黄艳密

摘 要：绩效面谈是绩效管理中的一个重要环节，本文从绩效反馈面谈中存在的问题入手，提出了绩效面谈应该达到的5个目标，绩效面谈主管要合理定位，针对四种不同成熟度的员工，采用不同的谈话策略。

关键词：绩效 面谈 员工成熟度

绩效面谈是指上级管理者对员工的绩效结果进行面对面的沟通，让员工知道自己的真实绩效水平并确认结果，同时对员工进行指导，以改进下阶段的绩效为目的，让考核结果运用的激励、培训和薪酬等人力资源管理的各个方面。

从制定计划，确定考核目标，选择考核方法，到实施考核评定结果，最后将考核的结果进行反馈和应用，这是一个完整的绩效管理的过程。在实践中，我们往往注重考核的内容方法和结果，而忽视了对绩效考核结果的反馈，通过有效的绩效面谈来让员工知道自己的优势和问题在哪里，如何改进，帮助他们确定下阶段的绩效目标等。只有将考核结果进行有效的反馈，并通过反馈让员工改进自己的绩效，绩效管理才真正算完成。由此可见，绩效面谈是绩效反馈核心，是绩效管理完美收官的重要环节。

一、在绩效反馈中，存在以下几个问题，导致绩效考核之后，不能真正的起到考核的良好作用，甚至让员工产生抵制情绪。

（一）绩效面谈变成批评会，员工抵制面谈

绩效反馈是要对员工真实的情况进行反馈，有些管理者习惯于讲不足忽视优点，在绩效面谈时过于注重谈员工的缺点，让员工感觉像是有针对性的批评，以为上级是要抓住机会 “修理”员工，由此导致员工对绩效面谈产生防卫心理，不愿意接受，自然也对后期的绩效改进没有大的效果。……