——赵 晶 范理宏 陈万里 温 静 万祎洁 余 飞

新时期医院已经向内涵型竞争模式转变，概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和技术特色等方面的竞争[1]，因而对医院管理者提出了更高的要求。目前，医院后备干部结构以业务型为主，专业型为辅[2]。医院后备干部主要从医务人员中选拔，这就对医院后备干部提出了行政管理和临床医学技术并重的要求。在双重压力下，导致医院后备干部缺乏系统学习现代医院管理知识的时间。同时，我国医院后备干部能力素质考核缺乏统一的标准，很难客观反映其实际能力[3]，这在一定程度上影响了后备干部的工作积极性。本研究针对后备干部的选拔、培养和考核环节，结合生命周期的管理理论，对后备干部生命周期培养模式进行了研究。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

以上海市某三甲医院中层干部和工作满3年的年轻职工为调查对象，研究后备干部的生命周期培养模式。医院原有干部梯队为医院党政领导班子副职后备、中层正职(科主任)、中层副职(科副主任)和主任助理/班组长4个等级，现已经调整为医院党政领导班子副职后备、中层正职(科主任)、中层正职后备、中层副职(科副主任)和中层副职后备等5个梯队。原有主任助理/班组长级别通过公开选拔，并入到中层副职后备队伍中或者退出后备队伍队列。本研究所指后备干部特指处于第五层级的中层副职后备干部。医院中层干部正副职、主任助理年龄分析见表1。……