赵星

中图分类号：R19 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 本文从基于员工幸福感受的医院幸福文化建设方向途径入手，阐述了医院应该从提高职工物质需求、情感感受和职业追求等方面予以加强，进而以冀中能源邢矿集团总医院为例，讲述了该医院在提高职工收入、改善职工感受和促进职工成长方面所作的具体工作和收到的成效，证明了幸福文化建设整体思路的可行性和有效性，为同类医院提高职工满意度、幸福感进而提高患者满意度提供了有益的参考和借鉴。

关键词 幸福感 以人为本 快乐 尊重 个人价值

幸福是什么？一千个人，会有一千个不同的答案。因为每个人对生活的预期不一样，所设立的幸福目标自然也就不一样。即便是同一个人，在不同的环境和不同的时间段，对于幸福的定义也会迥然不同。但作为一个组织，所追求的幸福，指的是组织内部大多数员工的幸福感受。近年来，冀中能源邢矿集团总医院作为一家国有企业所属的三级综合医院，通过深入开展以“仁、诚、精、正、和”为核心元素的“仁和”文化建设，医院发展状况和服务患者能力都上了一个新台阶。面对日益激烈的医疗竞争环境和标准更高的广大患者需求，围绕“患者的满意是我们最大的追求”这一核心价值观，总医院把激发和调动广大员工这一主体的积极性和主动性作为新的突破口，重点着眼于基于员工幸福的医院幸福文化建设，以提高员工的幸福感来调动员工以更好的精神面貌和主动服务意识来服务患者，打造员工幸福、医患和谐的幸福总院。

深入调研，倾力探寻幸福文化建设的方向途径。围绕“幸福总院”建设，院党委坚持开门办公、问计于民，利用“三严三实”专题教育机会，面向全院800余名职工开展职工需求和建议意见调查问卷。为确保听到真实声音，安排政工部门人员到每个科室集中收取调查问卷，问卷要求员工利用A4纸进行无记名打印而且每位员工都必须投卷，最终，共有350余名职工结合个人需求和对医院的期望提出了1000余条建议和问题。经统计，员工最关心的问题主要集中在稳定可观的收入报酬、舒心快乐的从业环境、备受尊重的自我感受、充满希望的职业追求等方面，这也正好契合了马斯洛需求層次理论中的生理、安全、情感归属、尊重、自我实现五大层次。由此可见，幸福文化的建设首先要满足广大员工对收入水平的物质需求，其次是满足员工快乐工作的精神感受，最后是满足员工个人成长的发展空间，其实质，就是要真正做到以人为本。

优化机制，倾力创建员工主动作为的分配制度。幸福是一种感觉，某种程度上是一种比较出来的优越感，就职工收入来讲同样如此，并非绝对的高收入就可以带来高幸福感，但如果没有相对较高的职工收入必然也很难让职工有幸福感。让职工找到收入带来的幸福感就是院领导班子的责任所在。因此，总医院以优化收入分配机制为切入点，以贡献率和成效与绩效奖励挂钩，激发和调动广大员工的主动性和积极性，在拉开收入分配之中让大多数员工找到工作的幸福感。优化绩效分配方案，在充分考虑多劳多得的前提下制定临床医技科室提取比例，不去刻意地搞平衡或搞封顶，让大家感受到只要为医院多做贡献就可以得到应有的报酬；建立医师病历书写奖励制度，鼓励医生多收多治，将红利让利给医院最重要的岗位人群；建立单项奖制度，对完成突发性单项工作并经验收通过的相关人员给予一定奖励；对职能科室员工实行二次分配制度，打破职能科室大锅饭模式，让干得多的更有干劲，让不干活的无话可说；开展“六型科室”“导师制考核”等特色活动，让积极进取善于把握政策的优秀员工得到更大回报。

尊重为先，倾力打造员工快乐工作的从业环境。幸福是一种感觉，某种程度上也是一种被尊重被重视的存在感。把职工的冷暖放在心上，让职工诉求得到快速解决，是医院本届领导班子统一的心声。为此，总医院坚持民主集中制加公开、公平、公正的办院理念，“三重一大”事项接受员工监督，大事要事第一时间给职工讲明讲透，招投标公开挂标并公开中标情况，护士长及部分岗位中层干部选拔实行公开竞聘机制，营造了风清气正的从业环境；建立畅通的职工反馈机制，面向全院公开院领导班子成员电子邮箱，领导班子成员定期参加各科室员工交班会，每季度召开一次职工代表院长接待日活动，动态开展职工合理化建议有奖评选活动，等，无障碍征集广大职工的意见和建议并结合实际予以采纳执行，让员工充分体会到主人翁的感觉。真情关心广大职工工作生活，针对医院职工繁重的工作压力，工会牵头成立钓鱼、骑游、瑜伽、书画、健跑、羽毛球等各类文艺活动兴趣爱好协会，动态开展形式多样的文体娱乐活动，为大家提供舒缓压力的条件和机会；针对特殊需求的职工群体，组织开展为即将退休的老职工拍摄电子相册并举行退休赠相册欢送仪式，为全体职工发放生日蛋糕，连续七年为考上二本以上大学的职工子女开展“金秋讲学”活动，对全体员工进行免费体检并增加3.0T核磁头颅检查高端项目，对大病住院和生活困难的职工开展慰问活动，让员工充分感受到医院大家庭的温暖；针对不同科室之间员工交流少的客观事实，建立两个员工微信群将全体员工纳入其中，鼓励员工有突破性业绩或荣誉在群中予以展示，以群友点赞的方式传递祝贺和支持，提高员工的获得感和荣誉感。

以人为本，倾力搭建员工实现价值的成长平台。幸福是一种感觉，某种程度上是一种对未来充满无限希望的梦想和追求。让每一个员工得到人尽其才、才尽其用，是院党委培养人才的方向和目标。为此，针对新入职员工乃至中层干部，总医院都制定了对应的人才培养考核机制，力求用制度和规范引导各个层级的员工找准奋斗方向，进而实现个人价值。建立青年“雏鹰班”培训机制，重点对新入职3年内的优秀青年员工进行专题培训，使大家能快速适应医院工作需要，成长为具备努力开展工作能力的青年骨干，从中培养选拔“百名青年精英”；建立“百名青年精英”管理考核机制，从全院45岁以下青年骨干中选拔产生，明确每年考核内容，利用2年的时间将之培养成为“后备干部”人选；建立后备干部选拔制度和中层干部培养选拔制度，让想有所作为的员工找准自己的努力方向；建立亚专业负责人评聘制度，让全体员工都能找准对应的职业规划方向并通过自己努力不断予以实现，形成了健康向上、主动工作、感受幸福的良好氛围。2016年，全院共有41名职工新取得社会任职，32名职工在省级以上学术会发言，聘任64名亚专业负责人，推荐9人申报邢台市第八批优秀市管专家，特别是9名职工在2016年COA国际学术大会进行发言，独揽了邢台市全部名额。

幸福是人的终极追求，从“医院是由人组成的”和“医院的服务对象也是人”这两个角度而言，医院文化的核心就应该是“幸福”，冀中能源邢矿集团总医院在深化医院文化建设过程中积极推进幸福文化建设，力求让广大员工有更多的获得感，进而能更好地服务广大患者，并取得了可喜的成效，从重庆至道第三方服务公司满意度调查结果来看，2017年上半年，总医院连续两个季度患者满意度高于“医满意”系统同类医院5个百分点以上，员工满意度同样处于先进水平，均表明医院发展处在蒸蒸日上的良好阶段。但是，“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”医院的幸福文化建设绝非一日之功，而是一个日积月累的长期过程，需要院党政领导、所有的医院文化工作者以及全体员工共同来创造，让更多的员工充满职业幸福感和获得感，把医院建设成为和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿的幸福医院。

参考文献：

[1] 《建设幸福医院文化的6个步骤》——梅奥国际.