最为密切，均呈现显著负相关。工作满意度的高低直接影响的工作绩效，在工作满意度五个要素中工作背景与环境与关系绩效呈正相关，工作薪资与发展以及领导管理满意度与工作绩效呈负相关。从影响程度，工作本身满意度以及领导管理满意度对工作绩效产生了不同程度的影响，而工作薪资满意度的影响相对较弱，这说明对于国企，存在两大问题：第一、国企的激励制度不够完善，造成员工作积极性不够高; 第二、国企目前员工追求的是工作的舒适度和稳定的收入，对工作高报酬的欲望不够强烈。

根据以上分析结果，对人事管理提出建议。

第一、企业内部沟通，沟通问题是一切问题的基础，企业可以采用多样化个性化的方式加强与员工的互动与沟通。比如：定期与员工进行沟通交流，了解员工当前的情绪状态，从各方面去满足员工的需求最大程度让员工感受到组织对其的重视;企业也可以让员工参与到组织管理中，让员工大胆的提出自身的建议，增强员工对组织的信心和忠诚度。

第二、要考虑到员工的工作性质以及心理承受限度，根据补偿性理论，我们需要对于不同程度的工作给予不同程度的心理补偿来提升员工的绩效。

第三、建立健全有效的激励分配机制，对企业的人才进行分类管理，将激励机制合理分配到各部门各类别的员工，实行以能力为准的薪酬分配机制，调整工资薪酬，增加员工自身的责任感，根据贡献和绩效能力进行论功行赏。

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*本文受创新项目基于国企的人力資源管理创新E3-0903-17-01171支持。

（作者单位：上海工程技术大学）