吴坤津 冯镜铭 刘善仕

（1广东财经大学工商管理学院, 广州510320）（2广东区域管理创新研究中心, 广州510320）（3华南理工大学工商管理学院, 广州510640）

1 引言

北魏时期, 朝堂上武官和文官争权夺势, 而年功导向的管理实践最早在这个时候被用作为缓解政治冲突的一剂良药。《魏书》列传第五十二及列传第五十四记载, 公元519年, 近千名武将由于不满官品受到限制, 大闹当时掌管全国政务的尚书省, 杀人放火, 酿发了一场因选官制度而起的惨剧。为安抚武将的情绪, 太后允许武将进入政界。但是参选人数众多, 而官职数量很少, 没办法达到均衡的状态。而且也没有一套让大家都满意的遴选制度。为了缓和激烈的政治矛盾, 时任吏部尚书的崔亮提出了“停年格”的官员升迁标准, 即授官一律以年功高低作为先后录取的标准。这种选官用人的方式使得各方安守本份, 静待年功的到来。

长久以来, 以年功为秩序的管理思想一直都存续于中国的组织当中。在当代中国企业, 年功是人力资源实践中晋升、绩效考核以及其它资源分配的重要考量要素（吴坤津, 刘善仕, 彭娟, 2013; Child & Markoczy, 1993; Hui& Luk, 1997）, 形成了企业中年功导向的人力资源实践（Seniority-based HR Practices） （Child & Markoczy, 1993;Hui & Luk, 1997; Zhu, Warner, & Rowley, 2007）。 年 功 作为一种客观标准, 在一定程度上消除了资源分配过程中主观因素的影响, 这可能促使员工意识到被动等待年功的积累在争取资源和职业发展过程中的重要性, 从而使员工在组织当中静待年功的增长, 避免表现出主动政治行为。根据社会学习……