某三甲专科医院青年人才可持续发展的实践探讨

2018-01-29周超孙忠河张玉洁

中国医药导报 2017年34期

周超+孙忠河+张玉洁

[摘要] 人才是一所医院的核心资源，青年人才的培养是实施“科教兴院、人才强院”战略和实现医院可持续发展的关键。本文分析了医院青年人才可持续发展中存在的问题，调查了安徽省某三甲专科医院2012～2017年青年人才培养情况，包括探索并制订青年人才发展规划，完善人才制度，分批次陆续引进大量中青年技术骨干，在院内甄选首批青年人才等。通过对青年人才的开发与管理，完善了专科医院人力资源管理、学科建设与亚专科建设，使医院职工的积极性和整体素质明显提高，青年人才队伍不斷优化壮大，医院综合实力稳步提高。

[关键词] 专科医院；青年人才；可持续发展

[中图分类号] R197.323 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）12（a）-0151-05

[Abstract] The talent is the core source of a hospital. Cultivation of young talent is the key to implement the strategy of developing the hospital by science， education and talents， and achieve the sustainable development of hospital. This article analyzes the existing problems from the sustainable development of young talents. From 2012 to 2017， this article has investigated the training situation of young talents in a third-grade class-A special special hospital in Anhui Province， including explore and formulate the developing plan of young talents， improve the talent system， introduce a lot of young and middle-aged technical backbones in batch， and selecte the first batch of young and middle-aged talents in hospital. After management， the human resource management， disciplinary development and subspeciality of special hospital have been improved， the activity and whole quality of hospital staffs has been enhanced clearly， the group of young talents has been further optimized and strengthened， and the comprehensive strength of hospital improved.

[Key words] Specialized hospital； Young talent； Sustainable development

青年人才是医院可持续发展的主力军，培养和造就一批杰出的青年人才是提高三甲专科医院诊疗质量和技术水平的关键所在。自2012年起，笔者所在的安徽省肿瘤医院（以下简称“我院”）实施中青年人才选拔和培养计划，制订青年人才培养方案，取得了良好的效果。2004年我院正式挂牌成为安徽省三甲专科医院，隶属于安徽省某医院集团，又称为省立医院集团西区[1-2]，由此完成了从社会型医院向教学型、研究型医院迈进的历史性跨越。2017年4月，安徽省率先启动了城市公立医院改革综合试点。新医改政策当前正如火如荼的进行，而深入分析医院青年人才队伍建设中的问题，拓宽青年成才渠道，以及如何建立和培养优秀青年人才，促进专科医院快速发展，是医院管理者所面临的时代难题。同时，建设一支技术一流的青年人才梯队，能够深化医改政策，增强专科医院竞争力，是实现医院可持续发展终极目标的重要保障。

1 医院青年人才可持续发展中存在的问题

按照联合国世界卫生组织（WHO）中规定，<44岁人员被列为青年，促进青年人才成长、发展，是当前医院可持续发展的基础。我院青年人才主要是指≤45周岁，并具有博士学位或者具有副高级专业技术职称人员。当前医院青年人才在培养与发展中面临诸多问题。

1.1 青年人才总量不足，结构不尽合理，整体素质有待提高

根据我院十三五总体规划，一期新大楼投入使用后，临床医技科室进一步增加扩大，随着开放床位数突破1000张，医院现有各级各类中青年人才仅60余人，临床学科中青年领军人才及青年技术骨干人才缺乏，高层次人才及高学历青年人才严重不足[3]。有些科室拥有高水平青年学术带头人的数量偏少，直接制约着科室发展和对外影响力，与规模不断扩大的医院发展需求相脱节。我院人才队伍状况与经济社会发展和卫生事业发展的要求仍有较大的差距。

1.2 医院青年人才管理理念有待进一步改善

目前，安徽省人社、财政、卫生系统对医院青年人才政策还不够完善，不同程度影响制约了医院青年人才的使用、培养、评价和流动。围绕医院青年人才队伍建设的用人制度、评价制度、激励制度、分配制度、保障制度等不够成熟，管理不够到位，不利于我院建议科学合理的青年人才队伍。医院需要加大高层次青年人才的引进和培养力度。一方面，专科医院在工作条件、收入待遇方面不如综合性医院，在人才招聘上缺乏吸引力和竞争力[4-5]，加之专业局限性，势必造成大多数青年人才不愿意来的尴尬局面；另一方面，专科医院自身的中青年技术人才培养需要较长时间，从而导致医院日益严重的中青年人才断档问题。endprint

1.3 专科医院中青年人才缺乏有效的考核体系

人才培养过程中必然涉及不同专业层次以及学科工作量的考评，有些考评内容可能无法量化，标准也难以统一[6]。虽然近些年我院制订了相关青年人才培养政策，加大对人才经费的投入，但是青年人才的年度专项考核、科研项目进展等后续管理仍需要加强。我院地处安徽省中部地区，与经济发达的北京、上海、广州等省市相比，一些名校的博士、硕士毕业生或紧缺专业高层次人才都难以引进，人才吸引力度偏弱，大部分青年人才只能逐步通过医院内部培养，培养周期将会很漫长。

2 我院的青年人才培养与人才梯队建设

为医院发展培养储备人才，夯实专科实力，培养和造就一批杰出青年人才。我院在2012～2017年间不断摸索与创新青年人才管理，积极完善人才招聘与引进程序，加大设备投入与课题科研经费配套奖励力度[7]，经过实践取得了一定的效果。

2.1制订中青年技术骨干选拔及培养方案

根据我院中青年技术人才选拔方案和流程，选拔一批年轻有为的学科带头人后备人选及青年技术骨干。我院自2012年起严格按程序与政策要求，落实青年人才引进、人才甄选以及学科建设等内容。虽然现有青年人才数量有限，但随着青年医生逐步占据主流，一批有上进心的年轻人亟需一个施展才华的平台，我院积极为他们提供这个平台。我院青年技术骨干选拔培养计划是指从2012年起每3年选拔20～30名思想品德好、具有优良临床技术水平、创新能力、发展潜力较大的优秀青年医师作为培养对象，通过专业培训、国内外学术交流、临床科研支持等，使之成为临床技术能力强、创新能力强、团队协作能力强的亚专科带头人或后备人选。

2.2 分批次招聘和引进业务骨干及青年人才

由于我院隶属于安徽省立医院集团西区，可以充分利用省立医院集团管理平台的优势，招聘和吸引大批量紧缺或优秀青年人才入院工作[8]。制订《医院中青年人才引进、人员调配管理规定》《医院高层次人才引进实施与管理暂行办法》等相应制度，面向全社会公开引进高层次青年人才。通过努力，我院2012～2017年间从国内外先后引进学科带头人及业务骨干108人，其中正高15人，副高31人，中级44人，具有博士学位12人，硕士77人，极大带动了医院学科建设发展，部分学科达到国内或省内领先水平。另外，通过医院集团统一部署，按照统一标准，公开招聘应届大中专毕业生，招聘条件及程序规范严格，确保录取优秀人才。据统计，2012～2017年间我院平均每年招聘应届大中专毕业生达110余人[9-11]。新聘大中专毕业生由医院集团统一管理、统一培训。临床医生纳入住院医师规范化培训基地，进行规培2～3年，取得相应执业资格并规培考核合格之后，正式回院工作。通过青年人才引进和招聘，充实临床一线，使医院青年人才队伍趋于完善，结构层次合理，满足我院可持续发展需要。

2.3 制订青年人才培养政策

我院为尽早培训出杰出的青年人才，在2013年起陆续出台了一系列加强青年人才培养的政策，比如要求晋升高级职称必须外出进修半年以上，而且需要有国外交流学习3个月以上经历，利用“请进来送出去”的方式将青年人才选派出去进修学习。建立人才培养长期计划，岀台一系列激励措施，尽全力解决人才的后顾之忧，使其能安居乐业，并给予宽松的工作环境，注重人才的追踪培养[12]。从医教研各方面加强对人才的培养以及学科建设。完善用人规章制度，制订了《医院人才梯队建设计划》《学科带头人选拔与激励制度》《医院高级专业技术职务晋升推荐暂行办法》以及《医院学科、亚专科带头人后备人选选拔和培养管理办法》。注重学历与能力并重，甄选一批青年学科带头人与业务骨干。在管理及科研上，大力支持，重点培养。利用各种渠道、多种方式，加大卫技人员培养培训力度，促进“人才辈出”的良好格局，切实落实好青年人才培养工作。

2.4 成立医院青年人才持续质量改进（CQI）小组

在医院集团管理模式下，利用PDCA循环实施医院青年人才培养与管理，成立了CQI小组，定期对青年人才实施动态观察和指导，促进其成长与对外交流，达到人才可持续化发展。医院建立青年人才微信群，建立人才培养与管理制度，合理培养青年人才，加强后期培养及考核管理。提供青年人才发展平台，完善人才梯队建设，建立分层分类专项考核。实行激励与淘汰制度，建立可持续发展的青年人才培养与管理良性机制。

3 我院青年人才可持续发展工作取得的成效

我院从2011年起，迅速开始重视青年人才工作，运用科学手段探索青年人才可持续发展模式，同时实施集团化发展战略，依托于安徽省立医院集团内人才与技术力量，充分带动青年人才培养以及学科建设发展。十二五期间制订的青年人才发展规划圆满完成，十三五期间人才规划正在实施与探索中。经过多年的努力，我院青年人才建设硕果累累。

3.1 青年人才结构逐步优化，符合三甲专科医院人力资源配置要求

我院2013年以创建三甲专科医院为契机，创新改革，不断加大中青年人才引进与培养力度，逐步建立了医德优良、技术过硬、梯队合理的现代化人才储备，为医院可持续化发展奠定强有力的人才基础。通过2012～2017年医院制订和落实各项人才发展战略，医院各类人才从无到有，逐步完善。见表1。

3.2 我院青年人才工作与学科建设取得了良好收获

我院2012～2017年培养了一大批临床技术精湛的外科青年人才，获得了全国甲状腺癌手术视频大赛二等奖、全国乳腺癌青年比赛一等奖、省级青年医生最佳辩手、安徽省甲状腺癌手术视频一等奖、安徽省乳腺癌视频大赛一等奖及安徽省腔镜肺、食管手术视频一等奖。头颈乳腺外科团队进行手术微信直播，实属全国首创。肿瘤介入、穿刺微粒子介入等技术都处于国内医疗界的领先水平。骨科髋关节置换技术、微创腰椎间融合术居于全省领先水平。另外，医教研工作与学科建设也初显成效[13-14]，成功创建骨科和肿瘤内科2个省临床重点培育专科。以课题科研、发表论文为例，2012～2016年我院由青年人才申報的各类课题达135项，院内“三新”项目172个，发表论文316篇，其中SCI论文42篇；承担各类科研项目26项，其中，国自然科学基金11项，获得市厅级以上科技奖项17项，主办《肿瘤放射治疗杂志》《临床保健杂志》等多种专业杂志。我院选拔出的首批青年技术骨干18名，人均年发表统计源及SCI论文3篇，拥有课题比率达到55%。由此可见，青年人才对于专科医院的医教研发展是至关重要的。endprint

3.3 成熟的中青年人才考核体系逐步完善

形成了一整套实用、科学、简单有效的量化考评体系。通过考核，可以客观、科学量化评价医院青年人才工作业绩，考察青年人才临床实践能力、岗位工作业绩和医德医风，评价实际岗位工作能力和业绩水平。引导青年人才按质按量要求完成各项任务，立足本职岗位踏实工作，不断提高医教研水平，医院人才得以可持续发展。见表2。

3.4 我院青年人才队伍发展氛围和谐，医院文化建设成效显著

在当前社会环境下，鉴于青年人才流动日趋频繁，为了让青年人才能够感受到医院对他们的重视，医院文化建设不可或缺。专科医院要在全院营造尊重人才、尊重知识的氛围，生活上多关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境，吸引并留住青年人才，实现人才的良性循环。唯有加强青年人才资源能力的建设和开发，才能让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，实现并发挥他们的价值，医院的事业才能始终充满生机和活力，医院的竞争力不断增强[15-16]。我院经过多年对青年人才的引进与培养实践，造就了一批学术能力强、手术技术好、学科建设齐全的优秀团队，打造出省内一流的三甲专科医院。同时，加强医院内涵建设，促进制度留人、感情留人，用和谐的理念和文化底蕴使人们心甘情愿留在医院，并为之奋斗和奉献自己。

4 思考与展望

我院青年人才培养方面取得了诸多成绩，但与建设“国内知名三甲专科医院”的目标相比，还缺少一批能够带领学科领域可持续发展的领军人才，尤其在一些薄弱学科，仍然缺少相应青年专家。随着我院集团化快速发展，青年人才队伍呈现出规模不断壮大、结构不断优化的趋势。未来五年，三甲专科医院青年人才发展定位应该是按照“培养青年人才、甄选紧缺人才、用好现有人才、引进专科人才”的要求，努力打造出高水平的学科带头人队伍，建设具有核心竞争力的优势学科群。为做好医院青年人才可持续发展规划纲要和目标，合理地配置人力资源，需要加大对博士生、高级专业技术人才的引进吸引力，满足专科医院大发展的人才需求。同时适当增加管理层青年人才，以满足医院日益复杂的医患关系以及行政管理的正常运转。在集团化医院迅速发展的今天，医教研的全面进步离不开青年人才队伍的建设，医疗技术人才是专科医院发展的核心力量[17-19]。伴随信息化的快速发展，成立安徽省专科医疗联合体，加强青年医师亚专科规范化培训，完善规培制度，培养和造就一批训练有素、具有较高人文素质和临床技术水平的青年专业人才，优化学科建设，合理设置亚专科，逐步提升专科学科品牌效应，是专科医院青年人才可持续发展的必经之路[20-22]。

专科医院要紧紧围绕培养、吸引和使用中青年技术人才三个环节，实行人力资源全方位管理，调整优化青年人才结构。重点抓好高技术医疗人才、科研型人才、管理人才的引进与培养，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和临床业务作为衡量青年人才的标准，切实做好医院青年人才招聘与培养[23-25]。青年是国家的未来、民族的希望，青年人才兴旺是专科医院生存发展的必备条件[26]。作为管理者，需要不断提高青年人才学习、实践和创新能力，不断创新青年人才工作机制，加快人才结构调整，优化人力资源配置，促进专科医院青年人才可持续发展。

[参考文献]

[1] 周超，张玉洁，孙忠河.医院集团化模式中优化人力资源配置的探讨[J].现代医院管理，2014，12（3）：61-63.

[2] 周超，张玉洁，孙忠河.创建三甲医院中优化人力资源配置的实践探讨[J].中国医药导报，2014，11（29）：124-127.

[3] 周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才引进与培养的实践探讨[J].江苏卫生事业管理，2013，24（1）：9-11.

[4] 徐俊华.建设和发展医院优势学科群实现医院可持续发展[J].中国卫生产业，2015，12（23）：180-182.

[5] 周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才流失现状分析与应对策略[J].江苏卫生事业管理，2014，25（1）：26-27.

[6] 杨冬，段志军，贺高红，等.完善跨学科医学研究生培养制度促进人才培养可持续发展[J].重庆医学，2015，44（19）：2707-2709.

[7] 毛茅，罗琳，蔡俊君.大型综合性医院分类管理及培养实践[J].四川医学，2014，35（6）：742-743.

[8] 蒋杏茂，金琰斐，张玉蓉，等.医院发展转型期高层次人才柔性引进机制探索[J].现代医院管理，2017，15（2）：63-65.

[9] 周超，张玉洁，孙忠河.集团化医院中新员工岗前培训模式的实践探讨[J].中国医药导报，2015，12（2）：125-129.

[10] 周超，孙忠河，张玉洁.某集团化医院职称评审工作的实践探讨[J].中国医药导报，2016，13（3）：169-172.

[11] 周超，张玉洁，蔡晓曼，孙忠河.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报，2012，9（9）：150-151.