■ 石姝莉 周 菲

弗里德里希·包尔生(德国伦理学家)认为：“所有的技艺根本上都服务于一个共同的目的——人生的完善。”①由此可见,传媒组织的终极目标也可看作是“人的完善”与幸福感的获得。

众所周知,传媒组织最为重要的资产就是人才资源,只有大力培育媒体人的积极心理,提升其工作情景里的愉悦舒适幸福感,才会有效地增强其工作的投入与动力,进而提升创新绩效水平并打造传媒组织独有优势,真正实现留住采写编骨干、吸引媒体人才加盟的目的。同时传媒业知识型员工工作幸福感的培养、塑造与保持也是传媒组织真正良性发展与组织文化战略打造的重要基础,值得当下每个传媒管理人深思,更与我国传媒业“做强做大”“走出去”等长远目标紧密相关。

一、概念界定

(一)传媒业知识型员工

目前并没有针对传媒业知识型员工的概念界定,基于本研究的特征和需要,在综合考量已有知识型员工的相关界定及传媒业自身特点后,本文将传媒业知识型员工界定为：有过高等教育经历(含同等教育经历),或受过相关培训并取得一定资质认证,主要在广播电台、电视台、杂志社、出版社、报社、网站、新媒体企业(以信息加工、传递为主的相关业务,不包含网络游戏等)及其他相关组织这八大媒体中从事信息采集、写作、加工、编辑、制作等脑力工作,并基于已有知识进行系统分析、运用与创新等,不断给传媒产品赋予价值或新增价值的劳动者。且不同媒体的知识型员工虽有一定差异,但在工作中都是需要运用专业知识创造性地制造媒介产品。同时媒介产品的受众接受度很大程度上也依赖于传媒业知识型员工的创造与创新,这是他们的共同特征。

(二)工作幸福感

当前学界对工作幸福感的探究可分为三大类型,分别是主观幸福感(SWB)、心理幸福感(PWB)及综合两类幸福感。前两种有着截然不同的哲学背景：主观幸福感基于的是幸福感的传统理论和快乐论,Diener(1984)主张的主观幸福感(Subjective Well-being)概念为被试者依据个人理解对自身及生活等的整体认知评价与感情体会。随着主观幸福感研究的深入,此概念逐步进入工作情景等相关领域的研究,有了新的界定,特指组织员工就工作中的积极情感的体会和认知水平的评价。

随着研究的深入,学者们认为基于情感认知的主观幸福感不能全面深刻地揭示幸福感的本质,从而从实现论的角度出发,在现代心理健康双因素模型的基础上,提出了心理幸福感(Psychological Well-being),其主要基于自我发展和个人实现的视角。作为个体心理健康的基本“营养”——自主需求、胜任需求和关系需求的极大满足会更易于员工接受并吸收相对单一枯燥的工作,完成并实施自我决定行为,由此感受自我价值的实现与工作的快乐感。②国内研究者栾晓琳(2008)主张工作幸福感是员工对工作各方面的综合认知与评价,涉及积极工作投入状态及消极工作倦怠程度。苗元江(2009)将其界定为个体针对具体工作中各领域及方面的感受、感知、体验及评价。

而综合两类幸福感的研究正趋于主流,也将会是工作幸福感研究的主要发展方向。综合型的工作幸福感将企业员工的工作幸福感界定为员工在工作中的体验(Experience)及效能(Functioning)的总体质量③,最典型的当属Warr和Van Horn的相关研究④。作为组织成员实现个人目标的基础与保障,在已有研究中,工作幸福感一方面可展示出员工在工作中的积极力量,另一方面基于个人目标的实现,可助推组织目标的完成。现如今,我国传媒业改制工作已逐步完成,改革及创新组织运营与人才管理模式正如火如荼进行,而工作幸福感这一组织行为学的前沿概念还未曾出现在传媒业中。本文为保持与综合型幸福感的研究视角一致,将传媒业知识型员工的工作幸福感定义为传媒业知识型员工在工作中的体验及效能的总体质量。

(三)组织承诺

在全球化、数字化等新环境下,组织承诺由一维界定发展为多维描述。Allen&Meyer(1990)经过研究梳理与总结⑤,提出了组织承诺的经典三因素理论,并通过实证验证了假设。⑥依次为情感承诺、持续承诺与规范承诺。相比而言传媒业知识型员工对组织的浓厚感情远比组织的利益交换更能促动其对组织的承诺与忠诚。

(四)创新绩效

随着彼得·德鲁克强调知识型员工对企业组织的重要价值后,越来越多的研究者开始关注知识型员工创新行为及创新绩效对组织的积极意义。虽然针对知识型员工创新绩效的界定还未达成一致 (Zhou & George,2001),但大多数学者认同其是基于自我认知与自我实现的一种对组织有着积极影响的创新性活动。本文所指的传媒业知识型员工创新绩效是组织行为学和心理学中的构念,将其界定为：运用知识进行创新性工作的传媒业知识型员工有目的地创新、提供并完成新思想,生产出对传媒组织有意义的新方法、新过程及新产品。

二、研究设计与假设

(一)变量和测量

具体分析及测量方式如下：(1)国内学者黄亮(2014)在总结综合型工作幸福感的基础上,编制开发了适合中国情境下企业员工的工作幸福感测量量表(四维度),本文沿用其维度划分,并就测量量表题项进行了适合我国传媒业知识型员工特征的删减及调整。(2)组织承诺的本土化研究已发展的较为成熟,我国学者刘小平(2002)得出了更符合中国企业员工特征的组织承诺三维结构及题项内容,本文借鉴其研究结论。(3)根据传媒业工作特征,知识型员工创新行为通常是个人创新意愿与寻求工作突破的表现,我国学者吴治国(2008)基于员工自我报告形式确定了6题项的创新绩效量表,本研究认为该量表符合传媒业知识型员工的工作特征和认知水平。

(二)理论与假设

赫茨伯格的双因素理论认为激励因素是人们满意情绪的前提,激励因素的改善能明显提升传媒业知识型员工的积极性与心理满足感,更能使其长期保持良好的工作表现。因此与激励因素相关的工作处理得好,可明显促进传媒业知识型员工产生和增加满意的情绪,极大激发其工作热情与投入,提升工作效率。同时基于自我决定理论中基本心理需求(自主需求、胜任需求和关系需求)的实现与满足是心理幸福感及个体幸福感的基础条件,因此,工作场景中传媒业知识型员工内在的心理需求满意度的高低是检测其心理幸福及工作健康与否的重要前提。基于已有研究,员工在三大基本心理需求满足的基础上较易提升工作满意度及工作幸福感。⑦Ilardi,Leone,Kasser和Ryan (1993)⑧发现那些对自主、胜任和关系等需要满意度更高的员工显示出更高的自尊、更好的幸福感和更积极的工作态度与行为。

为此本研究认为,传媒业知识型员工工作幸福感正向影响创新绩效。

基于个体心理学及人体神经科学的深入发展,新的研究结论⑨认为：个体如果感到更加愉悦与积极,其工作投入会增加、工作绩效会提升,由此个体更趋向成功。感知快乐幸福的个体更倾向于与身边人分享愉悦,进而展现对同事的更多支持与配合,并拥有更多的组织公民行为及更好的工作绩效水平(Judge&Scott⑩,2006)。积极乐观的感知与情绪对员工绩效水平、创新行为等更有促进作用(Isen等,1987；Isen,2002),会创造更多的高质量产出,提升员工非任务绩效(如创新绩效)。此外,葛津津等(2012)基于医生的研究也得出了一致的结论,若医生拥有更多的积极乐观心态,那么在给病人治疗的过程中更容易得出正确且极具创意的判断,同时治疗的时间会比普通医生快。另有国内学者的相关研究也支持工作幸福感与工作绩效具有正相关关系(谢爱武,2010；陈亮、孙谦,2008)。可见个体良好行为表现的重要前提是充满积极乐观的情绪。

据此,本文提出以下假设：

H1：传媒业知识型员工工作幸福感正向影响创新绩效。

H1-1：情绪幸福感正向影响创新绩效；

H1-2：认知幸福感正向影响创新绩效；

H1-3：职业幸福感正向影响创新绩效；

H1-4：社会幸福感正向影响创新绩效。

国内外的诸多研究证明,拥有积极乐观情绪的员工对组织会有更多认同与承诺,Yvonne Brunetto等人(2012)就澳洲近两百名警探的调研后指出,基于其工作幸福感的提升,警探们对工作的投入及组织承诺水平均有上升,同时其对组织的情感依赖有显著提高。刘小平(1999)的研究表示升职空间是知识型员工个人职场规划的核心内容之一,如果组织能够根据员工的综合实力与努力付出予以肯定并嘉奖,将促进员工更加认可组织,加倍努力,进而提升其组织承诺水平。刘小平(2003)研究的结果显示感情承诺和同事特征有显著的相关性。即当传媒业知识型员工确信自己作为一个有价值的个体,并作为传媒组织中可以共享组织资源与利益的组织成员时,他将对组织有着更深的依赖与承诺,因此一旦传媒业知识型员工工作幸福感水平提升,就会促进其产生回报组织的想法与动力。同时也可从自我实现理论来剖析二者关系。通常来说,传媒业知识型员工对组织的认识与分析来自于本职工作,因此其个人发展与职业规划同传媒组织人力资源管理的连接紧密程度的关键就是,如何把组织目标及组织文化镶进知识型员工工作中,并通过工作安排不断提升个体三大基本心理需求的满足程度,最终实现传媒组织与知识型员工的高度认同与信任,提升其工作满意度的同时强化其组织承诺,并有效培育传媒业知识型员工的工作自主与自控能力。

据此,本研究提出假设：

H2：传媒业知识型员工工作幸福感及其各维度均正向影响组织承诺。

H2-1：情绪幸福感正向影响情感承诺；

H2-2：情绪幸福感正向影响持续承诺；

H2-3：情绪幸福感正向影响规范承诺。

H2-4：认知幸福感正向影响情感承诺；

H2-5：认知幸福感正向影响持续承诺；

H2-6：认知幸福感正向影响规范承诺。

H2-7：职业幸福感正向影响情感承诺；

H2-8：职业幸福感正向影响持续承诺；

H2-9：职业幸福感正向影响规范承诺。

H2-10：社会幸福感正向影响情感承诺；

H2-11：社会幸福感正向影响持续承诺；

H2-12：社会幸福感正向影响规范承诺。

已有文献中的大量结论都支持,组织承诺可以促进知识型员工积极工作行为的产生。具有高组织承诺水平的个体会更认同自身工作并拥有更高的工作投入,并基于工作的完成实现自我满足与自我挑战,因此这类知识型员工将完成任务视同为自我需求满足的实现。相关研究表明知识型员工组织承诺正向影响其工作绩效,其中,情感承诺与员工角色外绩效(如创新绩效、关系绩效等)有紧密关联,更有研究指出情感承诺正向影响创新绩效。还有部分学者指出,基于组织情境中持续承诺负向影响知识型员工的部分行为,这或许是具有高持续承诺水平的个体感觉与组织的关系更稳定且紧密,因而无法做出离开组织的决定,其工作表现是拖延症及工作投入度低。同时若仅基于物质利益交换,知识型员工将更看重工作投入后的收入回报而企业也关注于知识型员工的本职工作,进而知识型员工与组织关系的紧密度将不再深入发展,知识型员工的组织公民行为(创新行为)等将明显减少,角色外绩效(创新绩效)水平表现更低。据此,本研究从传媒业知识型员工创新绩效的视角提出如下假设：

H3：传媒业知识型员工组织承诺对创新绩效存在影响。

H3-1：情感承诺对创新绩效存在正向影响；

H3-2：持续承诺负向影响创新绩效；

H3-3：规范承诺不对创新绩效产生直接影响。

组织承诺能够体现出传媒业知识型员工对传媒组织目标及价值的肯定,并通过对工作更多的投入表现出对组织的忠诚,进而展现更多的创新行为并实现创新绩效的改善。社会交换理论也可以很好地解释组织承诺在工作幸福感与创新绩效之间的中介作用。因此,本研究认为组织承诺在传媒业知识型员工工作幸福感与员工创新绩效之间起中介作用:

H4：组织承诺在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用。

本研究将传媒业工作幸福感对创新绩效的相关假设用图1表示。

图1 传媒业知识型员工工作幸福感、组织承诺和创新绩效的总体关系模型

三、数据调研与分析

(一)调研程序与样本特征

本研究的样本数据被试员工均来自中国境内传媒组织,研究于2015年12月15日至2016年5月20日向全国除了台湾和西藏外的所有省份、直辖市的传媒组织发放该问卷,范围覆盖国内的一、二、三线城市,涵盖了电视台、报社、杂志社、出版社、网站、新媒体企业等传媒组织的记者、编辑、编导等知识型员工,见图2。共计收回问卷514份,有效问卷为408份,有效问卷率为79.4%。被调查知识型员工基本信息如下：首先,男性占比40.2%,女性受访者多于男性,符合中国传媒业知识型员工男女比例现状。其次,就年龄情况而言,显示出25～35岁的被调查者最多,占比54.7%；其次为35～45岁的人占比21.8%,占比超过75%的是25～45岁的中青年员工。再次,学历统计结果显示,本科学历占比57.6%；硕士及以上占总人数的33.1%,样本显示传媒业知识型员工90%以上具有本科及以上学历,受教育水平普遍较高,这也符合传媒产品需要较高创造力的要求。

图2 样本数据收集地域分布图(来源：问卷网)

被调查组织基本信息如下：首先,出版社、报社、电视台的统计人数排名前三甲,占总人数比例分别为20.6%、18.9%、13.2%,这同我国传媒产品各类型占比和传媒业从业者分布情况相符。其次,新媒体企业、网站、杂志社、广播电台的统计人数占比分列第四至第七位,分别占总人数比例为10.8%、7.8%、6.9%、4.2%,这与近年传媒市场变化及产业发展态势一致,新媒体发展迅猛,杂志社与广播电台改革改制并行,行业影响趋于弱势。再次,其他类型传媒企业人数占总人数比例为17.6%,根据问卷填答情况,大多为和主流媒体相关业务往来的传媒企业,例如图书策划公司、视频制作公司、集团下属媒体部门、媒体发行公司、媒体平台公司等,从调查人数占比可知目前传媒产品制作外包与合作现象普遍,对产品创新与创意需求较多,这同我国传媒业转企改制有着必然联系,传媒业市场主导日益明显。以上数据反映了本研究的调查对象具有较好的代表性。

(二)测量结果与分析

本研究运用SPSS20.0及AMOS22.0统计软件对全国范围内调查数据作如下分析,以验证前期假设。

1.描述性统计分析

本文经过前测性访谈、试调查及全国范围内小样本测试后,将量表进行了修正与调整,最终形成的传媒业知识型员工工作幸福感量表共涵盖工作情绪幸福感、职业认知幸福感和社会关系幸福感3个维度。

工作幸福感量表中工作情绪幸福感维度的平均值为4.37,职业认知幸福感维度的平均值为4.89,社会关系幸福感维度的平均值为4.78,可以看出职业认知幸福感维度的认可度最高。基于W1.6和 W1.4是反向计分,可知被调查者大多认为工作会让人感到忧虑,可见传媒业知识型员工的工作强度及压力较大,佐证了相关研究结果。组织承诺量表中情感承诺维度的平均值为4.67,持续承诺维度的平均值为4.18,规范承诺维度的平均值为3.87,三个维度相比,情感承诺维度的认可度最高,规范承诺维度的认可度低于李克特7级量表的中间值4,认可度较低,可见传媒业知识型员工对组织的忠诚度和责任感并不是太高,这也符合传媒业知识型员工流动性强、忠于专业胜于忠于组织的特征。创新绩效量表中“I1.2 我经常会寻找一些新方法、技术或手段,并应用到自己的工作当中”得到较多认可,其次为“I1.1 我常从新的角度去思考工作中遇到的困难和问题”,两个题项的平均值均大于5,可见传媒业知识型员工的创新行为更多体现在运用差异的方法、技术和手段进行创造,及从不同视角思考困难和问题方面。

2.信度分析

工作幸福感量表的21个题项、组织承诺量表的16个题项,及创新绩效量表的6个题项CITC值均在0.456～0.766之间,均大于0.3的可接受标准；工作情绪幸福感、认知职业幸福感和社会关系幸福感三个分量表的Cronbach’s α 系数分别为0.846、0.879、0.861；组织承诺分量表的Cronbach’s α 系数值是情感承诺(0.861)、持续承诺(0.868)和规范承诺(0.872)；创新绩效量表的Cronbach’s α 系数是0.862,表明三个量表的信度水平理想。

3.探索性因子分析

本研究采用主成份分析法和最大方差法对工作幸福感、组织承诺及创新绩效进行探索性因子分析。工作幸福感、组织承诺及创新绩效的KMO值分别为0.899 、0.935、0.841。工作幸福感三大因子累计方差贡献率为66.606%,组织承诺及创新绩效公因子累计贡献率分别为66.565%和60.562%。工作幸福感、组织承诺及创新绩效的各题项因子载荷均大于0.5,各维度均落在自己所属的公因子上。

4.验证性因子分析

工作幸福感各题项的标准化因子载荷介于0.567至0.860之间,组织承诺各题项的标准化因子载荷值介于0.664至0.829之间,创新绩效各题项的标准化因子载荷介于0.628至0.819之间,说明模型的适配度较好。工作情绪幸福感、认知职业幸福感和社会关系幸福感的AVE值分别为0.501、0.563、0.543,组织承诺各维度及创新绩效的AVE值均满足大于0.5的标准值。工作幸福感八个拟合指数的统计值分别为df=189,=910.235,/df=4.816,RMSEA=0.097,GFI=0.807,AGFI=0.764,NFI=0.803,CFI=0.831,RMR=0.046；组织承诺八个拟合指数的统计值分别为df=101,=403.411,/df=3.994,RMSEA=0.086,GFI=0.891,AGFI=0.853,NFI=0.900,CFI=0.922；创新绩效八个拟合指数的统计值分别为df=101,=299.263,/df=2.963,RMSEA=0.062,GFI=0.917,AGFI=0.806,NFI=0.904,CFI=0.911,均符合参考值要求,通过检验。

5.相关分析

工作幸福感三个维度与组织承诺三个维度和创新绩效均呈显著相关。在以上相关关系中,持续承诺与创新绩效呈负相关,其他的相关关系均为正相关。

6.回归分析

首先,设工作幸福感是自变量,创新绩效是因变量,对二者做一元线性回归。

表1说明假设1成立。再以工作幸福感的三个维度依次为自变量,创新绩效为因变量做一元线性回归分析,工作情绪幸福感对创新绩效回归的分析结论如表2所示。

表2说明工作情绪幸福感对创新绩效无影响作用,假设H1-1不成立。认知职业幸福感与创新绩效的分析结果说明认知职业幸福感对创新绩效有正向影响作用,假设H1-2成立。社会关系幸福感与创新绩效的分析结果说明社会关系幸福感对创新绩效有正向影响作用,假设H1-3成立。

其次,设工作幸福感是自变量,组织承诺是因变量,对二者做一元线性回归,回归系数值是0.604,说明传媒业知识型员工工作幸福感对组织承诺具有正向的影响作用。充分验证了假设H2的成立。以工作幸福感的三个维度依次为自变量,组织承诺的三个维度依次为因变量,做一元线性回归分析,得到结论如下,假设H2-1、H2-2、H2-3、H2-7、H2-8成立,H2-4、H2-5 、H2-6不成立。

表1 工作幸福感对创新绩效影响的回归分析结果

表2 工作幸福感各维度对创新绩效的回归分析结果

再次,以组织承诺为自变量,创新绩效为因变量,结果说明传媒业知识型员工组织承诺对创新绩效具有正向的影响作用。得到结论如下,假设H3-1、H3-2、H3-3成立。

最后,分别以工作幸福感和组织承诺为自变量,以创新绩效为因变量做多元回归分析,F值是65.309,t值分别是11.390和8.500。R Square与 Adjusted R Square值分别是0.285和0.281,工作幸福感的回归系数值是0.492,比之前仅考虑工作幸福感和创新绩效关系时的回归系数值(0.535)小且显著,说明组织承诺在工作幸福感对创新绩效影响的过程中起部分中介作用。假设H4通过验证。

四、研究结论与讨论

(一)传媒业知识型员工工作幸福感正向影响创新绩效

本研究提出的四个关于工作幸福感对创新绩效的影响假设中除一个没有得到支持,其他三个都通过假设检验。首先,传媒业知识型员工工作中乐观快乐的感受越强烈,其组织公民行为(创新行为)就会相应增多。同国内其他职业实证检验相比,传媒业知识型员工幸福感受对创新绩效影响效果更加明显。其次,与其他行业一致,领导的肯定会让传媒业知识型员工更具积极进取的职业发展愿望,可见强认知职业幸福感的知识型员工乐于进行有益于所在组织的创新活动,提升创新绩效。再次,相比其他职业,传媒业知识型员工更加看重高的社会关系幸福感(高品质的工作人际关系)。

工作情绪幸福感正向影响员工创新绩效(H1-1)没有得到本研究的实证支持,可能的解释是,因为工作情绪幸福感包含正面积极情绪和负面消极情绪,所以可以将其理解为传媒业知识型员工所体验到的积极情感与消极情感的差。

(二)传媒业知识型员工工作幸福感正向影响组织承诺

除3个假设没有得到支持,本研究提出的其他7个都通过假设检验。说明传媒业知识型员工工作幸福感高时,会对组织产生更多的认同和依恋。首先,说明如果传媒业知识型员工在组织中的工作情绪幸福感很低时,对组织的认同和肯定会较低,进而降低其组织承诺水平。其次,在社会关系幸福感提升(高质量的社会关系)与集体主义文化影响下,传媒业知识型员工会对组织产生更多的依赖与归属,进而促进组织承诺提升。

认知职业幸福感对组织承诺各维度存在正向影响的假设(H2-4、H2-5、H2-6)被验证不成立,考虑可能的原因与传媒业自身人本管理缺失及传媒业知识型员工个人发展意愿及流动力强有关,囿于传媒组织工作特性的相对独立和时间的不稳定,而传媒组织平时又缺乏对知识型员工情绪及心理的关爱及辅导,其组织承诺必然降低。同时其个人进取心强,对职位的晋升和职业的追求较强烈,因此更多关注职位本身及自身职业发展,组织承诺不高。此结论与国内部分职业实证检验不一致,诸如医生、事业单位知识型员工等,考虑主要原因在于单位性质及知识型员工流动性。

(三)传媒业知识型员工组织承诺对创新绩效存在影响

除1个是部分成立外,其他3个假设均通过检验。说明拥有较高组织承诺水平的传媒业知识型员工会将个人目标与组织目标相结合,进而表现出更多的工作动机与行为,实现创新绩效的提升。拥有较高的组织承诺水平对传媒业知识型员工意味着他们更加认同组织价值，与所在组织有着更为一致的目标准则。

(四)组织承诺在工作幸福感对创新绩效影响的过程中起部分中介作用

H-4组织承诺中介影响作用通过检验,表明传媒业知识型员工通过对自身工作情绪的判断、对工作本身的认知及职业的态度、对职场中领导及同事关系的处理,可以抱有愉悦快乐的状态处理工作及人际关系,进而在和谐的工作氛围中与组织建立更紧密的联系,认同组织目标与组织价值,展现更多的组织忠诚及组织承诺。基于良好的组织—员工关系,传媒业知识型员工的工作热情、工作投入与努力程度相应增加,这将促使其把自我挑战、成就实现等个人需求同组织愿景及组织目标相结合,从而有更多的创新动机及行为,创新绩效水平随之提升。

五、研究的管理启示与建议

(一)实施策略以提升传媒业知识型员工工作幸福感

作为传媒组织领导或管理者,提升对工作幸福感及其各维度的认知十分必要,同时通过制定并实施相应考量及评价体系以深入了解知识型员工的工作状况及工作幸福感水平也势在必行。如基于传媒业知识型员工工作情绪幸福感维度,打造舒适自由的工作物理环境及和谐共进的组织文化氛围,可有效促进其对工作及组织的积极认知与认同。又如定期外聘相关专家或购买相关培训以奖励表现优异的员工,展示组织对其的肯定与接受,可提升传媒业知识型员工认知职业幸福感。而加强学习型组织建设并完善组织人事制度等则可有效增强传媒业知识型员工社会关系幸福感。

(二)重视工作幸福感对组织承诺的正面影响

重视工作幸福感对组织承诺的正面影响,可有效帮助传媒组织领导者更好地理解工作幸福感提升对组织绩效及组织价值实现的重要作用。传媒业知识型员工工作幸福感在强化其组织认同及提升忠诚度方面作用明显,对降低离职率、提高媒介产品创新团队的稳定性与凝聚力方面也有重要支持作用,这在国内其他行业的实证研究方面已经得到证实。操作建议诸如传媒管理者实施提升知识型员工组织承诺水平的针对性培训；帮助传媒管理者借助员工谈话、部门指导等方法掌握下属的组织承诺状态；指导传媒管理者强化沟通及打造公正平等的工作气氛等措施提升知识型员工对组织价值目标等的认同、参与等。

(三)强化传媒业知识型员工组织承诺对创新绩效的影响

可通过匹配管理者风格与工作特征同传媒业知识型员工的适合度来有效提升员工对组织的认同、承诺,并以打造创新性组织氛围为工作重点。诸如正确处理“轻松氛围”与“自由做派”的关系,营造公平融洽的组织环境同时避免过于“自由”引起的组织忠诚度下降、工作流程失控及组织绩效下滑等风险。又如通过强化知识型员工对媒体组织的依恋与感情寄托,提升其对组织的情感承诺水平,以促进创新绩效的改善。同时给予知识型员工更多自主权与把控权,促进其变革创新动机及行为的产生,营造包容性强、相互理解、极具支持的组织创新氛围。

(四)通过工作幸福感作用于组织承诺以提高创新绩效水平

经过前期实证调研与验证,组织承诺的中介作用得以证实,为此打开了新的提升创新绩效的视野。当传媒业人力资源管理者试图制定相应提升知识型员工基于工作幸福感的创新绩效策略方法时,实施及验收效果中应有操作性强且可考量的指标依据进行评测,为此传媒业知识型员工组织承诺水平的高低及提升效果,可作为期间的衡量指标之一。至此通过促进知识型员工工作幸福感水平改善其组织承诺程度,进而推动创新绩效的提高,这一过程涵盖的各阶段相互影响,彼此制约,最终可打造出全面、可操作、可考核、基于工作幸福感的传媒业知识型员工创新绩效提升策略体系。

注释：

① 苗元江等：《工作幸福感概观》,《经济管理》,2009年第10期。

② 王艇、郑全全：《自我决定理论：一个积极的人格视角》,《社会心理科学》,2009年第2期。

③ Grant,A.M.,Christianson.M.K.,Price,R.H..Happiness,Health,orRelationships?ManagerialPracticesandEmployeeWell-beingTradeoffs.Academy of Management Perspectives,vol.21,no.3,2007.pp.51-63.

④ Van Horn,J.E.,Taris,T.W.,Schaufeli,W.B.,Schreurs,P.J.G..TheStructureofOccupationalWell-being:AStudyamongDutchTeachers.Journal of Occupational and Organizational Psychology,vol.77,no.3,2004.pp.365-375.

⑤ Allen,N.J.,Meyer,J.P..TheMeasurementandAntecedentsofAffective,ContinuanceandNormativeCommitmenttotheOrganization.Journal of Occupational Psychology,vol.63,1990,pp.1-18.

⑥ Meyer,J.P.,Allen,N.J.A..Three-ComponentConceptualizationofOrganizationalCommitment.Human Resource Management Review,vol.1,1991,pp.64-98.

⑦ Pelletier L.G.,Dion S.C.,Reid R.,et al.WhyDoYouRegulateWhatYouEat?RelationsbetweenFormsofRegulation,EatingBehaviors,SustainedDietaryBehaviorChange,andPsychologicalAdjustment.Motivation and Emotion,vol.28,2004.pp.245- 277.

⑧ Ilardi,B.C.,Leone,D.,Kasser,T.,Ryan,R.M..EmployeeandSupervisorRatingsofMotivation:MainEffectsandDiscrepanciesAssociatedWithJobSatisfactionandAdjustmentinaFactorySetting.Journal of Applied Social Psychology,vol.23,1993.pp.1789-1805.

⑨ 曾令凤：《组织学校流量与工作绩效：工作幸福感的中介作用》,重庆邮电大学硕士学位论文,2015年,第28页。

⑩ Judge T.A.,Scott B.A.,Ilies R..Hostility,JobAttitudes,andWorkplaceDeviance:TestofaMultilevelModel.Journal of Applied Psychology,vol.91,no.1,2006.pp.126-138.

(作者石姝莉系辽宁大学新闻与传播学院副教授；周菲系辽宁大学商学院教授、博士生导师)