吴旭

合理的奖金分配制度能充分激发员工积极性和创造力，保证企业整体效益。因此，企业应当结合实际制定符合发展需要的奖金分配制度。

人力资源作为一种特殊而重要的社会资源一直被各企业所重视，奖金分配是人力资源管理中薪酬管理的重要组成部分。合理的奖金分配制度不仅能有效激发员工极大的工作热情，还有利于保持企业内部高度的稳定性，对企业的生产经营长效发展产生巨大影响。

在设计奖金分配制度时，应以如何最大限度激发员工为企业创造更大的价值为核心，结合企业战略目标，配套严谨完善的绩效考核机制，并遵循“按劳分配、按绩取酬、效益优先、兼顾公平”的分配原则。

奖金分配存在的问题

一是对奖金分配的认识有偏差。很多人把奖金当作薪酬固定部分看待，认为只要按时上下班，无论自身工作业绩如何都可获得奖金。但实际上奖金只有与工作业绩挂钩考核后，才能发挥其应有的激励作用。部分企业管理者在制定奖金分配方案时实行平均分配，这种方式表面看似公平，却掩盖了实质上的不平等性，失去了奖金分配的激励性，会严重挫伤业绩优秀、工作贡献大的员工积极性。

二是奖金分配机制不完善。在奖金分配中，影响员工积极性的因素主要包括：可用于分配的奖金池总量、奖金分配制度的合理性、奖金分配的时效性等。企业用于考核分配的奖金池总量主要取决于当期整体经济效益水平，还与企业自身薪酬结构、国家或上级管理部门薪酬调控政策等因素有关。员工最敏感、最容易产生不满情绪的，是企业奖金分配制度是否公平合理，是否最大限度的消除平均主义“大锅饭”现象。

奖金分配对策

加强学习教育，不断提升经营管理水平。加强员工对绩效奖金概念的宣传和培训教育，牢固树立“奖金分配靠业绩”的意识。企业自身也要根据市场环境，转变经济增长模式，将人力资源管理由粗放型向精细化转变。

建立完善配套制度，提升奖金兑现效率。一是企业根据所属部门的业务性质、营业收入、利润贡献、管理范围、人员结构等因素，科学核定各部门的经营管理难度系数，将各部门的业绩衡量标准差异通过系数显性化，避免部门间奖金平均分配现象。二是要开展岗位价值评估，科学核定各岗位的岗位系数，确定岗位的相对价值。将岗位工作难易度、技术含量、管理风险、管理幅度等因素通过系数显性化，体现岗位间的区别。三是对各部门及岗位，科学设置绩效考核指标。要合理确定指标目标值，以取得正向激励效果。尽量避免低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。四是奖金分配不能以管理者个人感情或意愿任意支配，要严格按制度对每名员工的贡献和业绩做出具体的量化，确保相关信息公开透明。

转变奖金分配原则。奖金分配制度如何在公平和不公平之间进行权衡是关键。一是优先考虑激发核心骨干员工的积极性。核心骨干员工作为企业最重要的资源，必须保持稳定性且高效运转，应从物质上予以他们最大的满足。二是其他员工也是企业重要的组成部分。正是因为他们的存在，才能促进核心骨干员工为企业创造效益。在奖金有限的情况下，通过其它激励措施，如上级的认可表扬、培训机会等，激励其他员工努力工作，逐步提升其在企业中的认可度和地位，使其身份逐步向核心骨干员工转变。三是在执行与业绩挂钩的奖金分配制度前提下，要充分认可曾经为企业发展做出贡献的老员工。他们因身体、年龄以及职位需求等各方面原因而不能继续为企业创造更大的价值，已不具备以前在企业中的价值地位，但并不意味着企业没有承担相应的责任和义务来保障此类员工的生活需求。长远来看，这会提高员工对企业的归属感，增强对企业的认可度，进而激发工作热情，创造更大的价值。这同样也是对其他员工的一种激励。