李武威（副教授），张园园

一、引言

传统的高层梯队理论只简单考察了企业高管团队成员特征的一致程度，而忽略了众多特征的动态协同作用，因此应该挖掘一种更为科学的方式对团队成员的多重特征进行综合评价。基于这一全新研究视角，Lau、Murnighan[1]通过对团队多样性研究的回顾与反思，开创性地提出了团队断裂带的概念。他们认为团队断裂带是基于团队成员的一个或多个相似特征，将团队划分为若干子团队的一组假想的分割线[1][2]，并建议把它作为深入理解和研究团队多样性构成和效能的基础。自此，鉴于团队断裂带概念可以克服高层梯队理论中的单一人口学指标固有的弊端，学术界开始探索不同属性的团队断裂带对团队运作机制和团队绩效的影响[3]。

近年来，学术界将团队断裂带概念应用到战略管理研究领域中，开始探讨高管团队断裂带对企业绩效的影响，但得到的研究结论并不一致。高管团队断裂带对企业绩效的抑制效应[4]、促进效应[5]和无关联效应[6]“三分天下”。面对企业高管团队出现的断层，不禁使得我们思考如下问题：高管团队断裂带对企业绩效究竟会产生何种影响？这种影响又是通过何种机制产生的？本文试图从理论研究基础和实证研究两个层面对探索高管团队断裂带与企业绩效关系的相关文献进行回顾和梳理，并在此基础上进行研究展望，旨在为进一步推动高管团队断裂带理论与实践的发展，尤其为推动我国转型经济背景下的高管团队断裂带理论与实践的发展提供理论参考。……