孔祥民

A公司采购员小王，发现刚发的上月份工资少了500元，于是找到人资经理小周质问原因。小周解释说：“你这月的绩效等级是C级，你的部门主管没跟你进行绩效交流吗？”

小王听得一头雾水，“绩效考核的标准是什么？为什么我是C级？我怎么不知道？没人跟我说过呀。”小周打电话和小王的上级老李进行了进一步沟通，终于弄清楚了原委：

自公司最近几个月实施绩效工资制以来，老李在监督检查方面的力度明显加大，可问题是检查力度越深入仔细，大家习惯性的不满情绪就越大。一直以来，由于大家对绩效管理比较抵触，老李平时查出的问题和绩效工资挂钩的事情就没和大家讲。经进一步追问还发现，采购副总经理在对考核标准签字确认时没有仔细看，直接就签了字，以为公司只是走走形式，不以为意。部门经理老李在将部门考核标准分解后也没和被考核人做沟通交流，就开始实施了。

沟通不力障碍多

绩效管理中，人力资源部门是主责部门，主体负责方案设计和推动，相关部门理应密切配合执行，这样保持立体联动，全方位战略、理念和方法协同，全面聚焦目标，才能发挥最大效能。笔者认为，这中间最困难的事，就是沟通。绩效考核中，沟通的目的是通过“沟”的过程，让相关方“通”，弄懂想通，达成共识。否则，一厢情愿强压式的考核方式，无法让员工产生内在动力，很难达成高效挖潜组织能力的目的。

向上沟通不彻底

不管是利益分……