历菲

实践中，因用人单位、用工单位理解上的偏差和操作上的瑕疵而产生的诸多用工风险，让本应该很规范的“灵活用工”变得风险重重。本文用三个典型案例，评说一下“灵活用工”过程中，极易出现的用工风险，让企业HR可以防患于未然。

派遣员工工龄可否连续

包某于2006年4月4日由某人力资源公司派遣至A公司工作，担任助销员。2007年4月1日至2007年12月31日，劳务派遣公司改为B公司；2008年1月1日至2010年1月29日，劳务派遣公司又改为C公司。2010年2月，包某和A公司签订劳动合同，在相同岗位任职，劳动合同期限为2010年2月1日至2013年3月31日。2006年4月4日至2010年3月期间，包某一直在A公司的浦东办事处从事销售工作；2010年4月起，包某被安排至A公司的川沙办事处，仍从事销售工作。2013年9月，A公司向包某发送了劳动合同到期终止通知，而包某则要求恢复劳动关系。

案件评析：

根据本案查明的事实，包某自2006年4月4日起，一直在A公司处从事销售相关工作，其用人单位多次变更，最终变更为A公司。自2006年4月4日至2010年3月期间，包某的工作场所和工作内容均没有变化。A公司主张用人单位主体的变更系包某本人原因造成，但未能提供充分证据予以证明。从上述事实分析可以得知，包某所在用人单位（派遣公司）虽然多次变更，但是包某的工作场所和任职岗位均无变化，A公司亦承认由于公司人员需要，从2010年2月1日起与包某建立劳动关系。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款第（一）项之规定，可以认定本案的情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。……