曹毅 徐斌 西楠

（1首都经济贸易大学劳动经济学院, 北京 100070）（2中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872）

1 引言

面对复杂多变的内外部环境, 传统的资源基础观已难以解释企业获取竞争优势的来源（尹奎, 孙健敏, 吴艳华,2017）。多数研究指出战略柔性有助于企业在一定程度上克服经营管理方面固有的路径依赖, 进而提高其适应环境变化的能力（李琳, 苏中锋, 2016; Sanchez, 1997）。然而, 以往对战略柔性前因变量的研究基本集中在了科技进步（Evans, 1991; Sanchez, 1995）、网络能力（林亚清, 赵曙明, 2013; Young-Ybarra & Wiersema, 1999）及CEO领导力（王德才, 赵曙明, 2014）等方面, 鲜有研究去关注高绩效工作系统（High-performance Work System, HPWS）对战略柔性的影响。战略柔性是组织面对复杂变化的竞争环境, 迅速做出有效反应的能力, 本质上属于动态竞争中的组织能力（韩晨, 高山行, 2017）, 是企业的核心竞争优势（Grewal & Tansuhaj, 2001）。同时, 将战略柔性引入战略人力资源管理领域也是当前人力资源管理研究的新趋势（尹奎等; Beltrán & Roca, 2013）。HPWS是指组织设计的一系列外部协同、内部契合的人力资源实践, 旨在提高组织竞争优势（Datta & Wright, 2005）。虽然 Evans和 Davis（2005）曾提出过HPWS影响组织柔性的理论假设, 但后续相关实证研究寥寥。

为更全面理解HPWS对战略柔性的作用机理, 本研究将进一步探索HPWS与战略柔性的中介机制。基于能力为基础的视角（Colbert, 2004）, 组织学习理论认为组织学习能力是将人力资源管理的投入转化为产出的核心机制（Jeong & Shin, 2017）。HPWS可以通过为员工搭建相互学习的平台来提升组织的整体学习能力（Patel, Messersmith,& Lepak, 2013; Kang, Morris, & Snell, 2007）, 且该能力同样被认为是企业在动态竞争中获取战略柔性的有效途径（王铁男, 陈涛, 贾榕霞, 2010）。……