【摘 要】本文以员工招聘技术课程为例，论述人力资源管理实训教学前置工作的应用性，认为人力资源管理实训前置硬件的设置中，实训室建设的核心是着眼于情境的设置和人际环境的供托，而绝非软硬件设备的高额投入；前置方案的设计中，应该将实训项目实施方案编列实训教学经费和实训室建设的预算；前置课外准备的安排中，应确保人力资源管理实训教学的正常进行，培养符合地方经济社会发展需要的应用型人才。

【关键词】人力资源管理 实训前置工作 实训室 实训项目方案 员工招聘技术

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）10C-0184-04

对于人力资源管理实训教学，学校往往重视软件系统建设、教学方法改进等方面，而对于实训教学前置工作的必要性重视不够，对于实训教学前置工作的具体内容知之不详，对于实训教学前置工作的核心所在认识不足。这造成实训教学无法契合企事业单位实际工作的需要，流于形式。其实，人力资源管理实训前置硬件的设置、实训前置方案的设计和实训前置课外准备的安排，对于实训教学的成效、培养符合地方经济社会发展需要的应用型人才都具有非常重要的影响。

一、人力资源管理实训前置工作的必要性

（一）有必要为推动实训教学作思想上的动员。地方高校如何有效地为地方经济社会发展服务，成为我国高校和政府关注的热点问题。2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出采取试点推动、示范引领等方式，引导一批普通本科高等学校向应用技术类型高等学校转型。2015 年，教育部、发改委、财政部联合发布的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》提出，地方普通本科院校向应用技术型高校转型发展的趋势更加明显。转型的根本目的是为了使高等教育培养的人才更加符合经济社会发展，特别是符合地方经济社会对应用型人才的需求。培养符合地方经济社会需要的应用型人才，就必须从校内实训教学入手，在思想上动员高校教师认清实训教学是高校向应用技术类型高等学校转型的必由之路。

（二）有必要为启动实训教学做心理上的准备。2014年6月，教育部职业教育与成人教育司司长葛道凯在国务院新闻办举行的新闻发布会上，澄清之前流传的有600多所地方本科高校向应用技术类型转变的说法，他说：推动600所地方本科学校的转型“这个表述是不准确的”，“转型的这些学校可以是新建学校，也可以是办学历史非常悠久的学校”；如果“211工程”和“985工程”高校愿意转型并符合转型条件，“从政府角度来说，肯定是鼓励的”。根据教育部网站信息《2016年全国高等学校名单》显示：截至2016年5月30日，全国高等学校共计2879所，其中普通高等学校2595所，除去112所“211工程”大学，理论上可能有2483所约96%普通高等学校走应用技术型或职业教育型发展道路。全国有普通本科院校1236所，除去113所国家部委司局级所属高校，理论上可能有1123所占本科院校约91%的地方本科院校向应用技术类型高校转型。由此可见，地方本科院校向应用技术类型高校转型这是老师们必须面对的现实，作为应用技术型培养方式的实训教学更是高校教师必须马上要做的工作，因此有必要为启动实训教学做心理上的准备。

（三）有必要为实行实训教学作硬件上的设置。培养应用型本科人才是系统的人才工程，其工作纷繁复杂和千头万绪，其中为实训教学提供人力资源管理实训舞台和相关硬件是培养应用型人才的最基础、最重要的工作之一；人力资源管理实训舞台和相关硬件就是人力资源管理实训室，我们有必要在实行实训教学之前做好人力资源管理实训室和相关硬件的设置。

理工科的实训教学对设备硬件的要求比较高，实训教学实施起来“有机有料”比较容易；相较而言，人力资源管理实训对设备硬件的要求很低，因为人力资源管理实训是将理论零散知识点串联、整合起来，通过设置各种工作情境和条件，按照企业人力资源管理工作流程和要求，综合各種知识、方法、情境并加以应用来解决实际的人力资源管理问题。因此人力资源管理实训室建设的核心是着眼于实训室情境的设置和人际环境的供托，而绝非设备硬件的高额投入。

（四）有必要为执行实训教学作方案上的设计。越来越多的本科院校人力资源管理专业教师思想上已经认识到实训教学的重要性，心理上也做好了实训教学改革的准备，也开始进行了人力资源管理实训室建设。但是，由于大多数教师没有在企业实际工作的经历，本科院校也缺乏实训教学的经验，因此在实训室建设过程中出现了很多问题，例如实训教学操作方案缺乏、硬件和软件设备投入过大、设备利用率低下、设备专业性不强、场地不符合实训要求，等等。其中，最普遍性、最严重性的问题是绝大多数院校人力资源管理实训室只注重桌椅、电脑、多媒体设备等硬件设备的配置，软件设备也往往是人力资源管理实训软件、人才测评软件和实验室通用管理制度，再加上一些职场标语和标识；而忽视了人力资源管理实训室最重要、最核心的实训情境设计、实训教学操作方案的编写和训练，更严重的是大多数人力资源管理教师还没意识到这一点。实训室建设的核心是着眼于实训室情境的设置和人际环境的烘托，必须据此进行实训教学方案的设计。

（五）有必要为落实实训教学作活动上的安排。当人力资源管理实训室建设好以后，下一步就是根据实训教学操作方案去提前安排学生做相应的实训准备，以落实和确保实训教学的顺利进行。不同的实训项目需要提前准备的工作各有不同，这一点需要实训教师根据实训教学操作方案去做安排；但是实训准备工作也有一些共性的部分，比如根据学校的课时状况、师资状况和学情状况对实训时间和实训内容提前安排；根据不同的实训项目及高校条件进行实训教学情境的设计和设置；根据实训教学的需要提前对学生进行分组、选队长、起队名和起队呼；所有实训任务均要提前安排各小组课外编写相应的实训材料；期末根据企业实际工作需要设计相应实训课程的《作品集》。endprint

二、人力资源管理实训前置硬件的设置

（一）人力资源管理实训室建设的原则。人力资源管理实训前置硬件的设置，主要指人力资源管理实训室的建设。如前所述，人力資源管理实训室建设的核心是着眼于实训室情境的设置和人际环境的烘托，而绝非软硬件设备的高额投入。现实中，绝大多数高校一谈到实训室建设马上想到的是人力资源管理实训软件、人才测评软件及相关设备；主要原因是软件的购买简单易行并且容易报销费用，但是“实训室情境设置和人际环境烘托方案”很难采购也不符合目前的报销政策。大多数教师在实训教学当中也往往沉迷于人力资源管理实训软件，究其原因除了大多数教师没有在企业长期工作的经历并且实训软件教学轻松简单外，还有一些软件供应商为了盈利而误导广大在实训教学方面比较迷茫的教师。

在与中国人力资源开发教学与实践研究会人力资源管理同行们交流时，笔者2015年首次提出人力资源资源管理“实训版本学说”。上面谈到的人力资源管理实训软件操作、人才测评软件操作、案例分析和视频播放等也是人力资源管理实训教学的方法之一，但这些是人力资源管理实训初级的1.0版本。中级的实训2.0版的操作方式是指设计符合企事业单位工作要求和社会背景情境下的人力资源管理项目和任务，由教师或企业导师引导学生自己操作；在构建的仿真职场环境中，去运用人力资源管理技术，按企事业单位工作流程和社会行为规范去演习和完成人力资源管理工作任务。高级的实训3.0版的操作方式是在企事业单位真实情境和职场环境下的人力资源管理技术应用。这里给读者提供的设计方案是基于实训2.0版人力资源管理实训室建设，实训1.0版实训室建设因其只需要电脑和软件而可将其包含在实训2.0版的人力资源管理实训室中，至于3.0版的实训室建设属于校外实训基础的范畴而不在本文讨论范围。

（二）人力资源管理实训室建设思路。人力资源管理实训室建设可以从企业、政府和事业单位人力资源管理实际运作的角度、从部门工作需要和岗位任务需要出发，营造一个逼真的企业、政府、事业单位工作环境，设计一定的工作条件；让学生来亲身感受、动手经营企业、政府、事业单位人力资源管理业务活动。人力资源管理实训室包括两部分：第一部分为人力资源管理技能训练仿真区，主要用于人力资源管理及相关专业各类实训项目的技能训练、仿真演习、沙龙讲座和校企交流。第二部分为模拟公司经营活动区，用于模拟公司办公室、教师学术机构办公室、学生社团人力资源管理协会办公室、人力资源管理实训软件操作室、人才测评服务区。

人力资源管理实训室应可以同时容纳60人左右进行技能训练、仿真演习和经营模拟活动，主要针对人力资源管理、工商企业管理、行政管理中初级岗位的实训要求进行设计，满足人力资源管理专业和相关专业培养的要求。通过实训室提供的软硬设施，可对人力资源管理及相关专业的学生进行团队竞技训练、角色扮演、数据调查分析、作品设计、体验式训练，技能竞赛，社会服务等七大类应用型2.0版本实训教学方法，最大限度地再现人力资源管理活动的真实情境，引领学生积极参与实训活动，把课堂和舞台交给学生去施展和体验。还可以进行人力资源管理实训软件操作、人才测评、案例讨论、播放视频等实训1.0版的实训项目。

（三）人力资源管理实训室功能介绍。具体见表1所示。

三、人力资源管理实训前置方案的设计

（一）实训项目实施方案是人力资源管理实训的灵魂。如前所述，人力资源管理实训室的核心工作是着眼于实训室情境的设置和人际环境的烘托，而绝非软硬件设备的高额投入；而实训室情境的设置和人际环境的烘托就依赖于人力资源管理实训项目实施方案的编写，也就是人力资源管理实训前置方案的设计，这是人力资源管理实训室最重要、最核心的组成部分，更是人力资源管理实训的灵魂。但是，学校往往花巨额资金去购买实验室作用不大的电脑和软件，而往往对实训教师编写实训项目的实施方案不重视。

购买实验室软硬件设备是否存在寻租的问题我们不去讨论，但国家和地方相关部门应该在教育政策法规中确立实训项目实施方案编写可以编列教学经费和实训室建设的预算，这样才能名正言顺地为编写人力资源管理实训项目实施方案的老师支付酬劳。学校在为教师支付酬劳的前提下，才能真正建设好人力资源管理实训室；同时学校可以把实训室内所有的实训项目实施方案张贴或悬挂，即使实训教师换人，实训项目的实施方案仍然可以指引其他老师继续实训。如若实训室建设没有实训项目实施方案的编写预算，随着实训教师离开实训室，实训项目实施方案灵魂也不在了，留下的只是电脑、软件和桌椅的“骨架”。

由此可见，实训项目实施方案是实训室建设的灵魂。由于实验室实训项目太多、实训项目方案内容也很多，下面简单介绍“人力资源管理专业企业工作现场仿真招聘演习”的整体思路。

（二）实训项目实施方案中的实训分工安排。以“人力资源管理专业企业工作现场仿真招聘演习”为例，探讨实训项目实施方案中的实训分工安排。企业工作现场仿真招聘演习涉及的相关招聘资料由人力资源管理1、2班学生草拟，演习整个过程由学生操作完成，初试环节的主考官、考官、求职者和招聘服务人员均由学生扮演并独立完成；企业人力资源从业者和高校人力资源管理老师可以担任复试环节的主考官，初试的学生考官也可以作为复试的考官一起参加复试和录用。

如果实训学生只有一个班，可以拆成两大组；如果有两个班，可以分班进行本课程实训。以某个真实企业为假想的招聘单位，仿真招聘的地点就设在该公司办公大楼内，从而把实训课堂搬进企业。人力资源管理专业第一大组（一班）分成4队（组），其中3个队学生模拟招聘单位的考官队；假设他们都是该公司人力资源部的员工，在企业辨别人才、高校技能应用的指引下，为该公司招聘人事助理、行政助理、销售助理各一名。第一大组的另外一个队组成5人考核队考核“模拟招聘单位”的三个考官队，1人全程跟随一个考官队进行固定考核，另外2人和第二大组的2个学生助教流动对比考核三队考官。人力资源管理专业第二大组（二班）分成4队（组），三个队学生模拟求职者，假定他们到该公司应聘人事助理、行政助理、销售助理岗位，他们将在一个真实的企业环境里，在求职竞争、接受挑选的压力下进行求职；第二大组的另外一个队组成7人考核队，考核模拟求职者的3个队，2人全程跟随一个求职者队进行固定考核，另外1人和第一大组的2个学生助教流动对比考核三个求职队（见图1）。endprint

（三）实训项目实施方案中的实训主要流程。以“人力资源管理专业企业工作现场仿真招聘演习”为例，笔者仅对其主要流程按时间先后顺序进行如下简述：先由教师编写并发放仿真招聘演习实施方案给学生，对参加实训的学生進行分组、对各组人员进行分工。提前安排各组人员编写相应的材料，然后将学生编写的实训材料进行修改并打印备用。组织模拟招聘服务人员通过校内网站BBS或QQ空间发布模拟的招聘广告，并通知模拟求职队按要求投递简历。组织模拟考官队和模拟考核队对求职队的简历进行筛选，并由考官队给求职队发放初试通知单。组织招聘服务人员进行面试场地的桌椅造型摆放、情境设置、氛围渲染、张贴和悬挂相关标识横幅，现场测试照相和录像的效果，并对各组各类实训工作进行进度追踪和必要调整。

组织学生前往实训工作现场正式进行仿真招聘演习，由招聘服务人员组织求职者到企业门口报到，在填写求职申请表的同时，检验求职者的各类证书真伪。考官队和考核队进驻企业模拟面试现场，最后检查和协调各项面试工作。由招聘服务人员引导填完求职申请表的求职者到企业面试现场面试，初试的考官全部由学生扮演，初试结束由考官发放复试通知单给求职者。接到复试通知单的求职者参加复试，复试的考官由企业人力资源管理从业者、实训老师和学生共同组成。复试除采用口头询问的方式，还可采用评价中心的方法进行人才选拔，复试成功的求职者获企业考官签发的录用通知单，最后由企业考官给参加工作现场仿真招聘演习的学生考官、求职者、考核者、招聘服务人员颁发校企联合盖章的实训活动获奖证书。

四、人力资源管理实训前置课外准备的安排

（一）根据课时、师资和学情状况灵活安排实训时间和实训项目。每个高校对人力资源管理实训的时间安排不尽相同，有的分散在每周2-4课时进行，有的是集中到若干周的整天进行。如果原计划是分散在每周进行，学生在课外准备的时间比较充分，但有的实训项目如模拟招聘会必须连续不断地进行，而2-4课时是不可能完成的，如果等到下次再接着进行，效果会大打折扣，这时就有必要向教务处申请把若干个分散的课时集中在一起实训，不需要集中的实训仍然还可以按原计划分散进行。如果原计划是集中在某几个实践周内整天进行，学生在课外准备的时间就极其有限；前面也提到实训任务的完成是需要比较长的时间来预先准备的，如果没有提前做准备，实训课堂上会出现无法实训的空档期。这时前一项实训任务还没完成，就必须安排小组去准备下一项实训任务，或小组内分工同时进行2个实训项目的准备或向教务处申请调课。

高校对于独立实训的课时安排也不同，据了解独立实训课时大部分在20-80课时；比较合适的课时是80课时左右，如果课时足够则实训效果相对较好，课时不够时建议老师们可根据课时数量和学情状况选用部分项目进行实训。如果高校课时不够又想多安排实训项目，可以给学生提前安排实训内容，请学生在课外按要求编写相关的实训作品；如果有时间可以请学生把课外完成的作品在课堂上展示，没有时间就直接提交给老师们批改和评分。

（二）应根据不同的实训项目及高校条件进行实训教学情境的设计和设置。实训教学情境包括教学“硬情境”和“软情境”，其中，“硬情境”包括布置于实训教学场所当中，体现出职业环境、融入工作氛围，并便于“做中学”的教学硬件设施，“硬情境”在课外就可以提前进行设置，我们在前面的“人力资源管理实训前置硬件的设置”里已经做了说明。在“硬情境”的氛围烘托下，教师再采取生动活泼、引领学生积极主动参加实训的教学方法，把课堂和舞台交给学生去施展和体验。实训教学方法在上课之前肯定也要选好并做好相关准备。每一种实训教学方法需要最大限度地再现人力资源管理的逼真环境，这就是实训教学的“软情境”。实训项目所采用的实训方法多数各不相同，所以每个实训项目所设置的情境、所需要的材料和设计的表格也不同。

（三）实训任务基本采用“分组应用型教学”方式须提前对学生进行分组。分组应用型教学是指按照一定的任务要求和考核标准将学生分成若干组，教师统一讲解和规范相关实训项目后；由学生以组为单位，合作收集整理资料、编写实施方案、集体讨论修改、分工协作实施，从而解决未来工作当中存在的问题或完成未来工作任务的实训教学方法。

为了节约课时，在首次上课之前通过各种方式告知学习委员对学生进行分组。组数多少因学生数量和课时数量而定，如果学生超过40人或课时超过70课时可将学生分成4-6组，人数和课时很少时分成2-3组，一般情况都是分3-4组，每组8-15人比较合适；这样可以保证每组有一定的竞争动力，又能保证每个人都有上台表现的机会，同时又不至于占用太多课时。在高校实训时，分组时最好要求每组男女人数、学习成绩、活跃程度、口才状况、班干多寡等情况在每组的比例差不多，以保证小组之间有一定烈度的竞争氛围，也保证实训成绩不会相差太大。但是在企业培训时，分组的方式就很灵活了。在分组时，要求每组选出队长、副队长，并为小组起一个与管理有关、能激发队员斗志的队名和口号。分组完成以后不允许调换小组成员，也尽量不要更换队长和副队长；因为该课程的实训任务都是以小组为单位进行的，更换以后难以评价小组成员的成绩。

在分组之前，先选出2-4人作为教师的助教，1人负责记录各小组上台讲解的时间，1人负责照相或录像，其他人主要配合教师为各小组评分，计时和照相者也可以协助评分。为保证公正性，助教可独立于各小组之外，其成绩由教师另计。

（四）所有实训任务均要提前安排各小组课外编写相应的实训材料。实训是将以前所学人力资源管理理论零散知识点串联、整合起来，通过设置各种工作情境和条件，按照企业人力资源管理工作流程和要求，加以应用并解决实际问题。所以，可能需要学生复习之前的理论知识，还可能需要收集整理资料、编写实施方案、集体讨论修改、分工协作实施等。这些实训任务的完成需要比较长的时间来预先准备，而实训对于每项工作任务只是在课堂上简单回顾相关理论知识，主要讲解每项实训的实施要求，所以必须提前安排各小组课外去完成，有时前一项实训任务还没完成，就必须安排小组去准备下一项实训任务，否则实训课堂上会出现无法实训的空档期。

（五）期末根据企业工作需要设计实训课程的《作品集》。在实训过程中，可能会根据应用型教学需要、结合企业实际工作的要求，选择某个教学内容和企业工作项目，设定一些背景和要求让学生编写和设计一些人力资源管理作品。编写的作品有：人力资源规划、工作说明书、招聘广告、招聘试题、绩效考核指标和标准、薪酬结构、岗位评价、人力资源管理各模块内容的规章制度和执行方案，等等。以上编制和设计内容可以与不同的实训教学方法结合起来使用，也可单独使用。在实训课程开课之初就要安排好各组进行《作品集》的编写工作，每个实训项目在实行过程中都有可能设计不同的作品，每次平时的实训项目结束后，教师还要针对实训作品水平进行点评，点评后要求各组将修改后的作品放进本队的作品集。期末时教师对各组的“作品集设计”进行评分。

【参考文献】

[1]鲍立刚.人力资源管理综合实训[M].北京：中国人民大学出版社，2017：1-28

[2]鲍立刚.高职高专管理类专业“深度实训”活动的内涵建设——兼论高职高专管理类专业实训活动的误区[J].职教论坛，2014（5）

[3]冯乃秋.高职人力资源管理专业教学模式改革探索[J].中国职业技术教育，2002（10）

【作者简介】鲍立刚（1973— ），男，江西鄱阳人，广西民族师范学院学术委员会委员、经济与管理学院副教授，广西火炬创业导师，中国人民大学劳动人事学院访问学者，研究方向：人力资源管理。

（责编 黎 原）endprint