林韵

一、研究内容

设立部门绩效合约作为中间层以连接贯通基层单位合约和员工合约，以达到持续推动基层单位战略管控体系建设、促进年度计划工作的分解和落实、进一步规范组织绩效评价工作、保证考核公正、公平、合理的目的。

二、课题现状分析

基层单位层面组织绩效与员工个人组织绩效出现断层，员工对自己的贡献与责任不清晰，导致工作的积极性与针对性不高，员工工作难以支撑基层单位组织绩效指标向上发展。突破口是需要明确组织绩效与个人的链接，包括明确每个指标与个人链接的对应关系，以及对应关系中量的分配。目的在于工作量的层层分解，指标责任的层层传达，才能更好地发挥组织绩效的作为“指挥棒”的功效，成为业务提升的“抓手”。

三、课题研究计划安排

四、课题研究步骤

（一）确立分解原则

1.根据上级单位反馈的基层单位组织绩效考核结果为基础，追踪指标的得分，扣分责任部门，按责任部门指标占比兑换得分，扣分比率，其余不涉及的部门不受影响，牵头部门连带按比例得分，扣分。

2.所有指标类/任务类指标可简单归纳为得分制与扣分制。

3.以指标完成率来计算各部门得分，得出各部门绩效。依据部门绩效为依据，联动调整部门内员工的个人绩效。

（二）确立分解的计算模型：

第一类具体指标计算模型

指标分解的目的在于将上级单位对基层单位的评分（得分，扣分）能够有效分解至部门层级。分解关键在于对上级单位下达的基层单位指标的有效承接。所有指标类/任务类指标可简单归纳为得分制与扣分制。

第二类部门绩效计算模型

以综合部为例，假设该年度该部门指标完成情况如下：以该部门的指标完成率为依据得出的部门绩效为：

五、课题研究成果

（一）直接效益

根据上述分解，可以得出“三表”成果。

表一是基层单位组织绩效业绩考核合约表（分解表），体现出分解的过程。该表详细说明了每个指标分解至哪个部门，每个部门占比多少，具体负责人是谁。用于直观地找到指标指向部门与负责人，体现指标的抓手作用。

表二是部门层级分解结果表，体现出分解的结果。该表说明了每个部门在业绩考核中指标类、任务类与党建考核中的比重分别是多少，从而可以统计出每个部门对组织绩效承担的比重，体现出贡献值。用于基层单位领导层对各部门贡献作出评价。

表三是部门层级的绩效合约，体现出每个部门所承担的指标分解是什么，比重有多少。由部门主任与基层单位领导签订绩效合约，用于部门主任统筹各项指标所对应的工作。

（二）間接效益

1.提高员工积极性

基层单位组织绩经由中间层绩效与员工个人绩效相连，每个员工明确了自己的工作对于基层单位组织绩效的贡献度在哪里，贡献量有多大。明确了责任与工作方向之后，员工工作更容易找到努力方向与着力点，不再是忙头苍蝇，工作有的放矢，积极性得到提高。

2.提高组织活力

基层单位组织绩经由中间层绩效与员工个人绩效相连，另组织绩效得分的高低与员工自身绩效有了直接关系，不再是“事不关己高高挂起”。基层单位与员工之间关系更加密切，员工有了更多的集体荣誉感与归属感，基层单位组织有了更多的活力与团结一致的氛围。

3.提供经验

以基层单位组织绩效作为抓手统领全基层单位的业务，是每个基层单位都共同面临的一道题，如何用好组织绩效，本课题在这里做了初步的探讨与研究，也为这道共同的难题提供了一些宝贵的探索经验，供各基层单位研究。以后交流汇集各家智慧，可以不断完善出更好的方案用于实践。

六、课题研究成果的运用

根据分解的结果算出各部门的得分，根据得分各部门的组织绩效等级评定分为A、B+、B、B-、C五个等级。评定为A级的数量不超过2个，评定为B+级的数量不超过2个，评定为B-级的数量不少于1个。

（一）协同考核D档的，不能评定为A级。

（二）出现下列情形之一的，其绩效等级评定为C级：

1.出现以下事故之一：

①发生重复性一般人身事故；②发生较大及以上人身事故；③发生较大及以上电力安全事故；④发生较大及以上设备事故。

3.凡有员工违反现行人口与计划生育法律法规，发生超计划生育的。

4.发生其他对基层单位造成严重不良影响或重大损失的，经审定后，评定为C级。

（三）“固定+浮动”的季度绩效A级名额分配规则。

各部门的A级名额由固定和浮动组成，其中固定名额按基层单位原绩效方案分配到部门。新增的浮动名额由基层单位统筹，从得分最低的部门当中出让一名绩效A的名额，用于奖励绩效排名第一名的部门。