李媛 傅珍珍

【摘要】裁员对于很多中国企业来说都是意见很头疼的事，而很多跨国企业采用人性化裁员的方法总能让员工自愿或高兴地离开。本文通过研究国外企业的裁员案例，总结其值得借鉴的经验，为我国企业的裁员管理提出相应的意见。

【关键词】人性化裁员 跨国公司 裁员管理

公司的经营发展离不开大量的人才，他们为公司的运作扩张做出了很大的贡献。而当公司面临危机时，效益的减少甚至亏损往往会使公司采取裁员的方式来应对。企业人力资源管理工作中的刚性裁员就会很大程度上破坏和谐的人际关系，甚至还会产生劳资纠纷。但同时，为了企业的发展、工作效率的提高，企业人力资源管理部门必须精简员工队伍，“裁员”日益成为人力资源工作中的重难点。

1 跨国企业的人性化裁员

1.1 惠普公司的人性化裁员之道

1.1.1 细致的沟通

在惠普，管理者完成了评估报告初稿后，会将报告交给员工阅读，并且抽出专门的时间与员工面对面的沟通。双方都同意签字后，会交给管理者的上级查看。针对绩效的评估是采取的面谈沟通的做法，不仅可以减少员工对于绩效的疑惑增强公平感，也可以让员工明白自己在工作中的优缺点。在经营困难或者战略调整时期，企业需要削减开支，降低成本，惠普公司会反复向员工解释原因，解释削减成本会对公司有什么帮助。为惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年电信行业不景气的时候，任安捷伦首席执行官，为了让员工理解公司的行为，每天用接连不断的电子邮件，两周一期的内部新闻稿.不仅减少了员工的猜疑，也让他们感受到领导对于他们的关怀增加归属感，让员工与公司共度难关。

1.1.2 妥善的裁后事宜

（1）高于预期的经济补偿

战略调整而导致结构性裁员、经济性裁员，惠普会认为这是公司的责任，因此补偿通常都会远远超出国家的标准。国家规定员工每工作满一年，公司应当补偿一个月的薪酬，但是惠普通常会在国家规定的基础上，多补偿2～4个月的薪酬，最多的时候甚至加6个月薪酬。惠普公司在招聘员工时选用了很优秀的人才，这些人才为公司做出了一定的贡献，因此在裁掉他们的时候通过高于员工预期的经济补偿可以在一定程度上弥补员工的心里不平衡感，这时候的经济补偿就已经是一种促进满意度的因素了。

（2）帮助员工再就业

惠普公司在裁员的时候，会为员工提供一项服务措施，就是邀请猎头公司进驻公司一周，在一个会议室里为被裁员工提供咨询服务，从而帮助员工尽快找到新的工作。猎头公司会给每个人提供一对一的服务，教他们怎样写简历，并把他们掌握的市场上的职位信息与员工交流，甚至会为他们介绍新的工作。

1.2 弹性裁员

弹性裁员法是通过减薪、员工向下派遣等方式达到企业裁员的目的，但企业并没有真正裁减员工。雷曼兄弟公司因经营环境不利坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金。该公司员工2011年增加17%，但工资开支减少10%。自愿减薪代替裁员，虽然让员工减少了收入，但他们明白受整个大环境的影响，员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为公司的做法有人情味而进一步增加凝聚力，同时又达到了经济性裁员的目的。

2 跨国企业的人性化裁员对中国企业的启示

2.1 做好绩效管理

公司在遇到危机裁员时最主要的依据应该就是员工的绩效了，从而剔除那些绩效差的员工。要使得这一裁员依据得到员工们的认可，就需要公司在日常的管理中做好这一方面的管理。员工的绩效尽量的公开透明，多采用定量的绩效方式，绩效的过程中尽可能的做到公平、公正、公开。绩效反馈很重要，对员工的绩效的最后一步就是进行绩效反馈，同构绩效反馈上级可以给下级提出他们工作中的优缺点，从而改进他们的工作。

2.2 注重事前的沟通、协商

作为企业的成员，每一位员工都想要了解企业的状况，当企业出现危机时应该首先想到员工的状况，及时与员工沟通让他们了解到企业的状况，就像惠普的巴恩霍特一样，当公司需要节约成本来应对危机时他就每天以邮件的方式向员工传播的企业的问题和节约成本的方法。这样就让员工感到他们是参与到了公司的经营中去的，增加他们的归属感。事前的沟通不仅仅针对员工，对于公司的公关人员更是应该提前做好沟通甚至说是培训。当公司决定要裁员前期，应该召集公司所有的公关人员开会，向他们说明情况，并且同意所有公关人员的口径，让他们能够用完全标准化的方式来回应员工和媒体的问题，从而可以起到维护企业形象的作用。

2.3 裁员后的安抚管理

裁员的影响不仅会表现在被裁掉的员工身上，对于留下来的员工也有一定的影响，可能会导致裁员后留岗人员在生产率、激励水平、心理健康、工作滿意度和对管理层的信心方面明显下降等。因此留岗员工的安抚关系到企业将来的发展，裁员会让留岗员工产生被辞退的恐惧感；在缺乏安全感的情景中员工无法安心工作。留岗员工的安抚就是要消除员工的焦虑，让员工安心工作。可以对员工进行培训，帮助其提高绩效，提高企业的生产率，同时也向员工表明了企业对他的重视。把公司未来的愿景、战略目标传递给员工，增加员工对企业的信任，稳定组织气氛。对企业的核心员工可用员工控股等方式激励和留住员工。

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