杨兆刚

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-02

摘要当前，企业员工职业倦怠问题越来越成为现代职场上的普遍现象，施工企业也不例外。这篇文章通过观察施工企业职业倦怠的表现，分析施工企业员工职业倦怠原因，最后提出施工企业文化建设要注重突出四个导向，缓解员工职业倦怠。

关键词职业倦怠 施工企业 文化建设

施工企业本身就是一个工作强度大、流动性作业多、安全风险高的行业，随着企业的转型变革，员工也承受着巨大压力，职业倦怠问题更加突出，应当引起关注。面对员工职业倦怠问题，如何适应施工企业特点，有针对性加强企业文化建设工作，笔者结合工作实际做粗淺的分析。

一、施工企业员工职业倦怠表现及影响

职业倦怠，也称职业枯竭或职业过劳，是由美国临床心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）在1974年首先提出了这一概念。他认为，职业倦怠是指个体不能有效应对工作上连续不断的各种压力而产生的一种长期反应。后来研究者Maslach又进一步提出，职业倦怠由“情绪衰竭、去人性化、个人成就感低”三个维度构成。通常的理解，职业倦怠是由工作压力引发的心理疲惫现象，其一般特征可以概括为：它是与工作相关的一系列负面症状，表现为对工作失去热情，情绪消沉；它的发生是一个持续的过程，是不断积累的结果。

相比来说，施工企业的是高强度、高风险的行业，其有明显的行业特点：一是施工的流动性。工程项目比较分散，而且一个项目结束后，新的项目往往又是新的地域环境，员工工作地点不断的变换。二是工作环境相对较差。多数工程项目远离城市，甚至地处僻远荒凉之地，工作生活条件比较艰苦。三是工作强度大。尤其工程项目一旦展开，尽管条件受限但业主方往往对工期进度要求苛刻，员工工作压力普遍很大，处于高度紧张的工作状态。

笔者观察，近年施工企业员工职业倦怠问题呈现出愈加明显的趋势，表现为：一是员工离职率升高。近两年施工企业员工跳槽比例有所升高，不管新入职员工还是工作四五年的老员工离职意愿明显。二是对工作缺乏激情和热情。有的员工缺乏工作学习的热情和积极性，进取的动力不足。三是责任意识淡化，工作效率低下，对工作有一种漠然情绪。四是企业凝聚力差，员工工作中牢骚抱怨多，对企业的发展前景不认可等。员工职业倦怠问题的积累，首先影响到的是员工个体的工作态度和工作效率，造成员工对工作的兴趣感和责任感降低，工作执行力差；进而导致员工对企业归属感和忠诚度降低，离职人员数量增多，对企业的整体绩效带来负面影响

二、施工企业员工职业倦怠原因分析

施工企业员工职业倦怠问题产生的原因，结合实践分析，笔者认为主要有以下几个方面：

首先，环境因素的影响：一是自然环境影响。施工企业承接的项目尤其是线性工程如高速公路、高铁等项目，多数地处远离城市的偏远地带，有的甚至是位于崇山峻岭、荒漠滩涂之中，自然条件十分艰苦，加之工程项目一旦上马往往工期紧任务重，加班加点是常事，员工长期处于一种高强度、满负荷的工作状态。二是社会环境影响。项目施工过程中除了要面对工程本身复杂的内部管理程序，对外还要涉及交通、国土、水利、环保、外协征迁等诸多关系协调，且不同地域情况又有不同，复杂的人际关系处理更是对对员工精神的一种考验。

其次，企业因素的影响。一是绩效考核制度的合理性问题，如高强度的工作付出与收入不匹配，该倾斜的没有倾斜或者倾斜不够，造成员工心理不平衡。二是职业发展通道问题，员工个人的发展期望与工作现实差距较大，个人上升的途径和空间有限。三是价值认同问题，员工缺少个人展示自己价值的平台，缺乏存在感和被认同感。四是工作交流问题，长期在一个或一种环境下，久而久之缺乏新鲜感，动力不足。笔者认为，目前企业因素对员工职业倦怠问题产生的影响是主要方面，将重点从企业文化建设角度提出思路对策。

第三，个人因素的影响。长期高强度工作压力容易使员工产生身心俱疲感；而流动施工导致员工和家人聚少离多、无法更多照顾家庭，久而久之会让员工产生负疚感等。面对这些不良情绪，个人如果不能有效面对和疏解，会导致负面情绪不断积累，进而延伸至对工作的厌倦感。

三、施工企业文化建设要注重突出四个导向，缓解员工职业倦怠

施工企业员工职业倦怠现象，应当作为企业文化建设工作的一个重要方面来研究。从企业文化建设的角度，笔者认为要发挥好企业文化的引导、凝聚、激励、纽带作用，践行好“以人为本”的理念，从提升员工的获得感、归属感、成就感和责任感等方面入手，有效缓解、改善员工职业倦怠，营造和谐的人性化管理氛围，不断增强员工的忠诚度和企业凝聚力。结合工作实践，笔者认为当前施工企业文化建设要注重突出四个导向：

（一）突出以价值创造者为本的文化导向，不断提升员工的获得感

以价值创造者为本，就是要尊重员工的价值创造，让价值创造者、持续贡献者获得回报。首先要多元的理解价值创造。价值创造不单单是指经济利益的量化增加，如通过技术创新、工艺改进等为企业增加利润、提高工效创造有形价值等；它应该也包括员工通过自身的努力，对彰显企业核心价值、丰盈企业精神创造的无形价值。施工企业经常会承接一些急、难、险、重工程项目，比如某个施工项目工程技术难度大、工作环境非常恶劣，但是通过项目员工的拼搏付出使得项目履约最终完成，即使这个项目没有盈利甚至亏损，但是项目员工的坚守、拼搏、勇于担当却彰显了企业精神，为企业赢得了良好的社会声誉，这同样是一种价值创造，而且这种精神层面的价值创造更为可贵，更应该值得肯定。

其次，要从制度设计上体现对价值创造者的激励。要建立公开公正的人才选拔和竞聘制度，让有能力为企业创造更多价值的员工有更多的提拔使用和晋升机会，从而更加激发员工价值创造的活力。要建立合理公平的绩效考核和薪酬分配制度。在绩效考核中要让在技术创新、项目创效上为企业做出更大贡献的项目和员工获得更多的回报；作为施工企业，在收入分配上要向条件艰苦的一线外出项目、远离祖国的国外项目倾斜，让员工感到他们的辛苦付出有相应的回报。要强化对创造无形价值的员工的精神激励，让那些彰显企业精神的行为得到认可与尊重，如设立一些荣誉称号、总结提炼某一项目精神，并在企业内部大力宣传表彰。尊重价值创造，激励价值创造，员工才有获得感和满足感，会激励他们更加珍惜工作岗位和平台，激发进取的积极性。

（二）突出关爱员工的“家”文化导向，不断提升员工的归属感

有人说，员工的归属感是企業文化建设的核心体现。这不无道理。员工离职率高，其中一个重要原因也是由于归属意识淡化。突出“家”文化建设，倡导“家为人人、人人为家”的理念，就是企业视员工为家人，从方方面面关心关爱员工，从而激发员工热爱企业、忠诚企业的归属感。要从融入上关怀员工，如通过“导师带徒”结对指导等形式，帮助新员工适应工作环境和工作岗位，尽快度过入职初期的陌生感，融入企业大家庭。要从成长上关注员工，如帮助员工制定个人职业发展规划，结合他们自身特点特长做好职业定位，克服职业发展的迷茫感，并积极创造学习培训条件，帮助其提升业务素养和能力。特别是针对员工遇到的工作压力或家庭关系处理上的疑惑，实施员工援助计划（EAP），做好职工心理疏导和情绪管理，使其保持阳光心态。要从生活上关心员工。如建立员工亲情服务档案，对家庭有困难、以及长期在外出项目、海外项目工作无法顾及家庭的员工，定期走访慰问，提供力所能及帮助，使他们感受到企业大家庭的温暖而安心工作。俗话说“家和万事兴”，一旦员工把企业当作“家”来看待，把企业的事当成自己的事来做，其工作主动性和创造性是不言而喻的。家文化建设成为沟通、密切企业和员工感情的纽带，会大大增强员工归属感和企业凝聚力。

（三）突出尊重多元成功标准的文化导向，不断提升员工的成就感

根据马斯洛需求层次理论，个人有生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同时期的不同需求。现代社会，员工更侧重个人获得尊重认可和自我实现的需求。在企业文化建设中，就是要尊重不同层次、不同岗位的员工的不同需求，让每个人都有体现自身价值、都有被认可被尊重的机会。要加强观念引导。由于“官本位”思想的影响，不少员工眼里职务的晋升才是个人成功的衡量标准。一旦职务晋升期望没有满足，员工个人成就感会极大降低，离职的意愿就凸显。因此，要加强对员工的观念引导，摒弃“官本位”影响，不把职务的升迁作为个人成功唯一标准；要倡导个人价值的实现是多元的，只要诚实劳动，乐业精业，平凡岗位也能出彩。要实施典型激励和榜样引路。如针对普通管理和技能岗位人员，通过组织各类技能比武，选树技能专家、评选工匠人物等，让岗位平凡但精于技术技能的员工也能体会到个人价值的重要。要创造多样化的个人风采展示平台。企业要多组织能够展示员工一技之长的文化和文体活动，如演讲、书法、各类体育活动比赛等等，让员工有更多个性化的价值展示机会，对取得良好成绩的员工要及时肯定，给予赞赏。员工的被认可感得到满足，个人成就感会得到提升。

（四）突出企员发展共同体的责任文化导向，不断提升员工的责任感

海尔集团首席执行官张瑞敏先生说过，“在海尔，责任文化已经成为企业文化的主要组成部分，正是这种责任文化成就了海尔的伟业”。责任文化会激发和强化员工的主人翁意识和使命意识，使员工更加自动自发自愿地做好工作。在企业文化工作中要不断的增强企员是互惠共赢的责任共同体的理念，培养激发员工的责任意识。要强化发展战略的认同，以企业共同愿景引导鼓舞员工，让员工充分认可企业发展和个人成长的一致性，从而增强工作使命感。要体现利益共享，让员工分享企业发展的成果。职工的合法权益要予以充分保障，除了薪酬收入的合理保障外，特别是施工行业要有人性化的休息休假安排。如流动施工会造成员工和家人的疏离感，要针对员工由于工作确实不能离开项目的，推行“反探亲”制度，增加员工和家人交流的机会，更好的满足员工需要。要开展“进阶式”的学习培训，满足员工不断“充电”的渴望，使他们更加感受到个人的提升得益于企业的发展。此外，合理的轮岗制度对施工企业很有必要。由于工程项目的分散性，有的员工长期在外出项目甚至国外项目，与家人聚少离多，加之单一的工作环境带来的乏味感，员工工作热情会逐步淡化。要照顾到不同环境区域员工的心理均衡，进行必要的轮岗交流，让员工在不同岗位上综合锻炼，会增强工作的新鲜感和责任感。员工责任意识的提升会强化忠诚度和执行力，使员工更加自觉的把个人发展融入到企业发展之中，成为不离不弃的责任共同体。

参考资料：

[1] 陈春花.从理念到行为习惯—企业文化管理.

[2] 赵小春.国内关于企业员工职业倦怠的现状述评[J].现代商贸工业，2016.