霍伟伟 于婉贞 刘钰杭 吴丹丹 蔡震尧

（1上海大学悉尼工商学院, 上海 201000）（2曼海姆大学管理学部, 曼海姆 68161）

1 引言

随着全球市场竞争格局的复杂化和劳动力结构的改变, 人才成为企业生存和发展的关键, 如何提高员工的工作满意度（Job Satisfaction）以保持员工稳定、降低离职率也成为了学术界和管理者关注的焦点。已有研究表明,导师制（Mentoring）在提升工作满意度（Koberg, Boss,& Chappell, 1994）和降低离职倾向（Viator & Scandura,1991）方面具有积极作用。管理实践中, 越来越多的企业如西门子、德勤、华为等也引入了导师制作为企业人才培养和发展的方式。在企业导师制中, 导师会向学徒提供各类帮助, 比如分享与工作相关的有价值的信息、提供心理社会支持和保护、协助学徒明确自身角色及规划个人与职业发展等, 这些都会对员工工作满意度产生积极影响（Bozionelos &Wang, 2006）。参考以往文献对导师制的研究,导师指导可以具体划分为职业支持（Career Mentoring）、社会心理支持（Psychosocial Mentoring）和角色榜样（Role Modeling）三种功能（Scandura, 1992）。相关研究发现有导师指导的个人往往拥有更高的薪资水平、更多的晋升机会以及更高的职业满意度、职业承诺和工作满意度（Allen, Eby, Poteet, Lentz, & Lima, 2004）。

综观国内外导师制三十年的研究, 学者的研究焦点主要集中于导师制的内涵、导师制对导师、学徒和组织的影响作用机制以及导师指导关系的影响因素方面。其中, 关于导师指导关系的影响因素重点研究了师徒双方的个性特征和师徒之间的匹配度。相对于正式的领导制度,导师关系更为扁平化和灵活, 学徒所能获取的导师指导与其自身主动性有很大关系。……