孙 瑜，于桂兰，梁潇杰

（吉林大学 商学院，长春 130012）

0 引言

大量的实证研究表明，战略人力资源管理（以下简称SHRM）对企业的运营绩效、财务与市场产出、雇员产出均起到了积极的促进作用，是提升组织能力，获取竞争优势的有效工具。然而，理论界就SHRM对组织绩效的作用机理仍然未能达成共识，揭开两者间的“黑箱”已成为人力资源管理领域的研究热点。

诸多学者在多层因果关系研究视角下，深入探讨了组织层面的SHRM对个体态度、行为变量的跨层次影响，如组织承诺、工作投入、组织认同、创新行为等。但工作绩效作为与组织绩效最为密切相关的员工个体反应行为，SHRM对其跨层次影响并没有得到学界的进一步关注，现有研究仅基于社会交换和资源基础理论探讨了员工个体感知到的SHRM对其工作绩效的影响机制，且组织承诺、员工胜任特征感知以及组织支持的中介效应均已得到证实[1]，但已有成果中对中介效应的探讨仍然缺乏与劳动关系领域的融合。

劳动关系氛围作为劳动关系质量的重要衡量指标，其在SHRM与个体工作绩效间的中介效应研究尚付阙如。但一些研究表明，雇用保障、收益分享及员工参与等管理实践对企业内部的劳动关系氛围产生了显著预测作用，而劳动关系氛围又进一步影响了抱怨、申诉、缺席、劳动争议、罢工等员工负向行为[2]。在此逻辑脉络下，劳动关系氛围的中介效应提出是具有一定合理性的。因此，基于以往研究不足，本文旨在考察组织层面的SHRM对员工个体层面工作绩效的影响，并进一步检验劳动关系氛围在二者间发挥的跨层次中介作用。……