瞿皎姣, 赵曙明

（1. 南京大学 商学院，江苏 南京 210093；2. 太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024）

一、引 言

员工队伍多样性（workforce diversity）是组织近10年来面临的一大管理挑战（Watson等，2009）。一方面，技术的快速更新、业务的跨国经营以及社会的全球流动使得员工队伍日益多元，在性别、种族/民族、国籍、信仰、价值观、组织身份、技能、认知等方面越来越异质。另一方面，随着全球化进程的进一步加深、国际可开发市场的进一步扩张，组织的经营环境和客户需求也日益多元，企业越来越需要发挥出异质性人力资源的战略价值，打造出一支具有多元文化、认知能力的异质性员工队伍，以便能更好地理解和服务客户、提高组织的市场反应能力及市场占有率（April等，2010）。然而，多样性具有双刃剑属性（王雁飞等，2017），不同维度多样性具有不同效应。诸如种族、年龄、性别等多样性可导致社会分类结果，产生群体冲突、排斥、歧视等问题；而诸如教育、知识、职能背景、认知等多样性与任务完成高度关联，又可提高决策质量和创新绩效。多样性的二元属性决定了其战略价值的形成和发挥并非必然，而要取决于如何平衡其两面性及对立效应，这是多样性管理长久以来旨在攻克的一大难题。尤其在当前的全球化竞争格局下，如何管理多样性，在抑制其弊端的同时最大限度地发挥多样性的战略价值以增强其与组织战略的协同效力，更是学术界和企业界亟需解决的一个问题。

立足中国现实，随着“一带一路”“创新驱动”等国家倡议和战略的提出，中国企业也面临着严峻的多样性管理挑战。……