李警 马梦茹 刘涛

摘 要：“个人归属感、集体向心力”是高校凝聚力建设研究的逻辑起点，也是高校凝聚力建设实践的现实基点。认可度、参与度、满意度是高校凝聚力建设的价值旨归，高校凝聚力建设的任何一项工作设计或体系构建，都要紧紧围绕上述目标而开展。然而，审视和反思当下的高校凝聚力建设，一种共性的矛盾而生，这种矛盾最简要的概括是：当工会组织试图以一种组织行为和政策手段为提升个人幸福感和集体向心力构架起一套兼具操作性与价值性的建设体系时，往往因为其群众组织的非行政领导特性而得不到足够的重视和有效的落实。这是当下高校凝聚力建设状况的现实，也是不可回避的社会事实。面对此情此景，我们有必要转换并调整观察和分析高校凝聚力建设的思维方式和理论视野，从对“凝聚力”这个宏观概念的研究范式中走出，以文化建设为突破推动高校凝聚力的建设，而霍桑实验作为通达上述研究目标的方法论原则，给予我们在理论上和实践上以诸多启示和帮助。文章将以霍桑实验为理论研究路径，运用管理科学研究方法，试图通过分析“家文化”建设过程中的手段和特点，研究高校凝聚力建设的工作转型。

关键词：凝聚力；高校；工作转型；霍桑实验

一、高校凝聚力的内涵

“高校凝聚力”是指工会组织全体会员在共同的组织特征当中，因为目标任务共同吸引、人际关系的紧密互动，组织特有的优势地位而产生的一种不同程度的促使组织内部成员愿意留在组织内部，组织外部成员向往加入组织内部以及组织本身不断创新完善的作用力综合的场，它反映着成员之间的相互吸引程度、团体任务的综合性程度以及成员对组织发展前景预测的信任程度，其作用对象是工会干部和全体教职工。

二、霍桑实验对高校凝聚力建设转型的启示

霍桑实验是十九世纪三十年代最著名的管理学实验，教授梅奥通过长达9年的实验研究对古典管理论强调管理的科学性、合理性、纪律性进行了突破，提出了一些列新的理论，即“社会人理论”“非正式群体理论”“士气理论”“人际关系型领导者理论”。目前，随着社会的快速发展和人们需求层次的提升，工会组织的非行政领导特性与构建高凝聚力组织的重大需求之间的矛盾不断增加，霍桑实验的新理论为有效解决这个问题提供了新路径。

（一）关于“社会人理论”及其启示

“社会人理论”认为，就团队建设本身而言，经济、业务、考核等外在客观因素往往不是影响团队建设质量的第一要素，而成员在团体中获得的良好交往、同事的认可、集体归属感等内在主观因素才是决定团队建设好坏的核心要素。这一理论从本质上阐明了团队建设的主体是人，而绝非外在客观事物。因此，结合马斯洛需求层次理论，越是在当前社会的发展成熟期，越应该注重成员内在主观因素对团队建设的重要影响。

因此，高校工会应瞄准教职工在生活上的需求，充分发挥好群众组织的优势和作用。例如，以符合时代口味的形式举办文化活动，寓教于乐，寓知识于游戏，不断增加教职工的组织获得感；以顺应社会发展的方式开展民主管理等日常工作，提升工作效率，不断提升教职工的组织认同感；以群团组织群众性的绝对优势走近教职工，拉近彼此距离，不断内化教职工的集体向心力。以西安电子科技大学“家文化”建设为例，其打造的六一亲子游园会、新时代冬季微运动等品牌活动；升级的线上意见征集、线上办公等工作方式；开创的生日蛋糕慰问、教工“家”油站等实际载体，在实践探索中取得了显著成效。

（二）“非正式群体理论”及其启示

“非正式群体理论”认为，在一个团体中，除了官方正式组织，还存在着一些非正式的组织，并且它们还与正式组织相互依存，对团队建设有着重大的影响。一般而言，非正式组织内部感情的深浅决定着团队建设的瓶颈，因为个体在工作之余，更愿意从非正式组织中获取关爱和支持。

因此，一方面，工会组织要充分发挥基层工会小组的作用，以行政单位为划分维度做好本职工作，为推动团队建设打下坚实的组织基础；另一方面，工会组织要依托社团、俱乐部等“非正式群体”，以一种开放、自由、零散的维度为教职工搭建起积极向上的平台，让教职工在润物细无声中感受到团结、进取、健康、文明，从而产生认同感、成就感、归属感和荣辱感。

（三）“士气理论”及其启示

“士气理论”认为，士气是提高团队建设非常重要的基础，而提升士气的主要途径是提高团队个体对社会因素和人际关系的满足程度。因此，高校工会应因地制宜，结合实际提出符合自身特性的具体内涵，并以此为切入点融洽教职工之间的关系，提升团体的归属感和与成员之间的协作精神。以西安电子科技大学“家”文化建设为例，其倡导的“家一样的温暖、家人一样的亲密、小家的和谐促大家的团结”的工作理念，在实践中大幅提升了士气，凝聚了人心。

（四）“人际关系型领导者理论”及其启示

“人际关系型领导者理论”认为，就团队建设而言，必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解个体的逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听，乐于助人，懂得换位思考，在细碎小事中帮助个体建立起一种正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间的平衡，使个体更愿意为达到组织目标而努力。

因此，一方面，工会应通过组织手段从宏观上做好大事，提升教職工幸福感；另一方面，工会干部还应在日常生活中用智慧的手段巧妙处理好细碎小事，增加教职工满意度。以西安电子科技大学“家文化”建设为例，其提倡的“待职工如家人”的工作理念，使得工会干部不仅仅是工作的落实者和活动的组织者，更是“人际关系型领导者”，将问题和矛盾化解在一线。

三、以西安电子科技大学“家文化”建设为例，霍桑实验在高校凝聚力建设转型中的实践

（一）以“家文化”建设为实施路径，不断提升文化软实力

霍桑实验认为，经济要素绝非刺激个体的唯一动力，个体除了收入和物质利益外，更有安全感、归属感和得到尊重等社会和心理方面的需求。简单的讲，就是由“经济人”向“社会人”转型升级。“家文化”作为文化建设的一种理念和思路，为这一升级提供了有效途径。

“家文化”提出以来，学院分会用待家人的方式在教职工生日当天送蛋糕，用关爱促和谐；在办公区域建立家一般的“教工家油站”，提供净水器、小厨宝、健身器材等设备，为“家文化”赋予实际载体；以大家庭的视觉为小家庭举办活动，举办了六一亲子游园会，用小家的和睦助推大家的温馨；以家长的身份关爱家庭成员健康生活，举办了新时代冬季微运动、趣味运动会等活动；以歌舞的形式编排原创歌曲《通院新鲜事》，用声音歌唱大家。

（二）以社团建设为抓手，不断提升“非正式组织”的效能

在“正式组织”中，个体应从事的行为都是由组织目标所规定好的，是被动的；而“非正式组织”则是人们在接触过程中由共同爱好等因素自发形成的团体，是主动的。就高校而言，教职工自发形成的社团、俱乐部就是“非正式组织”的典型代表。

在“家文化”建设体系中，学院工会搭建起了羽毛球俱乐部、足球俱乐部、排球俱乐部等平台，鼓励不同单位、不同方向的教职工自由选择，在温馨、舒适的氛围中丰富业余生活，感受团结合作，抒发家院情怀，提升“非正式组织”的效能。

（三）以队伍建设为突破，不断提升教职工“社会需要”的获得感

在“家文化”建设体系当中，因其定位较高，范围较广，内容较多，只是有科学的理念和具体的规划是远远不够的。还需要一批德才兼备、人缘好、在一线的工会干部去实施。这就需要他们在自然具备“工会组织领导者”这个身份的同时，还应努力将自己拓展为“人际关系型领导者”，让教职工因教学科研或生活原因产生困惑，感到压力时，会第一时间想到工会干部，向他们倾诉，在细碎小事不断提升 “社会需要”的获得感。

[参考文献]

[1]曹小明， 曹淼孙. “霍桑实验”对高校辅导员队伍建设的借鉴[J]. 中国成人教育， 2012（10）：65-66.

[2]周宇寰. 霍桑实验对学校工会工作的启示[J]. 教师， 2017（28）：107-108.

（作者单位：西安电子科技大学，陕西 西安 710000）