赵宏业

（河北北方学院附属第二医院，河北宣化075100）

张家口市某三级综合性医院人力资源现状分析与管理策略

赵宏业

（河北北方学院附属第二医院，河北宣化075100）

从探讨张家口某三级综合性医院目前的人力资源（human resources）现状入手，进行细致的分析，并基于目前现状提出强有力的管理策略为目的。以人事科数据库作为突破口，调取相关资料，并运用Excel对数据进行统计分析。目前该院卫生专业的技术人员高学历人员比例相对较低，同时医师队伍的职称结构分布不合理；缺乏高学历的专业的管理人员以及后勤保障人员；护理方面的人力资源呈现绝对性的不足和相对性的浪费情况。所以，该三级综合性医院想要长远的立足和发展，就需要合理分配人力资源，科学定岗定编，同时要大幅提高行政人员、后勤工作人员的专业水平和管理能力，并合理配置护理资源，对护理人力资源紧缺的科室要及时补充，而对造成护理资源浪费的部门进行充分分配。只有如此，医院发展的步伐才能走的又快又稳。

张家口市；三级综合性医院；人力资源；管理策略

人力资源（human resources）是目前常见的一个词汇，不仅仅在企业中流行，在医院的管理中也需要合理的分配人力资源，从而促进医院综合实力的提升。早在1954年美国彼得·德鲁克便提出了人力资源一词[1]，当应用在综合性医院中，人力资源即是特指在医院中有一定的技术、学历和专长的医学人员、管理人员、后勤人员。合理的分配人力资源能够将医院的利益最大化，确保医院的可持续发展[2]。通过科学的管理，可以人尽其用、人适其岗，为患者提供最优质的医疗服务，同时也创造了更多的物质效益。人力资源是综合性医院发展的重中之重，也是医院的第一资源[3]，只有高效合理的人力资源才能改善医院的经营业绩，提高综合实力，提升核心竞争力，也是实现医院和医务工作者双赢的唯一有效途径[4]。医院与员工的地位是平等的，二者是相互依存相互促进的关系。科学的管理能够开发员工的工作积极性、主动性、能动性，为医院实现各项发展目标提供智力支持和行动保障，员工也能在工作中实现自身价值。本文即是通过SWOT法对目前医院人力资源现状进行分析，并提出有效的管理策略。

一、医院人力资源的现状

张家口市某医院目前是张家口市一所集医疗、教学、科研于一体的三级综合性医院，截至2016年12月，该院目前共拥有正式员工为856人，其中有正式编制的598名，人事代理人员150名，其余108名则属于合同制员工。在856名正式员工中，包含医学相关专业的员工为267人，护理专业人员为418人，药学药剂相关人员为36人，检验人员为20人，放射相关人员是26人，其他的卫生人员34人，行政后勤管理人员为55人。而目前实际的开放床位为700张，共有58个业务科室；临床学科科主任共有42人，其中研究生及以上学历共有15人，比例是35.7%；副高职称的人员共有34人，所占比例是80.9%，年龄范围39—56岁，平均年龄是（46.7±5.9）岁，其中45岁以上为28人，所占比例是66.67%。通过计算分析得知，某院病床数和工作人员的比为1：1.2，其中卫生专业技术人员占总员工数的93.5%，这两项比例和目前我国的卫生部规定标准是符合的；然而医生和护理人员比例计算后是1：1.57，明显低于卫生部1：2的要求。差距有统计学意义（P＜0.05），而全球医生和护理人员值比是 1：2.698，我院比例和全球比例相比，差距更大（P＜0.05）。人力资源构成情况详见表1。

二、人力资源配置情况的分析

（一）卫生专业技术人员的学历分布情况分析

该院卫生专业人员的原始学历普遍为专科及本科，其中大专人数为289人，本科学历为291人（部分人员工作后取得），所占的比例分别是36.1%，36.3%。而在所有的医师工作人员中，中专及以下学历共有21人，所占比例是7.9%。护理专业中大专学历的人员相对较多，其中大专学历220人，本科学历为85人，大专及以上学历比例为73.0%，而我国卫生部关于护理人员学历的要求是大专以上学历至少50%，可见该院护理人员的学历远远超过了卫生部要求，两者之间的差

表1 人力资源的构成及其编制构成（%）

表2 卫生专业技术人员的学历分布情况（%）

（二）卫生专业技术人员的年龄、学历分布情况

通过对学历的统计后发现，共有硕士54人，本科学历为291人，大专学历共有289人，中专学历为167人；硕士40岁以下26人，本科40岁以下为162人，大专40岁以下为135人，中专40岁以下为94人。可以发现，不论是何种学历的卫生专业技术人员，其年龄分布在40岁以下所占的比例是最高的，而年龄45岁以上的比例则最低。具体见表3。

（三）卫生专业技术人员的年龄和职称分布情况

表3 卫生专业技术人员的年龄、学历分布情况（%）

该院的卫生专业技术人员中有正高职称人员37人，副高职称人员为49人。在正高职称的37人中，以46—50岁年龄段的人员最多，共有15人。而在副高职称的49人中，以40—45岁年龄段人员分布最多，共有23人。中级职称203人，初级职称512人。具体见表4。

根据表3和表4的结果分析，目前该院的卫生专业技术人才队伍的学历结构是相对而言是比较年轻化的，并且年龄情况和医师的职称情况是合理相符的。但是高级职称的人员比数量明显超过了高学历人员的数量，这就会在一定程度上对医院人才队伍的稳定性产生影响，同时容易造成科室内的不团结。年轻的同时拥有高学历的人员在所有人员中所占的比例较低，很容易导致专业科室发展的失调。而高级职称的人员年龄普遍偏大，各方面相对保守，这就难以让更加年龄的人才充分发展，不利于医院、科室、个人的发展[5]，从长远看，医院的发展会受到明显的限制。

表4 卫生专业技术人员的年龄和职称分布情况

（四）医疗技术人员职称分布分析

我国卫生部的规定是，大型三甲综合性医院职称分布应为，住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师比例为8：4：2：1；高级职称和初级、中级职称的比例通常应维持在1：4的水平。而目前该院的住院医师的人员出现了严重不足，而高级、中级职称之间的比例则是为1：1.8左右的水平，高级和初级比例为1：2。在短期内不会出现较大的问题，若长期如此则很容易出现高职低用的现象，极大程度上对学术权威造成影响，同时也增加科室内的矛盾起到导火索的作用。相关科室为了解决这些问题，采取按人头分配病床[6]。另外初级职称医生比较少，忙于值班及处理日常复杂的事务性工作，无法专心从事科研和学术性研究，容易造成人才断层，影响医院的长远发展[7]。

（五）医院行政及后勤人员分布情况分析

对该院的行政以及后勤人员的分布情况进行分析，两个部分共计有55名工作人员，在所有员工的比例是6.5%，而我国卫生部的要求是28%—30%，可见距离标准要求该院的行政以及后勤人员远远不足。目前，除了人员比例明显不够外，最突出的问题是专业的行政管理人员相对缺乏，同时后勤工作人员学历也明显偏低，很多都是社会招聘的低学历人员。行政管理人员也多是由临床一线人员转至行政或者是其他非管理专业的人员，其中专业的管理人员比例极低，尽管对每位行政人员进行过一定的专业培训，但是由于根基较浅，对专业知识的吸收消化能力也不够，直接导致在实际的工作中处于被动[8]，远远不及专业管理人员的灵活、机动及专业，且没有足够的科学性、创新性。长期以往，医院行政的发展，乃至整个综合实力的发展都将受到一定的限制。统计后发现，该院的后勤工作人员共有55人，其中专科学历以下的为34人，比例远远超过50%，同时年龄在45岁以上的人员有29人，所占比例尽高达52.7%，完全不能满足临床实际工作需求。

（六）护理人员的人力资源情况分析

很多医院都存在护理人员超强度的工作、超负荷的工作压力、人员超编情况，大大影响了护理人员在工作中的热情和积极性，也不利于护理队伍的纯洁性和稳定性，还对护理人员在日常的护理服务中的护理质量造成影响，从而埋下安全隐患。并且由于忙于应付复杂繁重的常规护理工作，护士外出学习进修机会较少，很少有时间及能力撰写护理论文和参加护理科研工作[9]。在该院418名护理人员中，共有合同制护理人员108名，在108名护理人员中主要是大专、中专学历，所占比例分别是70.6%和24.8%，而本科学历仅有5名，比例仅为4.6%。并且超过50%的护理人员的临床护理工作年限在2年以下，3—5年者为38%左右，而5年以上工作经验的护理人员不足10%。通常情况下只有工作10年及以上的护理人员才具备丰富而宝贵的临床经验以及专科水平[10]。故合同制护理人员存在的问题就是护士资历浅、业务能力偏低、临床经验欠缺、专科护理水平低，导致护理队伍的整体水平不高，难以满足现代护理要求。另外一个严重的问题就是护理管理部门的人员年龄大、学历低，严重影响了护理队伍的创新发展[11]。

三、目前的主要问题

（一）人员配置不合理

目前医院总体人员配置相对欠合理，但还有一些配置不合理情况较为严重，如缺少系统的卫生人力资源需求预测[12]，人员增加的速度远远低于患者增加的速度。这是造成目前该院出现人员配置不合理情况主要原因，很多医护人员的工作强度明确增加，导致工作质量出现了严重的下滑，既不利于医院的发展，也对是医护人员剩余价值的压榨[13]。人员配置的不足影响医院的发展，减弱了核心竞争力。

（二）人员结构不合理

总体人员结构较为合理，但还有一些结构不合理，如高级、中级、初级职称比例和我国卫生部的要求，甚至和世界卫生组织要求的比例相去甚远。而在学历结构上，硕士人员总数仅54人，这是所有医院员工中所占的比例极低。此外，年龄结构也有问题，高级职称人员年龄普遍偏大，而初级职称虽然年龄不大，但人数太少。护理人员的学历以专科居多，同时有丰富经验的护理人员偏少，职称、学历等结构的不合理，影响了医院的发展的层次和水平。

（三）人才队伍建设不合理

医院在人才队伍建设上形成了较为完整的体系，初步建立了员工职业生涯规划体系，并取得了较好的效果。但还有许多不足，通过访谈得知，在人才任用机制问题上，集中在论资排辈、上级任命、考察标准不科学三个方面。在人才选用存在问题上，重业务技术水平、重学历、重年龄、重资历是主要的方面[14]。受传统观念的影响，医院用人理念不科学，导致论资排配思想较为突出。在人才选用上，认为高学历就能力高，资历高就经验高，业务、技术水平高就管理能力强等现象较为突出，致使选用标准不科学[15]。

四、对策与建议

（一）制定科学合理的人才发展战略

这就要求医院在日常的人才培养中，既要注重培养学术“带头人”式的人才，又要注重培养具有承上启下作用的“骨干型”人才[16]，不过分出现偏颇。与此同时，还要坚持不懈地提高各个科室部分相关人才的综合素质能力，提高医院整体的业务能力，更好为患者服务，为医院发展做出贡献，也有效避免造成人才队伍断层和人才浪费现象的发生。

（二）依据科学的原则定岗定编

这就要求医院做到因岗设人、按需设岗，全面坚持精简高效的原则。按照高、中、初级比例对专业技术人员进行聘任，可以采取高职低聘，对那些不符合岗位条件的人、落聘者可创造机会在院内外流动。

（三）提高医院行政管理人员的管理水平

在这方面除了管理水平亟须提高之外，更加需要对后勤人员学历技能培训教育进行强化。医院应制定人才培训规划，引进具有管理技能和专业理论的人才；同时，对在职管理人员分别进行培训，培养有专业知识的人才队伍，提高管理人员的职业水平。加强后勤人员学历技能培训教育，牢固树立为临床一线服务的理念，配合医疗护理服务正常有序进行。

（四）护理人力资源的管理

每个科室配以合适的人员数量及合理的梯队编制，再配以高效的管理体制，充分调动护理人员的工作积极性，使每位护士的能力都得到充分发挥。注重对聘用制护士实施科学有效的管理，提高聘用护士的工资福利待遇，做到同工同酬。创造以人为本的工作环境，关心他们的政治生活，使之平等地参与医院各项工作[17]。提倡在职护士参加各种继续教育学习，获得高一级学历和各种专业证书。鼓励护士注意总结经验，撰写论文、开展科研。对于刻苦学习、工作出色，在工作中提出建设性建议或做出突出成绩的护士给予奖励。运用竞争机制从中选拔高学历、高素质的护士来担当护理管理者。

综上所述，SWOT分析中的各个因素都是在一个特定时间范围内的，因为影响医院发展的因素来源于多个方面，并不断发生变化，变化程度和范围均很难精确把握。因此，要根据自身情况和外部环境综合判断，根据医院的发展变化适时调整发展策略，使其不断适应医院的发展，并达到满意的效果。须坚持全面协调可持续发展的目标要求，树立长远发展的思想，站在医学发展的前沿，着眼平战时期卫勤保障的需要，筹划医院建设的长远发展目标和规划[18]。

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R197.322

A

1673-291X（2017）35-0058-04

2017-09-25

张家口市2016年度社会科学研究立项课题（2016113）

赵宏业（1985-），男，内蒙古呼伦贝尔人，硕士，从事医院管理、卫生政策与管理研究。

[责任编辑 王燕文]