谷冬梅

摘要：随着知识经济的到来，企业要在竞争中立于不败之地，就应当积极发展员工的胜任力，确保员工的能力和企业的目标保持一致、保持同步。本文从胜任力内涵定义出发，对胜任力模型开发构建、人力资源管理中的关键模块和胜任力结合进行了研究。

关键词：人力资源；胜任力；绩效

一、胜任力相关理论内容

胜任力最初是由美国哈佛大学教授McClelland提出的，他认为胜任力是人和工作、绩效、生活中的成果相似连接的知识、技能、特质等内容。McClelland认为，对于学生的考察不应当简单地从成绩、学力、智商进行，除了传统的评价计算、阅读、写作能力之外，更应当考察学生的人际沟通、实践能力、情商、自我成长等内容。

纵观国内外诸多文献，目前学界比较共识的胜任力概念是：胜任力是将工作中富有成绩的人员与平庸之辈区分开来的潜在、独到的个人能力，通常表现在个人的成长动机、特质、价值观、知识范畴、行为技能等方面，而且这些能力必须是能够被测量的，能够进行有效区分的。

胜任力通常可以分为基准胜任力、鉴别胜任力。基准胜任力指的是通过教育培训发展起来的知识技能，属于任职者基本能力范畴。鉴别胜任力指的是在短期内难以改变的特征，能够将绩效平庸者和优异者区分开来的这部分能力。

胜任力具有预测性、动态性的特点。预测性指的是胜任力可以预测员工的未来业绩，能够区分出高效、一般的绩效者。胜任力还具有动态的特点，不同岗位、不同环境、不同任务所需要的胜任力不同，随着企业战略、环境的变化，胜任力模型也需要变化。……