陈晓红

摘 要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而人力资源管理水平在很大程度上取决于人力资源绩效管理体系是否具有科学性、可行性和有效性。本文就从企业人力资源绩效管理的基本含义入手，就人力资源绩效管理体系的构建对企业发展的重要作用进行分析，对构建该体系的原则和在实际管理中出现的问题展开讨论，并提出一些在构建该体系过程中需要注意的细节。

关键词：企业人力资源 绩效管理体系 构建

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）03（b）-189-02

人力资源作为整个企业资源的重要组成部分，企业要致力于思考如何更好的构建绩效管理体系，充分发挥人力资源管理的效用，助力企业实现战略性发展目标。在社会经济不断发展和市场竞争日益激烈的过程中，有效的人力资源绩效管理体系的构建显得越来越重要。

1 企业人力资源绩效管理的基本含义与理论

1.1 企业人力资源绩效管理含义

随着市场经济发展的不断完善，人力资源绩效管理对企业整体发展的重要性愈加凸显。就企业人力资源绩效管理基本含义而言，可以将其看作一个持续交流的过程，绩效管理是为了保证企业日常工作顺利运转，部门管理者和员工之间达成的一种协议，在这份协议的基础上开展绩效管理工作，是后期工作更加明确化，让企业管理者、领导者与员工之间建立充分的连接。在这一理论初期发展阶段中，常常把绩效管理、绩效考核和考评混为一体，没有对其进行明确的区分。随着研究的不断深入，绩效管理被认为是与企业各方面有着紧密联系的整体性工作，而绩效考评是相对孤立、片面的工作，尽管两者之间有一定的区别，但还是有联系的。

1.2 企业人力资源绩效管理理论

近年来，国内外许多学者就绩效管理和企业组织战略之间、绩效管理和企业组织文化之间的关系进行了深入地研究。就理论角度而言，人力资源绩效管理属于一个科学全面的管理系统，由多个部分组成，包括绩效沟通和辅导、绩效计划和目标、绩效诊断和反馈等；就企业人力资源绩效管理和企业发展的理论关系而言，该领域内的学者一致认为要保持管理方式和企业发展所处发展阶段的需求相适应，绩效管理是整个企业管理模式的一种体现，所以其需要根据企业动态的发展作出协调性地改动[1]。

2 企业人力资源绩效管理体系构建的意义

对某些管理方式不是很成熟的企业而言，其在人力资源绩效管理过程中都是将绩效考核和员工薪酬待遇直接关联起来，这在一定程度上会刺激到企业员工对工作的积极性。从绩效管理考核制定者的角度出发，最重要的是绩效考核的观念，即通过绩效考核所体现出来的劳动价值和工作表现，这方面东西的体现才能为企业战略发展提供计划性的参考。与此同时，在对绩效管理体系不断优化和调整的过程中，考核对象以及被考核对象之间的绩效逐步实现均衡性提升，这是非常有利于企业管理者和领导者在工作统筹和安排上凝聚员工的团结力的。

构建有效的人力资源绩效管理体系有利于企业最大限度地对人的因素进行控制，最直接的目的就是提高员工绩效，促进企业发挥。企业通过有效的人力资源绩效管理体系对员工的工作表现进行实时控制，从而更加有针对性地采取措施激励员工提升绩效，尤其是多劳多得的薪酬制定原则能最大限度地激发员工自身的潜能，增强团队协作力和凝聚力，从而通过有效人员管理来形成属于企业内部的竞争力，助力于实现企业健康长远的发展，发展一种以绩效为导向的企业文化。

3 构建企业人力资源绩效管理体系的基本原则

企业人力资源绩效管理是一个动态的过程，而构建管理体系的主要内容就是将员工的工作表现和成果与企业战略性发展目标衔接起来。某个阶段人力资源管理的过程就是通过绩效考核的结果来体现，而这一结果也为人力资源管理下一阶段管理的方向提供了参考。构建企业人力资源绩效管理体系应遵循以下五个原则：第一，保持企业管理和发展的统一性，将企业战略发展计划作为人力资源绩效管理体系的基础；第二，以自上而下为原则构建人力资源绩效管理体系，充分考虑企业多个部门不同指标的复杂性；第三，以量化性为原则，保证人力资源绩效管理体系的科学性、客观性和权威性，避免人力资源绩效管理体系在后期实施过程中出现含糊不清的情况，影响管理的效率[2]；第四，人力资源绩效管理体系中要充分体现员工的职业发展和薪酬变化，人才的成长和发展是提升企业竞争力的重要因素；第五，人力资源绩效管理体系中考核标准的设置要更加精细化，具有一定的针对性，主要是不同层级的员工在工作和个人成长上有不同的要求，以此来保证人力资源绩效管理的公平性。总而言之，构建有效的人力资源绩效管理体系有利于企业管理层及时地发现日常生产经营中的不足和问题，并在第一时间进行调整和改进，促进企业持续健康的发展。

4 企业人力资源绩效管理的常见问题

4.1 對人力资源绩效管理的理解存在偏差

大部分企业都将人力资源绩效管理视为绩效评估的另一种方式，就是单纯的将评价员工工作状态和工作成果的结果作为依据来确定员工职位的高低和薪酬的多少。但实际上绩效管理包括了整体性的组织绩效和局部性的部门绩效，对企业实现战略性发展目标有着更加全面科学的推动作用。从目前大多数企业的部门职责划分情况中不难看出，在企业高层领导者眼中，绩效管理属于企业人力资源的分内事，甚至于将其视为简单的年终绩效评价表格的填写过程。由于对人力资源绩效管理理解上存在偏差，导致后期工作的开展存在很多的阻碍，让企业在激烈市场竞争发挥不了人力竞争的优势。

4.2 人力资源绩效管理指标设置不合理

就大多数企业现有的人力资源绩效管理体系，其在考核指标的设置上没有企业总体发展目标保持一致，导致绩效考评和企业组织目标脱离，在这样的情况下员工难以对评价指标做到准确的把握，加之员工自身操作管理水平的不足，导致人力资源绩效管理工作在实际开展过程中过于随意，没有同意的方向和目标[3]。由于在具体的指标设置上与企业战略发展计划不挂钩，进而影响企业不同部门之间和协作关系，相关指标的设计缺乏有效性，绩效考评结果也失去了权威性。企业人力资源绩效管理指标设置不合理，一方面降低了员工对工作的积极性，另一方面造成了大量的企业资源浪费，不利于企业踏上良性竞争道路。

4.3 管理体系的考评反馈工作落实不到位

人力资源绩效管理是一个良性循环的整体性过程，对考核主体的分析、对考核指标的制定、对绩效管理方式的选择等都是为了得出一个公正合理的考核结果，而对考核结果的及时反馈是人力资源绩效管理最后的关键环节。目前，大部分企业在绩效管理考评反馈环节都严重缺乏客观性，进而让很多员工对绩效管理产生抵触情绪。现存与绩效考核反馈中的问题主要表现在以下两个方面：第一，由于相关人员对绩效管理的认识不到位，加之沟通能力上的不足，无法顺利开展绩效反馈工作；第二，由于多种人为性的主观因素综合影响，考核者不愿公布考评结果。考评反馈工作落实不到位直接降低了绩效管理的价值，人力资源难以有针对性地进行工作调整，员工也无法直观地面对自身的不足，潜能得不到有效地激发。

5 企业人力资源绩效管理体系构建的流程

对绩效管理而言，最核心的内容就是绩效考核，但就人力资源绩效管理而言，绩效考核只是其中的一个组成部分，其更重要的是如果对绩效考核过程进行管理和控制，并对考核结果进行充分利用。绩效管理是一个完整的系统，也可以被看作是管理者和员工沟通的过程，在构建企业人力资源绩效管理体系中有以下方面需要特别注意。

5.1 合理制定绩效考核计划和标准

为了让员工和管理人员在后期工作开展中对管理与考核的目的与意义更加明确，需要保证绩效考核计划和标准的合理性，从考核方式、权值分配、选定参考人员和标准要求等各方面入手。通常情况下，企业都是在岗位说明的基础上建立绩效管理指标卡，而指标卡的内容需要做到细致化，具体到不同部门不同阶段，团队或者个体需要完成的工作任务，绩效管理顺利实施是建立在合理的考核计划基础上的，因为其能让绩效管理有章可循、有法可依，并且是公正、客观、科学合理的规章。

5.2 坚持做好绩效提升指导工作

不管是从企业利益的角度出发还是从员工个人成长的立场进行分析，绩效水平的基本达标和绩效的提升都有必要实施一些指导性的工作。首先需要管理者在落实绩效管理过程中与员工建立良好的沟通關系，以便对计划的进展和员工工作的开展进行实时地监控、了解和记录；其次一旦遇到任何问题要及时的给予针对性的改善措施，尽可能优化绩效结果，除此以外如果在实际情况中发现绩效管理方案有不合理的地方，可根据相关规章制度进行适当的调整；最后要正确引导员工对绩效管理作用和意义的认识，以便提高员工积极性，促进企业效益和员工效益的同增长[4]。

5.3 顺利实施人力资源绩效考核

有效开展绩效考核的方法有很多，目前比较常用、可行性很高的并且能取得不错效果的主要有以下三类：第一，360度考核法，就是从考核者工作关系中的不同对象中，包括上级领导、平级同事、下级员工和客户等方面收集关于被考核者工作内容的所有环节，包括工作态度、工作业绩、业务能力和职业素养等，实现对被考核者的全方位式评估，与之相对应的考核结果数据填写至考核评分表当中，通过得分汇总以及指标比率比值的方式进行员工登记的划分，从而确定与之相对应的绩效考核结果；第二，关键事件法，即评估员工在企业发展过程中工作贡献的程度或者对企业利益的损害程度；第三，平衡积分卡法，即将岗位晋升、薪资福利、教育培训等方面的内容以合理的架构安排形成完整的平衡积分卡考核指标，并以此为基础构成一套循环式的管理模式。

5.4 保证绩效考核结果反馈工作的质量

人力资源绩效管理体系是否在企业管理过程中起到了促进企业发展作用，主要在于是否做好了对绩效考核结果的确认、衡量和反馈。就企业各个部门职能而言，由于销售部门是企业产生利益的源头，其业绩能直接被量化式处理，因此大部分企业只对销售部门绩效考核结果进行衡量指标的管理方式，但是随着销售市场的变化，比如不同销售区域市场开发途径差异性和市场开发程度等，都会给销售人员工作业绩造成不同程度的影响，因此对考核结果一味的量化式衡量反馈是不太合理的，还是需要综合多方面因素开展反馈工作；另外，针对非销售部分的考核结果反馈工作应将重点放在过程上，对于这部分难以量化考核的内容，其考核结果可以采取面谈的方式来告知员工，如果出现超过一半的员工都对结果不认同，就需要人力资源部相关人员通过收集各方面信息对现有的绩效管理体系和方法进行适当的调整。

6 结语

总而言之，较高的人力资源管理水平是形成企业竞争优势的基础，尤其是在当下市场竞争日益激烈的背景下，要想获得持续健康的发展，就要构建科学合理的绩效管理体系作为支撑企业内部正常运行的支撑。

参考文献

[1] 张昕.企业人力资源绩效管理体系的构建[J].卷宗，2017（34）.

[2] 孙双进.企业人力资源绩效管理体系的构建策略探讨[J].全国流通经济，2017（1）.

[3] 沈艳.如何建立有效的人力资源绩效管理体系浅析[J].人才资源开发，2016（18）.

[4] 王慧君.人力资源绩效管理体系构建——胜任力模型视角[J].山西农经，2017（3）.